а) Подготовка к аттестации:
разъяснительной работа руководства и профсоюзной организации о целях и порядке проведения процедуры;
вручение руководителями подразделений каждому работнику под расписку извещения об аттестации;
проведение индивидуальной беседы с сотрудниками, имеющими существенные недостатки в личном поведении или качестве труда, с отражением письменных претензий в специальной тетради собеседований и рекомендаций по их устранению;
методическая работа специалистов кадровой службы: разработка (корректировка) рекомендаций руководителям структурных подразделений по проведению собеседований и оформлению документов для аттестационной комиссии;
проведение специальных инструктивных занятий по методике и критериям оценки сотрудников с обменом опыта аттестации, разбором допущенных ошибок при предыдущей аттестации, приглашение независимых консультантов и экспертов;
формирование аттестационной комиссии во главе с заместителем руководителя в составе 5 - 7 человек, включая руководителей подразделений, ведущих функциональных специалистов, представителя профсоюзной организации и секретаря - специалиста кадровой службы;
издание приказа о проведении аттестации с объявлением перечня должностей, подлежащих аттестации, и состава аттестационной комиссии.
б) Оценка сотрудников непосредственным руководителем:
самостоятельная подготовка аттестуемыми сотрудниками письменных отчетов о проделанной работе и предложений по повышению эффективности труда;
выдача потенциальным кандидатам на продвижение накануне аттестации сложных индивидуальных заданий для выявления уровня профессионализма и организаторских способностей, умения ориентироваться в нестандартной обстановке, проверки поведения в экстремальной ситуации;
повторное собеседование с сотрудниками, своевременно не устранившими ранее выявленные недостатки, с выяснением причин имеющихся недочетов и способности их устранить в последующей практической работе с письменным отражением результатов в тетради собеседований;
использование информации деловых партнеров, анализ результатов работы аттестуемых во временных рабочих группах, сопоставление сильных и слабых сторон;
разработка на каждого аттестуемого представления в виде всесторонней характеристики, содержащей объективные оценочные показатели за весь период после предыдущей аттестации, устойчивые черты характера и перспективу дальнейшего роста;
ознакомление каждого аттестуемого сотрудника с содержанием характеристики не позднее, чем за две недели до заседания аттестационной комиссии.
в) Непосредственная работа аттестационной комиссии:
определения (уточнения) графика при условии участия в заседаниях не менее двух третей состава комиссии;
составление на каждый день плана работы с указанием наименования подразделения, должности, фамилии, имени и отчества аттестуемых, готовности необходимых документов и ответственных за их подготовку;
рассмотрение представленных документов и заслушивание непосредственного руководителя о сильных и слабых сторонах каждого аттестуемого, особенно кандидатов на продвижение, а также сотрудников, имеющим существенные замечания в характеристиках, при необходимости изучение дополнительной информации для выяснения истинного положения дел и причин недостатков;
поочередное приглашение аттестуемых, зачитывание представлений непосредственного руководителя, заслушивание ответов на замечания и на вопросы членов аттестационной комиссии;
предоставление возможности аттестуемому сотруднику высказать свое мнение о взаимоотношениях в трудовом коллективе, причинах недостатков и направлениях дальнейшего совершенствования работы подразделения;
обсуждение личных качеств и результатов работы аттестуемого сотрудника в его отсутствие в обстановке требовательности, объективности и доброжелательности;
принятие рекомендаций комиссии открытым голосованием простым большинством голосов;
доведение рекомендаций аттестационной комиссии и результатов голосования до сотрудников сразу же после голосования.
г) Реализация рекомендаций аттестационной комиссии:
доклад руководителю организации в недельный срок рекомендаций комиссии для принятия им окончательного решения;
приглашение руководителем сотрудников, признанных несоответствующими занимаемой должности или выполняемой работе, на беседу для выяснения всех обстоятельств трудовой деятельности и объяснения причин отрицательного результата голосования;
руководитель организации может оставить сотрудника под свою ответственность в занимаемой должности или же предложить ему другую должность, как правило, с меньшим объемом работ;
отказ от перевода на другую работу с понижением обычно завершается увольнением этого сотрудника с должности в двухмесячный срок;
аттестационный лист с заключением руководителя организации вместе с представлением в месячный срок подшивается в личное дело сотрудника, в трудовой книжке при необходимости внесения изменений делается соответствующая запись;
подготовка обобщенной справки и приказа об итогах аттестации;
разработка плана мероприятий по реализации ее результатов аттестации;
формирование и обновление кадрового резерва организации.
3. Особенности аттестации руководящих кадров в зарубежных фирмах:
повышенная частота процедуры аттестации, которая проводится ежегодно, ежеквартально или даже ежемесячно (в России сотрудники бюджетных организаций аттестуются один раз в три – пять лет, государственные и муниципальные служащие – один раз в один – два года);
процедура аттестации носит технический характер путем сравнения стандартных количественных и качественных показателей профессионализма и результативности труда за период после последней аттестации;
результаты аттестации оказывают влияние не только на перспективу профессионального или служебного роста, но и на размеры оплаты труда, что стимулирует производительность и качество;
в западных фирмах имеет место частая сменяемость руководящего состава с назначением на руководящие должности молодых сотрудников, не считаясь с возрастом и опытом работы.
