В современной теории управления существует множество определений понятия конфликта.
Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона, участвующая в конфликте, делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Существует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, его необходимо по возможности избегать и его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Современная научная точка зрения заключается в том, что даже в организации с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже иногда желательны.
Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может мешать достижению целей организации в целом, а также удовлетворению потребностей отдельной личности. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблему и большее число альтернатив ее решения. Это делает процесс принятия управленческих решений более эффективным, а также дает людям возможность открыто высказать свое мнение и тем самым удовлетворить потребности в уважении и власти. Кроме того, это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов в организации.
Виды конфликтов:
• функциональный - ведет к повышению эффективности организации;
• дисфункциональный - ведет к понижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.
Четыре основных типа организационного конфликта:
1) внутриличностный;
2) межличностный;
3) между личностью и группой;
4) межгрупповой.
Внутриличностный конфликт может принимать разные формы. Одна из самых распространенных - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Часто причиной такого конфликта становится нарушение принципа единоначалия. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями, или он может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и своем значении для организации, а также со стрессом.
Межличностный конфликт, самый распространенный в организации, может проявляться по-разному. Чаще всего это борьба менеджеров среднего уровня управления за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение предложенного ими проекта, конфликт между двумя кандидатами на одну вакансию. Межличностный конфликт может проявляться как столкновение личностей. Люди с разными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, ценности и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой может возникнуть в следующей ситуации:
• если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности;
• если отдельная личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы;
• когда руководитель вынужден принимать меры дисциплинарного воздействия, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных, т.е. конфликт может возникнуть на почве исполнения должностных обязанностей руководителя.
Тогда группа может изменить отношение к руководителю и снизить производительность труда.
Межгрупповой конфликт может возникнуть как между формальными, так и между неформальными группами в организации.
Примеры таких конфликтов:
• если неформальные группы считают, что руководитель относится к ним несправедливо, они могут сплотиться против него и явно или неявно саботировать решения, принимаемые им;
• отсутствие единства между профсоюзом и администрацией;
• разногласия между молодыми и более образованными специалистами в организации и линейным персоналом, зависящим от них во всем, что касается информации;
• разные цели у функциональных подразделений внутри организации.
