Показатели качества трудовой жизни

В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Экономической базой планирования качества трудовой жизни является высокий уровень валового внутреннего продукта (ВВП) страны, когда проблема обеспечения нормального прожиточного минимума для всех членов общества отходит на задний план, экстенсивные резервы экономики использованы полностью при данном уровне производства, процесс демократизации и гуманизации общества развивается успешно.

Концепция качества трудовой жизни (quality of work life) разрабатывается в трудах видных зарубежных экономистов сравнительно недавно: с 40-х гг. XX века. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.

Перечень показателей качества трудовой жизни достаточно обширен и часто зависит от философии и экономического благополучия организации. В качестве таких показателей наиболее часто выделяются:

позитивное влияние на личную жизнь;

нормальные отношения профсоюзов и администрации;

лояльность персонала к организации;

отсутствие апатии к труду, в личной жизни;

развитие и эффективное использование кадров;

участие работников в делах предприятия;

продвижение, основанное на заслугах;

прогресс в построении карьеры;

хорошие отношения с начальником;

позитивные социально-психологические отношения в группе;

уважение к личности человека;

доверие к руководителям;

хорошие условия труда;

экономическое благосостояние работников;

позитивный настрой мыслей, поощрение творчества;

отсутствие чрезмерных стрессов на работе и др.

Таким образом, существует совокупность качественных показателей, имеющих различные природу, стоимость, способы оценки и глубину воздействия на личность человека. Эти показатели направлены на удовлетворение потребности самовыражения и моральное поощрение работников, имеющих хорошие организационные условия труда. Вместе с тем мы считаем, что для успешного планирования и контроля показателей качества трудовой жизни они должны базироваться на концепции всестороннего развития личности и быть сгруппированными по определенным подсистемам работы с персоналом.

Качество трудовой жизни характеризуется различными факторами. Когда говорится о факторах, то следует понимать, что качество жизни основывается на многофакторных линейных и нелинейных связях. При этом взаимозависимость различных факторов – зачастую сложная векторная разнонаправленность, что также порождает эффект нелинейности. Познать сложный механизм формирования качества жизни, - значит увидеть его многофакторность и нелинейность.

Под условиями улучшения качества жизни понимаются внешние по отношению к региону и внутренние обстоятельства организации, в которых действуют факторы повышения качества трудовой жизни. Основной смысл понятия «фактор» (лат. «factor» - «делающий», «производящий») - движущая сила, причина какого-либо процесса, явления; сущностные обстоятельства в каком-либо процессе, явлении. Таким образом, под фактором следует понимать причину, определенным образом влияющую на качество жизни в зависимости от внешних и внутренних условий его формирования.

Качество трудовой жизни - интегральный показа­тель, всесторонне характеризующий экономическое, материальное, медико-экологическое и духовное благосостояние работника. Его можно рассматривать как векторное сложение частных (локальных) факторов качества трудовой жизни. Так, при положительном результате сложения векторов показатель качества трудовой жизни (П_КТЖ) направлен на достижение поставленных целей развития организации (рис. 21.2).

		Рис. 21.2. Векторное представление о качестве трудовой жизни

 

 

Наоборот, если векторное сложение факторов (кризис, безработицы, прожиточный минимум, зарплата) отрицательно, то значение показателей качества трудовой жизни будет ниже планового уровня, а социально-экономическое положение организации будет удаляться от поставленных целей и находиться в группе «кризисных организаций».

Категория «качество трудовой жизни» по своему предназначению имеет, прежде всего, сопоставительный характер и предусматривает сравнение значений соответствующих показателей во временном (преимущественно ретроспективном) или в пространственном (межтерриториальном или межгрупповом) аспектах.

Интегральный индекс качества трудовой жизни характеризует состояние общества в определенный период времени и отражает динамику развития между двумя измерениями. Оно может быть отражено в градациях шкалы: «улучшение», «стабильность» или «ухудшение».

В настоящее время проведение таких сопоставлений на объективной расчетной основе представляется важным по следующим причинам: во временном разрезе - для оценки влияния проводимых социально-экономических преобразований на трудовую жизнь; по различным организациям региона - для учета различий в качестве трудовой жизни в них и возможному оказанию поддержки им; по отдельным доходно-имущественным и социально-демографическим группам населения - для определения степени и динамики экономической дифференциации общества, а также путей сглаживания социальных контрастов.

При разработке эффективных и надежных методов оценки качества трудовой жизни одной из главных задач является построение базисной системы показателей данной категории. В общем виде система показателей представляет собой совокупность частных и комплексных показателей, характеризующих качество трудовой жизни работников. Графически показатель может быть представлен в виде иерархического дерева, включающего взаимосвязанные уровни. На верхних уровнях находятся обобщенные показатели, характеризующие целые факторы или условия жизни, на нижних уровнях расположены более частные показатели, определяющие содержание этих условий и факторов жизни.

Разработка любой совокупности показателей качества трудовой жизни в первую очередь базируется на уяснении того, что понимается под термином «жизнь». Понятие это, как известно, сложное и многогранное. Трудовая жизнь как понятие, соответствующее предмету нашего исследования, - это деятельность работника в различных проявлениях, обеспечивающая его существование, воспроизводство, развитие и совершенствование в конкретной организации.

Главными аспектами жизнедеятельности человека являются:

трудовая деятельность в рамках общественных отношений, осуществляемая с целью производства и получения денежного дохода (заработной платы);

потребление материальных благ, направленное на удовлетворение потребностей работника и членов его семьи в одежде, жилище, комфорте, удобстве, транспорте, связи и т.д.;

жизнедеятельность, направленная на биологическое, социальное и культурное воспроизводство каждого индивида человеческого рода;

всестороннее развитие личности, развитие трудового потенциала человека в процессе общественного производства и духовного развития общества.

Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных предприятий и проведение анкетного опроса более 200 ученых и руководителей позволил нам предложить собственную структуру показателей качества трудовой жизни. Установлено, что на качество трудовой жизни влияют следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство предприятия, служебная карьера, социальные гарантии, социальные блага (рис. 21.3).

Трудовой коллектив характеризует социальную группу, в которой находится работник и принадлежность к которой будет составлять или предмет его гордости в лучшем варианте, или источник социальной неудовлетворенности – в худшем. При этом качество трудовой жизни будет характеризоваться психологическим климатом в коллективе, отношениями с администрацией, участием сотрудников в управлении и принятии решений, соблюдением регламентирующих документов (устав, правила, философия, положения), минимальными стрессами на работе и позитивной мотивацией сотрудников. Задача руководителя коллектива состоит в постоянном социологическом изучении мнения коллектива, учете индивидуальных особенностей личности сотрудников при планировании, поддержании правильной мотивации к труду и хорошего психологического климата.

Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина, по сравнению с другими предприятиями региона, будет иметь для России и стран СНГ на ближайшую перспективу важнейшее значение. Дело в том, что в странах ЕС нет значительных различий в оплате труда и ценах на товары потребительской корзины. Средняя оплата труда работников российских предприятий в 10-20 раз ниже, чем в западных компаниях идентичных отраслей. Поэтому влияние данной группы показателей на качество жизни будет весьма различным. К показателям оплаты труда мы относим хороший оклад (тарифную ставку), вознаграждение за конечный результат, премии по итогам квартала и года, премии за выслугу лет, по возрасту и такой, чисто социологический показатель, как ощущение экономического благосостояния.

Рабочее место также является важным критерием оценки качества трудовой жизни. Такие показатели, как территориальная близость к дому, хороший офис, дизайн и мебель, современная оргтехника и хорошие эргономические и физиологические условия труда, приводят к экономии человеческой энергии и росту производительности труда. Человек хочет на работе ощущать личную безопасность (как антипод – торговец на рынке, терроризируемый рэкетиром). Он предпочитает пользоваться служебным транспортом (экономия времени и денег), иметь удобную или оплачиваемую автостоянку для транспорта. Совокупность перечисленных показателей будет определять комфортность условий труда на конкретном предприятии, а дискомфорт заставит искать более достойное место работы. Когда автор учебника учился в аспирантуре в Москве, то ежедневно тратил 3 часа на дорогу, а офис находился в подвальном помещении. Это запомнилось на всю жизнь, и больше работать в таких условиях не хотелось бы.

Руководство предприятия образует целую группу социально-психологических показателей, влияющих на качество трудовой жизни. На работе человек проводит не менее 1/3 от общего фонда времени, отпущенного ему трудовой жизнью, и отношения с руководством часто имеют решающее значение. К числу показателей данной группы мы относим доверие к руководителям со стороны сотрудников, хорошие отношения с начальником, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и сотрудников предприятию. Двойная мораль руководителей, значительная дифференциация в оплате труда высшего руководства и рядовых сотрудников, нестабильность в работе с персоналом, нарушение прав человека, сдача в аренду коммерческим фирмам производственных площадей, в то время как значительная часть коллектива частично занята, – вот далеко не полный перечень мер, разрушающих трудовой коллектив предприятия.

Служебная карьера определяет служебный путь человека, его возможность самомотивации и самовыражения и, предположительно, влияет на качество трудовой жизни. Среди качественных показателей можно выделить планирование служебной карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективную аттестацию кадров, отсутствие апатии и застоя в движении персонала. Можно утверждать, что показатели служебной карьеры наиболее важны для мотивации людей с выраженной потребностью сделать свой бизнес, продвинуться по служебной лестнице и в меньшей степени имеют значение для людей, ориентированных на семью и хорошие взаимоотношения с коллегами. Важно, чтобы реальная карьера и желания человека совпадали.

Приведем пример из личного опыта. В свое время автор, будучи доцентом кафедры, стремился занять должность заведующего, чтобы иметь возможность реализовать свои идеи, программы и концепции в творческом коллективе. Однако место было занято. Поэтому в 1988 г. им была создана Нижегородская школа эффективного управления, где совместно с преподавателями была реализована новая концепция обучения бизнесу. Когда через три года автору учебника было предложено место проректора государственного вуза, предложение было отклонено, т.к. в условиях бюрократии и застоя не было бы возможности в полной мере реализовать имеющийся потенциал.

Социальные гарантии образуют важную сферу трудовой жизни. Это предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни сотрудников от несчастных случаев, различные компенсации за использование транспорта в служебных целях, предоставление квартиры или общежития для иногородних сотрудников. Оказалось, что те социальные гарантии, которыми так кичились в бывшем СССР, – давно пройденный этап для таких развитых стран, как Швеция, Великобритания, Испания, Германия, Франция, США и Япония, где забота о человеке является подлинно государственным делом, по которому избиратели оценивают своего Президента и премьер-министра. К сожалению, государственные социальные гарантии в России и странах СНГ сильно уступают аналогам в перечисленных выше странах, и в значительной степени эти заботы переложены на плечи предприятий. Ссылки на экономическое состояние не вполне убедительны, т.к. единый социальный налог плюс подоходный налог на заработную плату составляет в России 39%, и при разумном планировании бюджета этих денег вполне достаточно для выполнения социальных гарантий граждан.

Социальные блага являются своеобразным «пряником» за производительный труд и достижение результатов и также свидетельствуют о качестве трудовой жизни. Это выплата материальной помощи к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви (яркий пример – синие блузки фирмы «Sony»), оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, премии к дням рождения, юбилеям и праздникам из фонда материального поощрения, предоставление льготных кредитов на жилье и транспорт. «Маленькие подарки поддерживают дружбу», – гласит французская пословица. Конечно, для социальных благ должна быть специальная статья в фонде материального поощрения за счет прибыли, и они должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива. Возможен вариант, когда они дифференцируются по стажу работы на предприятии, но он менее предпочтителен, т.к. лучше это учесть в оплате труда.

В современных хорошо работающих организациях все штатные сотрудники имеют равные права в получении большинства из перечисленных выше социальных благ и искренне благодарны администрации. На это выделяется до 10% от фонда оплаты труда, причем есть масса способов отнести эти расходы на себестоимость работ и услуг.

Таким образом, качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом роста производительности труда на передовых предприятиях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства предприятия к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Приведем результаты ответов менеджеров Германии на вопрос: «Какие мотивы побуждают трудиться лучше?» (допускалось несколько ответов) (рис. 21.4)*.