Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ѕроцедура конкурсного отбора кандидатов.




а) предварительный отбор кандидатов:

изучение резюме и отсеивание кандидатов, не располагающих минимальным набором требований к должности, что существенно сокращает объем дальнейшей работы при реальной конкуренции претедентов, соответствующих предъ€вл€емым требовани€м;

анализ списка оставшихс€ кандидатов и, при необходимости, привлечение дополнительных достойных конкурентов, в том числе путем переноса на более поздние сроки заседани€ конкурсной комиссии;

сопоставление анкетных биографических данных, включа€ аккуратность почерка и грамотность составленного за€влени€, уровень и профиль образовани€, опыт работы по специальности, социальный статус прежних должностей, частоту смены мест работы;

вы€вление особенностей профессиональной направленности личности по достигнутым результатам де€тельности и приоритетам в предсто€щей работе, проверка истинности информации об образовании;

уточнение критериев отбора по уровню образованию, возрасту, стажу практической работы по специальности, социальному статусу по занимаемым предыдущим должност€м, владению иностранными €зыками;

формирование ограниченного списка кандидатов, допускаемых к конкурсному отбору и доклад результатов предварительного отбора руководителю организации;

б) собеседование с кандидатом специалиста кадровой службы:

вы€снение причин высвобождени€ с прежнего места работы, мотивов истинной заинтересованности в получении новой должности в данной организации, возможности внесени€ новых подходов и современных технологий;

оценка соответстви€ предоставленной информации в документах реальной компетенции кандидата в виде простого или формализованного интервью с помощью анкеты, содержащей от 10 до 100 вопросов по профилю будущей работы;

сопоставление ожиданий кандидата с возможност€ми организации, включа€ особые услови€ выполнени€ должностных об€занностей и размеры заработной платы, степень самосто€тельности в прин€тии решений, перспективы развити€ договорных отношений;

прогнозирование потенциала профессионального роста и дальнейшего развити€ способностей, которым нередко отдаетс€ предпочтение по сравнению с накопленным практическим опытом работы, если он может быстро быть восполнен в ходе выполнени€ должностных об€занностей;

анализ устойчивых черт характера и совместимости будущего сотрудника с корпоративной культурой организации и возможности адаптации к прин€тому стилю руководства, взаимоотношени€м в трудовом коллективе, с партнерами и общественностью;

формирование рекомендаций руководителю подразделени€ о целесообразности назначени€ на должность, продолжени€ изучени€ профессиональных способностей кандидата или отказе от дальнейшего рассмотрени€;

в) собеседование с кандидатом линейного руководител€:

оценка профессиональных качеств и способностей эффективно выполн€ть конкретные должностные об€занности кандидатов, которое характерно дл€ достаточно подготовленного руководител€, заблаговременно и детально знающего деловые качества претедентов на должность (свободное собеседование);

сравнение качества ответов по широкому кругу заранее подготовленных сложных вопросов с неожиданными поворотами обстановки при абсолютно одинаковых услови€х соревновани€ кандидатов, возможно с привлечением дл€ оценки специалистов узкого профил€ де€тельности (формализованное собеседование);

детальное изучение возможности применени€ прошлого опыта работы на новой должности зрелого руководител€ или перспективного специалиста при получении их согласи€ на переход (переманивание кадров) из ведущей организации в отрасли (биографическа€ модель собеседовани€);

проверка возможностей кандидатов решать новые сложные задачи после их моделировани€ в реальных ситуаци€х, св€занных с будущей профессиональной де€тельностью, что характерно при подборе руководителей среднего и высшего звена, а также ключевых специалистов в организацию, действующую в сегменте рынка с высокой степенью риска (ситуационный метод собеседовани€);

оценка качества принимаемых вариантов решений кандидатами в услови€х деловой игры с применением определенных критериев эффективности, что особенно важно при подборе руковод€щего состава дл€ крупных трудовых коллективов, где требуетс€ комплексно учитывать интересы людей и организации в целом;

формирование окончательного суждени€ о сравнительных личных качествах и профессионализме кандидатов сразу же после собеседовани€, пока сохранилось свежее воспри€тие от непосредственных контактов или итогов их соперничества, выражение благодарности каждому кандидату и разъ€снение дальнейшего пор€дка отбора;

г) дополнительные конкурсные испытани€:

оценка уровн€ развити€ и общих интеллектуальных способностей с помощью стандартных психологических тестов, в частности по проверке качеств пам€ти, быстроты реакции, общей способности абстрактно мыслить, выражать мысли вслух и логически рассуждать, что особенно важно при конкурсном отборе сотрудников инновационных организаций или их отдельных подразделений;

сравнение профессиональных качеств кандидатов и степени их соответстви€ конкретным требовани€м ключевой должности с применением комплекса специализированных тестов, соответствующих особенност€м труда, например внимательности и хорошей пам€ти на цифры, умени€ работать с большими объемами информации, высокой работоспособности и помехоустойчивости, необходимых качеств бухгалтера;

письменные испытани€ кандидатов на должности ведущих специалистов в виде разработки бизнес-планов, инвестиционных программ, проектов внедрени€ современных технологий, перспектив расширени€ видов де€тельности или рынков сбыта, перехода на новую организационную структуру, совершенствовани€ стратегии развити€ организации;

всестороннее сопоставление различных качеств кандидатов на руковод€щие должности, в частности способности к стратегическому мышлению и анализу, гибкости поведени€ в сложных ситуаци€х, навыков выбора эффективного решени€, умени€ руководить подчиненными и брать ответственность на себ€;

участие кандидатов в деловой игре (игротехнический способ отбора руководителей) в течение дев€ти и более дней (кадровый марафон) с участием представителей трудового коллектива и группы независимых экспертов;

формирование группы специалистов, так называемого центра оценки, который использует комплексные технологии отбора кандидатов, создает сложные ситуации в цел€х выбора достойного руководител€ трудового коллектива;

д) выработка и прин€тие решени€ о найме:

создание компетентной и авторитетной конкурсной отборочной комиссии, котора€ представл€ет интересы высшего руководства и пользуетс€ доверием трудового коллектива, способна отказатьс€ от выбора Ђлучшего кандидата из худших претедентовї и рекомендовать, при необходимости, высшему руководству назначить повторный конкурс со сменой, как правило, с ужесточением требований к кандидатам на должность;

ранжирование кандидатов по уровню аналитических способностей, наличию активной жизненной позиции, здоровых деловых мотивов получени€ должности в организации, реальной работоспособности и возможности достижени€ совместимости с ее корпоративной культурой, подготовка обоснованных предложений руководителю;

придание легитимности процедуре отбора системой демократических выборов на руковод€щие должности путем ознакомлени€ представителей трудового коллектива с документами предварительного отбора кандидатов, наблюдени€ за выступлени€ми претедентов и ответов на вопросы, отдани€ предпочтени€ тому или другому кандидату открытым или закрытым голосованием;

прин€тие решени€, которое всегда остаетс€ прерогативой руководител€, на основе представленной конкурсной комиссии информации и результатов голосовани€, в том числе при отсутствии достойных кандидатов назначение временно исполн€ющего об€занности или же исполнение должностных об€занностей лично руководителем до повторени€ процедуры отбора;

сохранение документов отбора и письменных свидетельств собеседований, испытаний и отказа от включени€ в окончательный список дл€ голосовани€ до того времени, пока успешно прошедший конкурсный отбор не закончит испытательный срок на должности с учетом возможности обжаловани€ решени€ в суде по подозрению в пр€мой или косвенной дискриминации прав человека.

«арубежный опыт свидетельствует об эффективности применени€ р€да традиционных и сравнительно редких нетрадиционных методов оценки особых творческих и морально-нравственных качеств личности, в частности:

некоторых видов тестов психоанализа (22 %) в цел€х вы€влени€ природного мастерства;

медицинских тестов на наличие алкогольной и наркотической зависимости на основе анализа крови (18%), что €вл€етс€ частью типового медицинского осмотра при приеме на работу;

проверку искренности (11%) на полиграфе (детекторе лжи) как показател€ психологической стрессовой реакции.






ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2016-12-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 504 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

ƒва самых важных дн€ в твоей жизни: день, когда ты по€вилс€ на свет, и день, когда пон€л, зачем. © ћарк “вен
==> читать все изречени€...

500 - | 462 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.009 с.