Авторитарний стиль управління - сукупність прийомів управління, використовуючи які, керівник орієнтується на власні знання, інтереси, цілі. Авторитарний керівник не радиться з колегами або підлеглими, займає жорсткі позиції і використовує адміністративні методи впливу на людей, нав'язуючи їм свою волю шляхом примусу або винагороди.
Цей стиль найбільш затребуваний в період становлення, тобто на початковому етапі формування організації, її трудового колективу, коли у працівників не сформовані навички бачення цілей та шляхів їх досягнення. До негативних якостей авторитарного стилю слід віднести те, що він сприяє зниженню творчої ініціативи підлеглих, погіршує соціально-психологічний клімат, веде до плинності кадрів.
Автократичний стиль управління характерний для власників і менеджерів, які зазвичай самостійно вирішують більшість питань, що стосуються діяльності колективу, не рахуючись з думками інших. Такі керівники зазвичай не терплять заперечень і зауважень підлеглих. Вони перебільшують роль адміністративних методів управління - інструкцій, наказів, директив, вказівок і розпоряджень. При автократичному стилі керівництва неминучі пасивність виконавців, їх запобігливість, скритність, догоджання, самоізоляція. Між людьми обмежений обмін інформацією, вони приховують недоліки в роботі і свої знання, спотворюють дійсний стан справ, що веде до зниження якості їх роботи. У підлеглих розвивається звичка постійно звертатися до менеджера, без кінця вимагати порад та інструкцій. Люди намагаються позбутися відповідальності, воліючи, щоб ними керували. Найбільше вони хочуть захищеності.
Теоретичною основою авторитарного стилю управління і його «експлуататорської» і «доброзичливої» різновидів є теорії «X» і «Y» Дугласа Мак-Грегора.
«Експлуататорський» авторитарний стиль зводиться до того, що керівник, не довіряючи підлеглим і не питаючи їхньої думки і порад, одноосібно вирішує всі питання і бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки, що, як і коли робити, а в якості основної форми стимулювання використовує покарання.
Якщо керівник приймає рішення в поодинці, а потім просто доводить його до підлеглих, то вони сприймають це рішення, як явне ззовні і критично обговорюють, навіть коли воно дійсно вдале. Виконується таке рішення з застереженнями і байдуже. Співробітники, як правило, радіють будь-яку помилку керівника, знаходячи в ній підтвердження своїм негативним думку про нього. В результаті підлеглі звикають бути виконавцями чужої волі, закріплюючи у своїй свідомості стереотип «наше діло маленьке».
Для керівника все це теж не проходить без втрат, оскільки він виявляється в положенні винуватця, який відповідає за всі помилки, що не бачить і не знає, де і як вони були допущені. Підлеглі ж, хоча багато знають і помічають, але мовчать, або, отримуючи від цього моральне задоволення, або вважаючи, що його все одно не перевиховати. Керівник розуміє ситуацію, що склалася, проте безсилий звинуватити оточуючих в допущених промахах, так як підлеглі не брали участь у виробленні рішення. Так формується своєрідне замкнене коло, яке рано чи пізно призводить до розвитку в організації або підрозділі несприятливого морально-психологічного клімату і створення грунту для розвитку виробничих конфліктів.
Отже, при експлуататорському-авторитарному стилі керівництва ціна помилок подвійна: з одного боку, економічні втрати, а з іншого - психологічні травми.
При більш м'якою «доброзичливої» різновиди авторитарного стилю керівник відноситься до підлеглих поблажливо, по-батьківськи, цікавиться при ухваленні рішень їх думкою. Але навіть у разі обгрунтованості висловленої думки може вчинити по-своєму, роблячи це часто демонстративно, чим значно погіршує морально-психологічний клімат в колективі. При прийнятті рішень він може враховувати окремі думки співробітників і дає певну самостійність, однак під строгим контролем, якщо при цьому неухильно дотримується загальна політика фірми і строго виконуються всі вимоги інструкції.
Загрози покарання, хоча і присутні, але не переважають.
Претензії авторитарного керівника на принципі суверенної рівності всіх питаннях породжують хаос і, в кінцевому рахунку, впливають на ефективність роботи. Такий начальник паралізує роботу свого апарату. Він не тільки втрачає кращих працівників, а й створює навколо себе ворожу атмосферу, яка загрожує йому самому. Підлеглі залежать від нього, але і він, як відомо, багато в чому залежить від них. Незадоволені підлеглі можуть його підвести або дезінформувати.
Спеціальні дослідження показали, що хоча в умовах авторитарного стилю керівництва можна виконати в кількісному відношенні більший обсяг роботи, ніж в умовах демократичного, але якість роботи, оригінальність, новизна, присутність елементів творчості будуть на такий, же порядок нижче. Авторитарний стиль краще для керівництва простими видами діяльності, орієнтованими на кількісні результати.
Таким чином, основою авторитарного стилю є зосередження всієї влади і відповідальності в руках керівника, що дає йому перевагу у встановленні цілей і виборі засобів їх досягнення. Остання обставина грає двояку роль в можливості досягнення ефективності.
З одного боку, авторитарний стиль управління проявляється в порядку, терміновості виконання завдання і можливості передбачити результат в умовах максимальної концентрації всіх видів ресурсів. З іншого - формуються тенденції до стримування індивідуальної ініціативи і одностороннього руху потоків інформації зверху вниз, відсутня необхідна зворотний зв'язок.
Авторитарний стиль управління може бути ефективний в екстремальних ситуаціях або в умовах низьку трудову дисципліну.
Але у нього є свої мінуси, які можуть привести до плинності:
• Різке зниження ініціативності підлеглих;
• Підвищується ризик помилкових рішень;
• Постійна напруга і поганий психологічний клімат;
• Невдоволення підлеглих своїм становищем.
Авторитарний стиль керівництва має небезпеку переростання в командно-адміністративне керівництво, як правило, приводить до різних форм зловживання владою.
