| Мероприятие | Исполнители | Оформление результатов | |
| 1. Оформление в установленном порядке анкетных данных (личный листок, автобиография, копии документов об образовании и повышении квалификации, анкета кандидата и т.д.) | Служба управления персоналом | Согласно установленному порядку | |
| 2. Анализ представленных претендентом документов | Служба управления персоналом | Принимается решение о приглашении на собеседование | |
| 3. Собеседование | Служба управления персоналом, соответствующий отдел, служба | Заключение по собеседованию (лист согласования) | |
| 4. Освидетель ствование профессиональной пригодности по всем качествам, кроме тех, по которым используется метод экспертных оценок, в том числе: | . | . | |
| 4.1. Оценка результатов тестов профессиональных знаний и умений | Служба управления персоналом или руководитель подразделения | Заключение | |
| 4.2. Психологическое тестирование | Психолог предприятия | Заключение | |
| 5. Медицинский контроль и аппаратные испытания | Медицинская служба и психолог | Протоколы испытаний и медицинское заключение | |
| 6. Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности | Служба управления персоналом, соответствующее управление, отдел, служба | Результаты собеседования и профессионального освидетельствования, заключение о профессиональной пригодности | |
| 7. Принятие решения о найме на определенный срок и подготовка соответствующих материалов (контракт, приказ и т.д.) | Служба управления персоналом, соответствующее управление, отдел, служба | Решение о найме | |
Профессиональное освидетельствование при отборе персонала проводится в строгом соответствии с КЗоТ РФ и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.
НАЕМ ПЕРСОНАЛА
Наем персонала является заключительной фазой поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Кроме того, следует учитывать, что в условиях рынка функционируют предприятия и организации различной формы собственности и что статус работника в них может быть различным. Он может быть акционером общества и одновременно здесь же работать, т.е. быть или работающим собственником, или наемным работником. Работник как собственник имеет как минимум три основных права:
на участие в управлении делами общества (в соответствии с видом и количеством имеющихся у него акций);
на дивиденды;
на ликвидационную квоту.
Как наемный работник он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет возложенные на него служебные обязанности в соответствии с установленными требованиями.
Наем персонала оформляется в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ, которая предусматривает три разновидности трудового договора (контракта):
трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, по которому обычно принимают на работу в государственных и муниципальных предприятиях;
срочный трудовой договор (контракт), заключающийся на определенный срок и становящийся все более распространенным в условиях складывающегося рынка;
трудовой договор (контракт) на время выполнения определенной работы.
Каждое предприятие (фирма) в соответствии со ст. 130 КЗоТ РФ для установления собственного трудового режима, четкой регламентации взаимоотношений между работником и работодателем, улучшения своего имиджа и возрастания своей привлекательности на рынке труда разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка со следующими разделами:
общие положения;
порядок приема и увольнения работников;
права и обязанности работодателя и работников;
рабочее время и время отдыха;
поощрения за успехи в работе;
дисциплинарные взыскания за нарушения трудовой дисциплины;
ответственность работодателя и работников и т.д.
Отдельно в правилах можно выделить в силу актуальности для ряда предприятий разделы о конфиденциальности и авторстве на созданные в процессе труда изобретения. Здесь же можно определить порядок хранения ценной информации, изобретений работника и сдачи их работодателю, а также санкции за несоблюдение правил.
Заключительным этапом оформления отношений является подписание трудового договора (контракта) и издание приказа (распоряжения) для лиц, подписавших трудовой договор (контракт).
Трудовой договор (контракт) должен обязательно содержать:
продолжительность деятельности;
обязанности, вытекающие из трудовых отношений;
испытательный срок; права и ответственность;
систему оплаты труда и социальные гарантии;
возмещение расходов на командировки;
прием подарков, сувениров;
критерии оценки труда;
использование результатов деятельности и изобретений работника;
тарифные соглашения и основные положения внутреннего трудового распорядка;
обеспечение спецодеждой;
дополнительные услуги.
Инструментарий по отбору и найму персонала дан в приложении 2.1.
АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Адаптация персонала на предприятии является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.
В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:
общее ознакомление с ситуацией;
приспособление (привыкание, усвоение стереотипов);
ассимиляция (полное приспособление);
идентификация (отождествление личных целей с целями коллектива).
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком и т.д.;
церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
беседа с руководителем;
ознакомление с социальными льготами и стимулами;
инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
обучение по специальной программе;
работа на своем рабочем месте.
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
чувство причастности к делам предприятия, фирмы;
правильное понимание своих задач, должностных обязанностей;
развитие навыка выполнения своих обязанностей;
высокий уровень мотивации к труду; заинтересованность в улучшении дел на предприятии, фирме;
понимание своей роли в успехе фирмы.
В процессе адаптации следует плавно вводить нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой ритм коллектива, непредвиденные трудности, связанные с перегрузками, дефицитом информации и т.д. Поэтому в адаптационный период следует принимать меры к недопущению ряда моментов, приводящих к психологической дезадаптации работника:
недоумение: все позитивные представления, связанные с предприятием, рушатся;
испуг: неизвестно, что делать и как себя вести;
уныние: ощущение, что нет необходимости проявлять себя;
возмущение: появляется склонность негодовать по пустякам;
псевдоответственность: утрачивается всякий авторитет начальства;
нарушение режима работы: предпринимается любое нарушение распорядка;
пассивное принятие: подчинение любому распоряжению;
притязание: склонность присоединяться к коллективным протестам и др.;
лень: индифферентность и апатия становятся каждодневными;
отсутствие диалога с начальством, делающее проблемы неразрешимыми;
отсутствие коллективной цели, в результате чего работник не чувствует свой труд достаточно мотивированным;
отсутствие доверия к себе, которое работник усматривает в действиях начальства;
отсутствие участия: работник все меньше отождествляет себя с коллективом;
отсутствие цели: работник осознает, что предприятие не предоставляет ему никаких возможностей для развития.
Приложение 2.1
