Заключая трудовой договор (контракт), человек вступает в отношения разного вида, которые объединяются одним названием «трудовые отношения». В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, чести и достоинства человека.
Дисциплина - это общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения социальных и технических норм, правил поведения в семье, организации, обществе.
Дисциплинированность - это степень (высокая, средняя, низкая) соблюдения норм в организации. По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.
Дисциплина на фирме - показатель уровня её организации, нравственного здоровья коллектива.
Три вида дисциплины:
1. Исполнительская дисциплина - исполнение каждым сотрудником своих обязанностей. Этот вид дисциплины очень привлекателен, например, для государственной службы, однако работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность.
2. Активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник в своем поведении активно пользуется своими правами.
3. Самодисциплина - исполнение работником своих обязанностей и использование им своих прав на основе самоуправления. Самодисциплина также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.
Дисциплинарные отношения регулируются практически всеми отраслями права: государственным, финансовым, административным, трудовым и др.
Важной формой отношений являются правоотношения, возникающие на основе норм права. Правоотношение включает права, обязанности, объект отношения, ответственность сторон.
Методы управления дисциплиной:
• прямой механизм управления дисциплинарными отношениями - включает использование методов, средств убеждения (воспитания), поощрения, принуждения;
• косвенный механизм - состоит из управления (изменения) условиями организации труда в самом широком смысле. К числу этих условий, которые наиболее тесно связаны между собой и влияют на дисциплинарные отношения, относятся: организационные, социально-экономические, правовые, уровень управления, самоуправления, квалификации кадров и др. Развивая и совершенствуя эти условия, можно косвенно способствовать повышению уровня дисциплины.
Организационные условия включают выбор цели организации, определение ее функций, способов установления трудовых отношений, уровень нормирования труда, организацию рабочих мест и т.д.
Методы управления дисциплинарными отношениями - экономические, психологические, правовые и др.
Экономические методы позволяют создать ситуацию, дающую возможность работнику удовлетворять свои экономические потребности, интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости. Экономические отношения проявляют себя как интересы, которые играют решающую роль в производстве. Чтобы экономические интересы были удовлетворены, деятельность людей должна соответствовать экономическим законам. При вступлении в противоречие с экономическими законами производство неэффективно.
Каждый менеджер, работающий с персоналом, должен овладеть методами управления дисциплинарными отношениями.
Три правовых метода управления дисциплинарными отношениями: 1) убеждение; 2) поощрение; 3) принуждение.
Убеждение - метод воспитания, воздействия на сознание работника с целью вызвать его на полезную деятельность или затормозить его нежелательные поступки.
Понятие «убеждение» имеет два значения:
1) процесс воздействия на человека и на коллектив;
2) особое состояние сознания, уверенность в истинности знаний, основанная на понимании закономерностей действительности.
Убеждения особенно важны там, где есть и возможны оспоримые знания, так как если факт очевиден, то об убеждениях не может быть и речи.
Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями - это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На реализацию этой потребности и направлено поощрение.
Если работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия, или меру принуждения. Принуждение -важный элемент власти.
Два вида нарушений трудовой дисциплины:
• неисполнение обязанностей, в том числе неполное выполнение или некачественное выполнение обязанностей;
• превышение прав, которое нарушает права и свободы других лиц (согласно ст. 17 Конституции РФ).
Действие или бездействие считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий. Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. Основные характеристики дисциплинарного проступка:
• общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации;
• нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией.
Причины нарушения трудовой дисциплины:
• недостатки в организации труда;
• условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения;
• оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу;
• бесконтрольность в процессе труда;
• безнаказанность работников;
• личная неорганизованность работника;
• семейно-бытовые условия человека и т.д.
Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ (премии, прав на путевку (отдых) и т.д.). Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления - администрацией. Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от них других работников. Наказание - это следствие неисполнения виновным обязанностей, превышения прав.
Правила эффективности наказания:
1) неотвратимость воздействия;
2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым;
3) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;
4) учет тяжести совершения дисциплинарного проступка, атакже его экономических последствий, обстоятельств, при которых оно совершено, предшествующей работы, учет отношения человека к своему нарушению;
5) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины:
• замечание;
• выговор;
• строгий выговор (ранее применялась мера - перевод на нижеоплачиваемую работу);
• увольнение.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа.
Дисциплинарное взыскание администрация применяет сразу же за совершением проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то оно незаконно. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее 2 лет со дня его совершения. Если же администрация узнала о дисциплинарном проступке через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявить взыскание.
За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание действует в течение 1 года, после этого времени считается, что работник не имеет взыскания. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник. Администрация имеет право передать вопрос о наложении взыскания на рассмотрение трудового коллектива.
Правила внутреннего трудового распорядка должна иметь каждая организация. Согласно ст. 190 ТК РФ право утверждать эти правила принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка организации являются приложением к коллективному договору.
Самоуправляемая команда как вариант формальных групп
Самоуправляемая команда - это группа, которой предоставляется существенная автономия. Она несет ответственность за поведение своих членов и результаты деятельности.
Особенности самоуправляемых команд: комбинация наделения властью и обучения планированию, управлению, мониторингу и контролю над собственной деятельностью, значительная самостоятельность и свобода действий, возможность выполнять функции управления.
Самоуправляемые команды формально создаются руководством компании, которое задает общее направление деятельности команд. В них нет назначенного руководителя.
Самоуправляемая команда самостоятельно:
• планирует свою работу;
• организует работу входящих в неё сотрудников путем определения и согласования обязанностей каждого, наделения полномочиями для выполнения задания и принятия решений, составления рабочего графика;
• координирует работу входящих в нее сотрудников, а также деятельность всей команды с функциональными отделами в организации, развивает кооперацию и коммуникации как на внутрикомандном, так и на межкомандном уровне;
• мотивирует своих сотрудников на эффективное выполнение заданий;
• принимает на работу новых сотрудников;
• обучает своих сотрудников смежным профессиям;
• выявляет и разрешает потенциальные и реальные проблемы, которые мешают её деятельности;
• поддерживает инициативу каждого сотрудника - члена команды в отношении новых творческих способов выполнения задания;
• задает стандарты качества;
• несет коллективную ответственность за полученные результаты работы.
Самоуправляемые команды выполняют не только реальную работу, но и функции управления.
