Кадровая политика - это комплекс взаимосвязанных правил, принципов, форм и методов работы с кадровыми ресурсами, обязательный для исполнения всеми руководителями и специалистами.
В небольших фирмах кадровая политика специально не оформляется и существует как система неофициальных установок руководства. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и формально фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, положениях, кодексах, инструкциях или других разработках, детально регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами.
Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации кадровыми ресурсами требуемого качества и в необходимом количестве.
Факторы воздействия на кадровую политику:
укомплектованность организации и отдельных ее подразделений персоналом, наличие кандидатов для конкурсного отбора сотрудников;
уровень квалификации руководителей и ключевых специалистов, соответствие трудового потенциала перспективным видам деятельности, необходимость в обучении, повышении профессионализма или обновлении;
рациональность распределение персонала по признакам пола и возраста, перспективы расширения, стабилизации или сокращения производственной деятельности, необходимость обновления состава трудового коллектива;
состояние трудовой дисциплины и техники безопасности, частота случаев травматизма и аварийности, наличие грубых нарушений и преступлений, уровень конфликтности, степень текучести кадров.
Основные требования к кадровой политике:
формирование работоспособных и сплоченных трудовых коллективов в соответствии с текущими и перспективными задачами организации;
гарантия гражданских прав и свобод, соблюдение взаимных обязательств работодателя и наемных работников;
согласование коллективных, групповых и индивидуальных интересов на основе компромиссных кадровых решений;
эффективное использование природных задатков и накопленного опыта персонала в интересах каждой личности и организации;
создание благоприятных условий труда, обеспечивающих длительную работоспособность персонала;
поддержание здорового морально-психологического климата на основе соблюдения этических норм поведения и выбора рационального стиля руководства.
2. Основные модели кадровой политики:
а) Производственная модель:
применяют новые организации в целях освоения видов деятельности в период своего становления;
применяется краткосрочный найм персонала преимущественно из внешних источников комплектования;
предусматривается минимальная численность персонала, освоение смежных профессий и взаимозаменяемость сотрудников;
сочетаются функции управленческого, производственного и вспомогательного персонала на период освоения рынка;
обеспечиваются минимальные социальные гарантии, экономия средств на издержках для внедрения на рынок и освоения технологий;
ограниченный состав создателей производства в будущем может стать костяком управленческого аппарата.
б) Социальная модель:
применяют крупные коммерческие фирмы и бюджетные организации;
привлекается персонал высокой квалификации на конкурсной основе на условиях долгосрочного найма;
отдается приоритет внутренним источникам комплектования и продвижения за счет обучения и повышения квалификации внутри фирмы;
обеспечивается стабильный состав трудового коллектива, осторожное обновление кадров;
создается развитая производственная и социальная инфраструктура для обеспечения благоприятных условий и высокой производительности труда;
предусматриваются устойчивые социальные гарантии.
в) Инновационная модель:
применяют коммерческие фирмы на период внедрения нововведений или на период финансового оздоровления в ходе процедуры банкротства;
формируются временные рабочие (творческие) группы с наймом по договорам подряда для обновления технологий;
характерен максимальный финансовый риск в ожидании сверхприбыли от внедрения нововведений.
на период финансового оздоровления привлекается внешний управляющий, проводится общая аттестация и санация персонала ненужных профессий;
возможны резкие изменения структуры и состава трудового коллектива за счет сокращения нерентабельных производств и широкого маневра кадровыми ресурсами;
практикуется массовое переобучение работников новым профессиям или помощь в трудоустройстве через службу занятости населения.
3. Кадровые мероприятия:
формирование рациональной системы оплаты труда и благоприятных условий для производительной трудовой деятельности и привлекательных социальных отношений, способствующих созданию достаточного конкурса для отбора достойных кандидатов;
выбор надежных источников привлечения необходимых специалистов требуемой квалификации и распределения их по подразделениям в целях обеспечения требуемого кадрового потенциала;
создание системы развития персонала организации путем непрерывного обучения и повышения квалификации специалистов, переподготовки работников при обновлении технологий;
комплекс методов оценки результатов труда персонала, аттестации руководящего состава и основных специалистов, продвижения работников по деловым и социально-психологическим качествам;
создание, обновление и служебно-профессиональное продвижение кадрового резерва организации, целенаправленная подготовка будущих руководителей;
механизмы отбора, планирования и реализации деловой карьеры наиболее перспективных молодых специалистов, стимулирования самообразования и оказание помощи в совершенствовании знаний и навыков руководства персоналом.
4. Виды кадровой политики:
а) пассивная:
характерна для стабильно функционирующих бюджетных организаций, обладающих достаточным кадровым потенциалом и стремящихся сохранить установившуюся организационную культуру;
отсутствие ярко выраженной программы кадровых действий в связи с благополучной обстановкой и стремлением максимально сохранить традиции взаимоотношений на длительное время, постепенно выращивать руководителей и специалистов в своем трудовом коллективе;
преобладание осторожных и взвешенных кадровых решений с учетом мнения трудового коллектива; медленное обновление персонала;
редкий анализ причин неблагополучия в работе и постепенная ликвидация негативных последствий;
преобладание саморегулирования взаимоотношений в трудовом коллективе на основе доверия, взаимопомощи и передачи опыта зрелыми специалистами молодым сотрудникам;
б) реактивная:
свойственна организациям бюджетной и коммерческой сферы, крупным по размерам, многопрофильным по видам деятельности, имеющим многочисленные филиалы и дочерние компании;
главное внимание уделяется подбору руководящего состава и разработке общей кадровой программы действий, предоставляя максимальную автономность подразделениям по подбору персонала из числа местных кадровых ресурсов;
контроль по выявлению ранних симптомов неблагополучия результатов труда и отклонений в поведении персонала для принятия своевременных оперативных мер по локализации ошибочных проявлений в кадровой политике путем замены руководящего состава, перемещений и перестановок специалистов;
направление квалифицированных специалистов из головной компании для усиления кадрового потенциала филиалов и дочерних компаний;
в) активная:
применяется в новых организациях, формирующих кадровый потенциал и принципы будущей организационной культуры, а также крупные однопрофильные организации, стремящиеся сохранить лидерские позиции в своем сегменте рынка;
изучаются тенденции развития конъюнктуры рынка, прогнозируется ситуация на ближайшую перспективу, оказывается эффективное влияние на состояние кадровых ресурсов;
предпочтение отдается поиску квалифицированных специалистов из внешних источников комплектования, обеспечению профессиональной и психологической совместимости работников в условиях жесткой конкурентной борьбы, накоплению опыта работы с персоналом путем творческого использования результатов деятельности ведущих отечественных и зарубежных фирм;
проявляется агрессивность поведения на рынке, частая смена руководящих кадров в целях селекции, поиска оптимального сочетания кадров даже за счет рисковых кадровых решений;
г) превентивная:
имеет место в организациях инновационного типа, преследующих далеко идущие перспективные цели;
заключается в непрерывной диагностике положения организации на рынке продукции и услуг, научном прогнозировании рыночной ситуации на среднесрочную перспективу и поиске специалистов, обладающих привлекательными идеями, под которые можно получить кредиты в надежде на сверхприбыль в будущей деятельности;
обеспечивается тщательная подготовка и реализация целевых кадровых программ с привлечением специалистов различного профиля, взаимно дополняющих друг друга;
предусматриваются резервные варианты действий и реализация инновационных проектов различной степени готовности;
оказывается государственная и банковская поддержка инновационной деятельности в реализации нововведений на острие научно-технического прогресса.
