а) профессиональная ориентация как выявление профессиональной предрасположенности в виде сочетание трех факторов: желания заниматься любимым делом - «Хочу»; уровня индивидуальных способностей – «Могу»; потребности общества – «Надо»;
б) профессиональное просвещение, профессиональная пропаганда и агитация;
в) профессиональный отбор с учетом индивидуальных качеств:
состояния физического и психического здоровья;
мотивации выбора профессии;
особенностей характера, эмоциональной устойчивости, волевых качеств, интеллектуального потенциала;
выявление индивидов, наиболее пригодных для успешного овладения профессией, а также исключение тех людей, которые не пригодны для надежного и безопасного осуществления деятельности, ибо они могут быть непосредственной причиной несчастных случаев, аварий и катастроф.
Типовые мероприятия:
индивидуальные беседы с новым сотрудником специалиста кадровой службы, непосредственного руководителя, наставника;
использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
организация семинаров или специальных курсов по различным вопросам адаптации для руководящего состава и специалистов организации;
реализация специальных программ подготовки наставников в организации и разработка методического пособия по наставничеству;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Этапы процесса адаптации:
оценка уровня подготовленности нового работника;
ориентацияна рабочем месте;
деловая адаптация;
функционирование в должности в период испытательного срока;
оценка результатов адаптации по уровню работоспособности.
Работоспособность — возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени на определенном уровне эффективности. Она зависит от соответствия состояния здоровья и естественных ресурсов организма, особенностей нервной системы, тренированности, особенностей производственной деятельности и специфики конкретного рабочего места.
Работоспособность бывает физической, умственной или комбинированной; по уровням подразделяется на высокую, нормальную и низкую.
Признаки низкой трудоспособности:
неустойчивость, когда она после достижения требуемого уровня или своего оптимума сразу начинает снижаться;
затянувшаяся фаза врабатываемости и невозможность достичь требуемого уровня по производительности и качеству результатов;
появление грубых ошибок и недопустимых нарушений техники безопасности;
неспособность выполнить действия, предусмотренные содержанием работы, их замещение несложными стереотипными операциями.
Причины низкой работоспособности:
специфические функциональные состояния человека (заторможенность реакции, нетерпение, волнение);
другая по отношению к выполняемой работе психологическая установка (принципиальное нежелание следовать требованиям должностной инструкции, желание заниматься другими занятиями);
неполнота восстановления забытых навыков из-за незавершенной адаптации или потери физических кондиций;
воздействие неблагоприятных внешних факторов на состояние организма или психологический настрой;
безразличное или отрицательное отношение к выполнению должностных обязанностей из-за природной лени;
чередование специфических эмоциональных состояний (эйфории, разочарования, стресса, безразличия).
Профессиональная адаптация завершается преимущественно в период испытательного срока, в течение которого руководство убеждается в пригодности работника к выполнению должностных обязанностей или же имеет достаточно оснований для отказа в приеме кандидата в организацию. Причина отказа в приеме на должность должна быть указана в приказе о высвобождении и может быть обжалована в суде.
В соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации испытательный срок назначается до трех месяцев, а для кандидатов на должности руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – до шести месяцев. Испытательный срок определенным категориям новых работников не назначается, что связано с необходимостью дополнительных усилий должностных лиц организации по обеспечению их соответствия занимаемой должности в процессе конкурсного отбора и результативной профессиональной адаптации без права проверки ее качества.
В частности испытательный срок не назначается:
лицам, поступающим на работу по конкурсу;
беременным женщинам;
специалистам, окончившим образовательные учреждения и впервые поступающим на работу по полученной специальности;
лицам, избранным на выборную оплачиваемую работу;
работникам, приглашенным на работу в порядке перевода.
Профессиональную адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют такие показатели, как степень освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний уровень брака продукции по вине работника.
Результаты психологической адаптации нового работника в трудовом коллективе во многом зависят от источников комплектования организации и его взаимопонимания с непосредственным руководителем или наставником по освоению коллективистских традиций организации. К показателям, характеризующим социально-психологическую адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами, администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе, уровень удовлетворения жизненных устремлений.
Результаты физиологической адаптации, особенно на работах с большим физическим напряжением, например, для оценки степени тренированности, как одного из результатов адаптации, используются показатели выработки и энергозатрат, а также состояния сердечно-сосудистой системы, функции кровообращения, дыхания, скорость восстановления.
Важнейшим физиологическим свойством человека является работоспособность — возможность выполнять конкретную работу в течение заданного времени на определенном уровне эффективности. Она зависит от соответствия состояния здоровья и естественных ресурсов организма, особенностей нервной системы, тренированности особенностям производственной деятельности и специфики конкретного рабочего места.
Зарубежный опыт адаптации
Интересен опыт адаптации новых работников в Японии, так как система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10—12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, то есть большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.
Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах — неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует об их минимальной испорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки — адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода — двух месяцев.
Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.
Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых сотрудников несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые работники в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
Углубленные программы адаптации работников применяются на средних и крупных фирмах США. В процессе их проведения участвуют как менеджеры по управлению персоналом, так и линейные менеджеры. На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы — от программ, предусматривающих, в основном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии.
Государственная служба занятости населения России в условиях некачественной профессиональной ориентации молодежи занимается механическим заполнением имеющихся вакантных рабочих мест без учета прогноза спроса на специалистов определенных профессий. В результате имеет место хронический дефицит специалистов рабочих профессий при нерациональной занятости населения, занижение требований к уровню подготовки кадровых ресурсов для реального производства. В результате лишь 15—20% выпускников школ и специальных учебных заведений выбирают профессии, связанные с полученными теоретическими знаниями и практическими навыками.
В настоящее время создаются коммерческие рекрутинговые фирмы по проверке интеллектуальных и профессиональных качеств, трудоустройству и сопровождению специалистов высокой квалификации, а также начинают создаваться центры профессиональной ориентации и занятости молодежи, кабинеты профориентации в школах и других образовательных учреждениях, которые пока не всегда укомплектованы достаточно компетентными специалистами.
