Организационная культура, организационное развитие, наконец, организационная структура – это весьма разные, но одно-порядковые категории, возникновение которых обусловлено синергетическими процессами существования сложных систем.
Организационная культура (ОК) представляет собой синтез принципов существования организации и форм ее поведения как по отношению к отдельному сотруднику, так и к субъектам внешней среды. Особенности ОК являются предметами изучения социальной психологии, организационного поведения, психологии менеджмента, управления персоналом и других научных дисциплин. ОК оказалась источником повышения эффективности организации в условиях глобализации экономики и мультикультурного менеджмента. Оказалось, что успехи в бизнесе зависят от той среды, в которой находятся участники этого бизнеса. Эта зависимость существенно возросла вместе со скоростями изменения внешней среды, причем ОК и групповое лидерство стали теснейшим образом связанными между собой. ОК несет вместе с собой культуру лидерства.
Поэтому роль организационной культуры в становлении группового лидерства очевидна. Она станет еще более понятнее, если еще раз подчеркнуть, что ОК – это групповые базовые глубинные представления, которые приобретает группа в процессе достижения консенсуса, внутреннего единства, а также при решении задач адаптации к скоростям изменения параметров внешней среды. Можно сказать, что ОК – это система восприятий проблем и форм их преодоления. ОК развивается вместе с развитием ценностных ориентаций группы. Любая организация, напомним, есть тоже группа. Провозглашаемые ценности как подводная часть айсберга дают формальные представления только о том, какой группа хочет быть. Выяснение истинной сути ОК требует анализа доступной информации. Такая задача стоит перед лидером. Еще более сложные задачи в том, чтобы найти в себе смелость и силы в случае необходимости начать трансформацию базовых представлений группы, например, вывести группу из спячки, «разморозить» ее интеллектуальный потенциал, сформировать комплекс полноценности, преодолеть рутинно-бюрократическую озабоченность и синдром «белой вороны».
Решение такого рода задач в процессе группового лидерства происходит на основе расшифровки (понимания, толкования, объяснения, интерпретации) культуры. Управление культурными представлениями группы является мощным слагаемым лидерства.
Групповая культура имеет ряд аспектов. Их необходимо выявить и осознать значимость для лидерства. Далее следует оценить значимые культурные представления, а также степени их соответствия стратегическим целям организации, в которой работает группа, а также тактическим целям самой группы. Однако вначале необходимо знать исходные представления или предпосылки. Базовыми предпосылками группового лидерства на основе культуры являются:
А. То, что понимают члены группы под культурой или групповые представления о культурных ценностях, можно получить только при работе внутри группы.
Б. Аспекты, фрагменты или отдельные элементарные слагаемые культуры образуют систему и находятся во взаимодействии. Но для конкретной проблемы не все составляющие культуры могут иметь отношение. Поэтому изучение всех компонентов культуры группы непрактично и даже бессмысленно. Такое изучение – не самоцель.
В. Истинное содержание и значение системы культурных ценностей группы осознается только темы, кто принадлежит к данной системе, и является носителем этой культуры. (лат. Cultura означает в толковом словаре Вл. Даля «Образование умственное и нравственное», а также «обработку, уход, возделывание»).
Г. Групповая культура характеризует потенциальные возможности группы в творческом и поведенческом отношениях. Культура – не только система ценностей, но и система компетентностей группы, включая стратегическую, социальную, профессиональную и управленческую компетентности ее членов.
Д. Члены излагают свои представления, из них формируется групповая культура. Они нуждаются в содействии внешнего лица (консультанта, но не эксперта) и других членов группы, среди которых находиться лидер, которому группа доверяет роль эксперта.
Е. В процессе изменений культурных представлений базовая парадигма подвергается преобразованиям крайне редко, как, например, и этические принципы лидерства. Если это происходит, то начинается новый уровень организационного развития, которые охватывает не одно предприятие и связан с новым характером внешней среды.
Решающую роль на формирование культуры и укрепление ее организационных истоков играют лидеры преобразований. Уникальность преобразующего лидерства в том, что в отличие от менеджмента и администрирования оно теснейшим образом взаимодействует с организационной культурой. Прежде всего, и наиболее активно культуру формируют лидеры, далее они управляют ее развитием, при этом происходит взаимное влияние, т.е. взаимодействие лидерства и культуры. Это порождает: а) формирование процессов группового лидерства, б) изменения культурных ценностей.
Где истоки организационных культур?
Как лидер создают организационные культуры? От чего зависит устойчивость отдельных элементов культуры, несмотря на все попытки лидеров их изменить?
Рассмотрим вначале основные источники формирования организационной культуры. Во-первых, это учредители и основатели предприятия его лидеры со своими убеждениями, взглядами, представлениями или, иначе говоря, со своими когнитивными структурами личностей. Во-вторых, это новые члены группы (подразделений) предприятия со своими ценностями и представлениями, а также новые взгляды руководителей. В-третьих, устойчивым источником организационной культуры является опыт развития предприятия, его традиции, имидж и групповой опыт и практика функционирования группы. В-четвертых, внешняя среда группы и предприятия в целом (социально-психологическая атмосфера, рыночная ситуация, функциональные политики (налоговая, финансовая, кредитная, кадровая, плановая).
Все источники весьма значимы, но в момент зарождения конкретной организационной культуры приоритет принадлежит учредителям по аналогии с ролью родителей для маленьких детей. Сам факт возникновения нового юридического лица имеет свои предпосылки и становится зародышем новой организационной культуры. Начала культуры формируют лидеры-учредители, ее развитие курируют лидеры-преобразователи и совсем не обязательно из числа учредителей. Последние делегируют полномочия творчески настроенным руководителям подразделений. Группы создаются предприимчивыми людьми, но в начале возникает видение определенной проблемы, а вместе с ней и той культуры в узком смысле, которая ей соответствует. Поэтому процесс создания малой группы совпадает с формированием ее культуры и включает:
- видение проблемы или идею создания новой группы (предприятия, услуги, продукции, знания);
- поиск последователей мили формирования ядра группы (единомышленников, готовых вместе рискнуть своим временем и силами);
- регистрацию, юридический адрес, формирование уставного фонда, лицензирование, иначе: первые шаги согласованной деятельности.
- выработку принципов выживания, развития, коммуникаций.
С этого момента культура становится слагаемым успеха. Она уже сама косвенно определяет потенциальные возможности группы.
Э. Шейн в книге «Организационная культура и лидерство», СПб: Питер, 2002 с. 140-154 предлагает ряд последовательных шагов реализации культуры как потенциальных возможностей группы. Э. Шейн использует для понимания организационной культуры в качестве объекта управления такое понятие как «дешифровка культурных представлений». Процесс такой дешифровки тождественен управлению этими представлениями и их реализацией.
