Порядок профессионального отбора лиц, нанимаемых на предприятие извне

Мероприятие	Исполнители	Оформление результатов
1. Оформление в установленном порядке анкетных данных (личный листок, автобиография, копии документов об образовании и повышении квалификации, анкета кандидата и т.д.)	Служба управления персоналом	Согласно установленному порядку
2. Анализ представленных претендентом документов	Служба управления персоналом	Принимается решение о приглашении на собеседование
3. Собеседование	Служба управления персоналом, соответствующий отдел, служба	Заключение по собеседованию (лист согласования)
4. Освидетель ствование профессиональной пригодности по всем качествам, кроме тех, по которым используется метод экспертных оценок, в том числе:	.	.
4.1. Оценка результатов тестов профессиональных знаний и умений	Служба управления персоналом или руководитель подразделения	Заключение
4.2. Психологическое тестирование	Психолог предприятия	Заключение
5. Медицинский контроль и аппаратные испытания	Медицинская служба и психолог	Протоколы испытаний и медицинское заключение
6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности	Служба управления персоналом, соответствующее управление, отдел, служба	Результаты собеседования и профессионального освидетельствования, заключение о профессиональной пригодности
7. Принятие решения о найме на определенный срок и подготовка соответствующих материалов (контракт, приказ и т.д.)	Служба управления персоналом, соответствующее управление, отдел, служба	Решение о найме

Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

НАЕМ ПЕРСОНАЛА

Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:

на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);

на дивиденды;

на ликвидационную квоту.

Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.

Наем персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):

трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;

срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;

трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.

Каждое предприятие (фирма) в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:

общие положения;

порядок приема и увольнения работников;

права и обязанности работодателя и работников;

рабочее время и время отдыха;

поощрения за успехи в работе;

дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;

ответственность работодателя и работников и т.д.

Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.

Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).

Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:

продолжительность деятельности;

обязанности, вытекающие из трудовых отношений;

испытательный срок; права и ответственность;

систему оплаты труда и социальные гарантии;

возмещение расходов на командировки;

прием подарков, сувениров;

критерии оценки труда;

использование результатов деятельности и изобретений работника;

тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка;

обеспечение спецодеждой;

дополнительные услуги.

Инструментарий по отбору и найму персонала дан в приложении 2.1.

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

общее ознакомление с ситуацией;

приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);

ассимиляция (полное приспособление);

идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).

Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:

ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;

церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;

беседа с руководителем;

ознакомление с социальными льготами и стимулами;

инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

обучение по специальной программе;

работа на своем рабочем месте.

В процессе адаптации должны быть достигнуты:

чувство причастности к делам предприятия, фирмы;

правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;

развитие навыка выполнения своих обязанностей;

высокий уровень мотивации к труду; заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;

понимание своей роли в успехе фирмы.

В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:

недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;

испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;

уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;

возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;

псевдоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства;

нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;

пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;

притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам и др.;

лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;

отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми;

отсутствие коллективной цели, в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;

отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства;

отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;

отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.

Приложение 2.1