| Оцениваемые качества | Методы оценки | Показатели | |
| а) Профессиональные знания: • общие знания, умения, навыки безопасного выполнения работ • знания и умения выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации | Экзамены по тест-вопросам (тест-заданиям) . | Оценка в баллах по пятибалльной шкале . | |
| б) Деловые качества: • ответственность, дисциплинированность • честность, добросовестность • компетентность | . | . | |
| • инициативность • целеустремлен- ность, настойчивость • самостоятельность, решительность | Экспертные оценки по специально разработанным анкетам изучения деловых качеств | Усредненная экспертная оценка по пятибалльной шкале | |
| в) Индивидуально-психологические и личностные качества: | . | . | |
| • мотивационная направленность • уровень интеллектуального развития • эмоциональная и нервно-психическая устойчивость | Краткий ориентировочный тест, сложные аналогии, выявление общих понятий, тест Р. Кеттела Опросник Г. Айзенка, тест Люшера, тест Р. Кеттела | Время выполнения тестов, число правильных ответов Значения соответствующих шкал | |
| • внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение) | Корректурная проба, методика Мюнстенбер-га, черно-красная таблица (ЧКТ) | Время выполнения тестов, число правильных ответов | |
| • память (долговременная, оперативная) | Память на числа, зрительная память, слуховая память, ЧКТ | То же | |
| • мышление • стиль межличностного поведения | Количественные отношения, сложные аналогии Оценка КОС (коммуникативные и организа торские способности) опросник К. Томаса, тест Р. Кеттела | Значения соответствующих шкал | |
| г) Психофизиологические качества: | . | . | |
| • выносливость, работоспособность | Опросник Г. Анзенка, опросник Я. Стреляу, инструментальные методы измерения | Значения соответствующих шкал Степень отклонения от нормативных значений | |
| • глазомер (точность динамического глазомера) | Реакция на движущийся объект, инструментальные методы измерения | Число точных реакций | |
| • острота зрения | Инструментальные методы измерения | Степень отклонения от нормативных значений | |
| • цветовосприятие | То же | То же | |
| • острота слуха | " | " | |
| • дифференциация звука | " | " | |
| • дифференциация запаха | " | " | |
Представленный в табл. 2.2 перечень методик не является полным и окончательным, он может дополняться и корректироваться по мере проведения психологических обследований и набора статистических данных. Хотя приведенные тесты стандартные, требуется определенная работа по их адаптации к конкретным условиям тестирования (проверка валидности тестов, информативности, дифференцирующей способности), которая может проводиться под методическим руководством специалистов и психологов.
По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.
СТУПЕНЬ 5. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.
СТУПЕНЬ 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих ступеней и подготавливаются заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.
СТУПЕНЬ 7. Принятие решения о найме на работу. На данной стадии отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора. Исходя из проведенного анализа выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (контракт, приказ и др.).
Процедуры профессионального отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.
Поэтому для профессионального отбора лиц, впервые поступающих на данное предприятие, рекомендуется порядок, указанный в табл. 2.3.
Таблица 2.3
