Эффективная работа персонала, особенно управляющего, является необходимым условием успешной деятельности любого акционерного общества. Поэтому подбор новых сотрудников на вакантные должности — задача ответственная и одновременно творческая. Решение ее начинается с разработки комплекса требований к кандидату, включая профессиональные, личностные, медицинские и др., которые формируются исходя из должностных обязанностей и описания рабочего места. Создание научно обоснованной системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала предполагает решение одной из важнейших проблем управления персоналом.
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПОНАП) характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом. Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы.
Конечная цель реализации системы ПОНАП — максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия. Мировая практика и исследования показывают, что даже в лучших фирмах они совпадают не более чем в 30% случаев. Чем выше совпадение, тем выше степень мотивации сотрудников и их готовность считать интересы предприятия своим личным делом. Поэтому следует стремиться к максимальному увеличению степени совпадения ожиданий. Примерная схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями работников изображена на рис. 2.1.
РИС. 2.1. Упрощенная схема согласования целей предприятия с индивидуальными целями каждого работника
Система ПОНАП — составная часть всей системы управления персоналом. Примерная схема управления персоналом и место в ней ПОНАП представлены на рис. 2.2. Приведенная схема предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности.
Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Создание положительного имиджа фирмы — продолжительный, сложный и довольно дорогостоящий процесс, но это именно те затраты, которые рано или поздно себя окупают. Приведенная на рис. 2.3 схема дает общее представление о формировании имиджа фирмы в современных условиях, показывает основные формы работы, позволяющие формировать позитивный имидж фирмы.
ПОИСК ПЕРСОНАЛА
Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.
К внешним средствам привлечения персонала относятся: объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу предприятия;
РИС 2.2. Примерная схема управления персоналом и место в ней ПОНАП
РИС. 2.3. Основные направления формирования имиджа фирмы (предприятия)
предложения о приеме;
организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);
смежные по профилю предприятия;
вузы, колледжи, техникумы, профессиональные училища и т.п.;
работники предприятия.
Внутренними средствами привлечения являются:
объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;
резерв кадров на выдвижение;
выпускники учебных заведений и центров, прошедшие подготовку и переподготовку по направлению предприятия;
переводимые и перемещаемые работники предприятия;
внутрифирменное совмещение должностей и т.д.
Таблица 2.1
