Цель комплектования -обеспечение организации и ее подразделений персоналом требуемого качества и в необходимой численности в соответствии с решаемыми производственными задачами, а также восполнение движения сотрудников из-за естественной или искусственной текучести кадров.
Причины движения кадровых ресурсов:
производственные факторы:
увольнение работников из-за неблагоприятных условий труда и низкой заработной платы (по собственному желанию);
сокращение численности персонала из-за снижения спроса на продукцию, работы и услуги, вследствие комплексной механизации и автоматизации трудоемких процессов, в результате внедрения новых высокопроизводительных технологий и использования промышленных роботов;
совершенствование организационной структуры с сокращением численности управленческого аппарата;
социальные факторы:
неудовлетворенность стилем руководства и морально-психологическим климатом в трудовом коллективе;
увольнение работников по достижению пенсионного возраста;
перевод в другую организацию после исчерпания возможности дальнейшего карьерного роста;
приглашение в вышестоящую организацию с повышением социального статуса, заработной платы и улучшением условий труда;
биологические факторы:
вынужденный переезд в другой регион по причине негативного влияния природно-климатических условий на состояние здоровья самого работника или членов его семьи;
невозможность выполнения прежней трудовой функции вследствие получения инвалидности без права работы из-за профессионального заболевания или производственной травмы;
государственные факторы:
призыв на военную службу;
назначение или согласие на выборную государственную (муниципальную) должность;
переход на работу в общественную организацию;
привлечение к уголовной ответственности.
Характеристика источников комплектования.
Внутренние источники
| Преимущества | Недостатки |
| последовательное продвижение сотрудни-ков «по цепочке», мотивация роста квали-фикации в надежде на повышение статуса; укрепление авторитета руководства и специалистов кадровой службы, прозрачность кадровой политики; достоверное знание деловых и моральных качеств кандидатов, минимальные сроки адаптации и освоения обязанностей; сокращение затрат на поиск кандидатов, оплату труда и обустройство семьи; стабильность трудового коллектива, сохранение традиций, климат доверия; | ограниченный выбор достойных кандидатов, замкнутость организации, вероятность кадрового застоя; самоуверенность сотрудников в возможности роста без освоения современных технологий; опасность соперничества и панибратства, напряженность в трудовом коллективе; длительные сроки наличия вакансий при ограниченном кадровом резерве; дополнительные финансовые затраты на внутрифирменную систему обучения и повышения квалификации; |
Внешние источники
| Преимущества | Недостатки |
| широкий выбор кандидатов, создание эффективного конкурса; стимул роста производительности труда и образцового поведения сотрудников; технологические сдвиги, инновационные подходы («вливание свежей крови»); расширение организационных и партнерских связей; рост кадрового потенциала, восполнение естественного движения кадров; | рост вероятности грубых кадровых ошибок («варяг» - «кот в мешке»); снижение стимулов роста мастерства персонала, рост напряженности в трудовом коллективе, текучесть кадров; длительные сроки адаптации и освоения организационной культуры; дорогостоящие услуги рекрутинговых фирм. |
