Тема 5. Закон самосохранения

Основные вопросы темы

1. Сущность и специфика закона самосохранения.

2. Основные направления реализации закона на внутрифирменном уровне.

 

1. Существование живых организмов и систем определяется их способностью приспосабливаться к внешним условиям, находить эффективные «ответы» на различные «вызовы», исходящие от самой природы, человека и общества в целом. Жизнь природы и общества – это непрерывная цепь «вызовов» и «ответов». Именно таков, по мнению известного английского историка и социолога А. Дж. Тойнби[1], механизм развития культуры. Он утверждал, что движущей силой общественного развития является «творческое меньшинство», которое находит удачные Ответы на большинство внешних Вызовов и тем самым увлекает за собой «инертное большинство». Оказавшись однажды не способной решить очередную социально-историческую проблему, «элита» превращается в господствующее меньшинство, навязывающее свою власть силой, а не авторитетом; отчужденная же масса населения становится «внутренним пролетариатом», который с «варварской периферией» (внешним пролетариатом) постепенно разрушает данную цивилизацию, если она прежде не погибнет от военного поражения либо естественным путем…

В связи с цикличностью (оживление – подъем (пик) – спад (кризис) – депрессия) развития общества в целом и его отдельных институтов, предприятий, организаций, социальных групп и индивидов правомерно утверждать, что закон самосохранения (ЗСа) является «первым» среди основополагающих. Согласно этому закону, каждая система (социальная или биологическая) стремится к выживанию в условиях конкурентной борьбы за счет оптимального использования собственного потенциала (ресурса). В аналитическом виде его можно представить следующим образом:

Σ (R1i + R2i) > Σ (V1i + V2i),

где R1i – внутренний потенциал (ресурс) и R2i – внешний потенциал (ресурс) в i-области (экономика, политика, финансы, кадры, инновации и т.д.), способствующие развитию компании; V1i – внутренний потенциал (ресурс) и V2i – внешний потенциал (ресурс), представляющие реальные угрозы для организации и наносящие ей ощутимый вред. Левая часть формулы представляет собой конструктивный, или созидательный, потенциал (С), правая – деструктивный, или разрушительный, потенциал (D)[2].

Закон самосохранения является фундаментальным основанием для определения миссии и приоритетных направлений деятельности, разработки стратегии и тактики достижения целей организации, наращивания потенциала для удержания на рынке, противодействия неблагоприятным факторам (макро- и микроуровней) и пролонгации жизненного цикла.

2. Оценка эффективности реализации совокупных ресурсов организации и уровня ее самосохранения – важный и ответственный этап управления. Первым шагом на этом пути является составление баланса созидательного и разрушительного потенциалов. Заметим, что основные принципы диалек-тики (всеобщая связь, становление и развитие предметов, процессов, явлений), а также принцип объективности требуют не только тщательного анализа всех сильных и слабых сторон жизнедеятельности организации, но и учета их обратимости. Наш сегодняшний козырь уже завтра может быть побит картой противника. Вот почему, принимая, казалось бы, наилучшее управленческое решение, нужно оценивать ситуацию непредвзято и просчитывать, как в шахматах, варианты развития событий. Причем количество «плюсов» и «минусов» (за принятие какого-либо решения или против него) теоретически одинаково. На вопрос о том, почему равные по силе соперники, имея шансы 50 на 50, в реальной игре или практической ситуации не всегда завершают противоборство вничью, а побеждают или проигрывают, следует ответить так: потому что приняли во внимание или, напротив, проигнорировали действие определенного фактора.

Вторым шагом менеджера является определение основных направлений и разработка конкретных мероприятий, увеличивающих шансы организации в конкурентной борьбе.

К первоочередным организационно-экономическим мероприятиям, повышающим устойчивость организации в условиях рыночной экономики, следует отнести: создание резервных денежных фондов, страхование ресурсов организации, диверсификацию профессиональной деятельности, заключение форвардных контрактов, разработку и внедрение новых технологий, маркетинговое сопровождение деятельности организации, совершенствование системы управления организацией (СУО).

В группе мероприятий с выраженной социально-психологической направленностью можно выделить: создание эффективной системы управления персоналом (СУП), непрерывное совершенствование основных процедур кадрового менеджмента (планирования и отбора персонала, подбора и расстановки, профессиональной ориентации, социализации и адаптации, подготовки, переподготовки, повышения и деловой карьеры, стимулирования и мотивации, оценки деловой активности кадров, управления конфликтами в организации), установление и поддержание деловых контактов на микро- (поставщики, клиенты, посредники, контактные аудитории) и макро- (органы законодательной, исполнительной и судебной власти, политические
и общественные организации) уровнях.

Подробнее см.: 4, 6, 7.

 

Тема 6. Закон развития

Основные вопросы темы

1. Сущность и специфика закона развития.

2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне.

 

1.Великий лирик Средневековья Омар Хайям (1048 – ок. 1123), творчество которого стало известно европейцам лишь в середине XIX в., написал:

Катилась капля влаги – и встретилась с рекой…

Была песчинка праха – слилась навек с землей.

Что значит в мире этом приход твой и уход?

Мелькнула мошка где-то, и нет ее.

«Мы из глины, – сказали мне губы кувшина, –

Но и в нас билась кровь цветом ярче рубина…

Твой черед впереди. Участь смертных едина.

Все, что живо сейчас, завтра – пепел и глина».

Может показаться, что поэт был настроен весьма пессимистично, однако это совсем не так. Приведем в подтверждение два характерных четверостишия (рубаи). Они не только расширяют представление о мировоззрении поэта, но и существенно дополняют теорию цикличности развития природы и общества:

Жизнь пронесется, как одно мгновенье,

Ее цени, в ней черпай наслажденье.

Как проведешь ее – так и пройдет,

Не забывай: она твое творенье [1].

В мире временном, сущность которого – тлен,

Не сдавайся вещам несущественным в плен.

Сущим в мире считай только дух вездесущий,

Чуждый всяких вещественных перемен[2].

Закон развития (ЗР) гласит: «Каждая организация реализует собственный потенциал по мере прохождения всех этапов жизненного цикла и стремится достичь наибольшего суммарного эффекта». ЖЦ любой организации включает восемь этапов (графически их изображают в виде «шляпы», см. рис. 13): нечувствительность, или инкубация (Э1), внедрение, или выведение (Э2), рост (Э3), зрелость (Э4), насыщение (Э5), спад (Э6), крах (Э7), ликвидация, или утилизация (Э8).

Рис. 13. Динамика развития организации

 

Тремя линиями на рисунке показаны возможные сценарии развития организации. Сплошная линия иллюстрирует «нормальную» стратегию, когда организация проходит все этапы жизненного цикла естественным образом, пунктирная линия отражает стратегию пролонгации жизненного цикла, при которой администрация стремится «отодвинуть» этап спада (Э6), «выжимая» имеющиеся ресурсы или внедряя различные ноу-хау, и, наконец, штриховая линия – стратегия «снятия сливок» и досрочного «крушения» организации (классический пример – организации типа «МММ», «Чара», «Хопер» и им подобные «летучие голландцы», внезапно появляющиеся на российском рынке и быстро уходящие в небытие).

Математическое выражение закона развития:

Rj = Σ (Rij) → R max,

где Rj – потенциал системы на j -ом (1,2,3, …8) этапе жизненного цикла, Rij – потенциал системы в i -ой области (экономика, политика, финансы, производство, кадры, информация, техника, технологии) на j -ом этапе.

2. Закон развития, как и другие законы, имеет несколько типовых вариантов реализации на уровне предприятия. Рассмотрим их более подробно.

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗР. В случае, когда закон действует стихийно, администрация и персонал успешной организации рискуют впасть в эйфорию, полагая, что у них «все схвачено» и в дальнейшем ситуация не изменится. Забывая, хотя бы и на короткое время, о неотвратимых изменениях в рыночной среде («Все течет, все изменяется») и необходимости постоянного самосовершенствования, организация может быстро превратиться из «хищника» в «бумажного тигра», которого не будут опасаться не только «шакалы», но и «травоядные». Более предприимчивые и жизнеспособные конкуренты переиграют «задремавшую» организацию, участь которой легко предугадать.

Второй вариант: руководитель знает о ЗР, а его подчиненные нет. Основным документом, свидетельствующим о наличии сознательно поставленных стратегических целей организации и тактических способах их достижения, является бизнес-план[3]. Его типовые элементы (вводная часть, анализ текущей ситуации и основных тенденций в отрасли, план маркетинга, производственный план, организационный план, оценка рисков, финансовый план) отражают состояние имеющихся ресурсов и рыночных возможностей организации, а успех организации будет определяться степенью доверия персонала своему руководителю, заинтересованностью коллектива в достижении поставленной цели, стилем управления.

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗР, имеют представление о характере и особенностях его действия. Этот вариант считается наилучшим, и это понятно. Все сотрудники организации являются сплоченной командой, в которой каждый знает и умело выполняет возложенные на него обязанности. Руководитель подобен дирижеру симфонического оркестра, который ценит подчиненных за огромную работоспособность и высочайший профессионализм, а оркестранты-виртуозы, в свою очередь, воспринимают маэстро как первого (главного) виртуоза. «Индивидуализм – коллективизм – коллектив личностей» – такова схема формирования и развития современной организации.

Стремясь к пролонгации жизненного цикла самой организации и/или производимых ею товаров и услуг, менеджеры должны принять во внимание тот факт, что закон развития проявляется через взаимосвязь и взаимодействие нескольких основополагающих принципов: инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности и стабилизации.

Подробнее см.: 4, 6, 7.

Тема 7. Закон синергии

Основные вопросы темы

1. Сущность и специфика закона синергии.

2. Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне.

 

1.«Почтенный» возраст, свидетельствующий о способности организации к самосохранению, а также количественные и качественные параметры ее развития определяются многочисленными и разнообразными факторами. При этом взаимодействие ресурсов организаций вызывает различный суммарный эффект: минимальный (отклоняющийся вверх или вниз от суммы потенциалов отдельных ресурсов на 10–20%), эмерджентный (общий потенциал компании больше или меньше суммы привлекаемых ресурсов на 50–60%) и синергетический [1] (см. рис. 14) (увеличение или уменьшение в 2 раза и более).

Повышение общего потенциала организации фактически экономит дополнительные ресурсы, которые бы следовало привлечь, и, наоборот, понижение общего потенциала эквивалентно выводу из процесса воспроизводства части ресурсов, которыми располагает организация.

Закон синергии (ЗСи) гласит: «Используя определенный набор ресурсов, любая организация «на выходе» получает результат, существенно отличающийся от простой суммы входных потенциалов этих ресурсов».

Рис. 14. Синергетический эффект: положительный (а) и отрицательный (б)

 

Перечислим некоторые признаки положительной синергии на уровне организации:

· длительная бесперебойная работа машинно-технического оборудования (например, самолетов и вертолетов авиакомпаний);

· поддержание организационной и технологической дисциплины;

· снижение численности конфликтов и их последствий;

· оптимальное («под каждого») сочетание инструментов сдельной и повременной, коллективной и индивидуальной оплаты труда персонала;

· повышение физического, психического и нравственного здоровья[2] сотрудников (регулярные спортивно-оздоровительные, культурные, развлекательные и благотворительные мероприятия);

· генерация всеми категориями персонала новых идей, направленных на повышение эффективности использования материальных, финансовых, информационно-технологических ресурсов, кадрового потенциала и управления;

· стремление работников к профессиональному (карьерному) росту и получению дополнительного образования;

· формирование и развитие корпоративной культуры, усиление лояльности персонала к руководителям и активное добровольное приобретение акций фирмы[3].

2. На практике эффект синергии в чистом виде встречается достаточно редко. Это обусловлено динамизмом рыночных отношений и крайней исключительностью «выпадения» необходимой комбинации из трех основных сил (руководитель – подчиненные – внешние условия): оптимальной стратегии и тактики управления предприятием, высочайшего профессионализма и целеустремленности персонала организации, благоприятной внешней ситуации (положительная синергия), неэффективного управления предприятием и снижения авторитета руководства, деморализации персонала организации, негативных внешних условий (отрицательная синергия). Значительно чаще действие закона проявляется как серединное – между эмерджентностью и синергией.

Рассмотрим типовые варианты действия закона на уровне организации в благоприятных внешних условиях (стабильная политическая ситуация, экономический рост, эффективная социальная политика).

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗСи. В условиях стихийного действия закона организация может эффективно решать повседневные проблемы, применяя «обкатанные» временем методы и процедуры. Между тем пристрастие администрации действовать «по старинке» для удержания достигнутого может в будущем привести к отставанию в развитии. Приходящие в организацию выпускники вузов или специалисты, имеющие опыт работы в аналогичных фирмах, не могут в полной мере реализовать собственный потенциал из-за торможения со стороны администрации. «Новички» вынуждены работать вполсилы, так как более интенсивная и творческая работа не приветствуется ни руководителями (из опасения конкуренции), ни коллективом (исходя из «здравого» смысла).

Второй вариант: руководитель знает о ЗСи, а его подчиненные нет. В такой ситуации управляющие будут стремиться к тому, чтобы достичь максимально возможных результатов труда на основе эффективной реализации потенциала всех ресурсов организации: от привлечения в нее нужных специалистов, своевременного обновления оборудования и технологий до внедрения современных систем стимулирования персонала. Не понимая, зачем руководители инвестируют дополнительные средства, а также сталкиваясь с вливающимися в организацию «чужаками», «старожилы» могут оказывать противодействие любым инновациям.

Стремясь к преодолению когнитивного диссонанса (боязни нововведений), руководитель может попытаться выявить настроения и пожелания сотрудников (например, с помощью социометрического метода), чтобы учесть это в дальнейшем (скажем, в процессе реорганизации). Однако вместо того чтобы дать максимально полную и правдивую информацию о формальных и неформальных отношениях, сотрудники организации могут сорвать данное мероприятие, опасаясь преследования за критику и разрыва отношений с коллективом. Данный вариант следует признать наихудшим, поскольку он разобщает администрацию и работников, неизбежно приводя к снижению управляемости организацией.

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗСи, имеют представление о характере и особенностях его действия. Этот вариант является наилучшим, ибо между администрацией и подчиненными устанавливаются отношения взаимного доверия, информирования о фактическом состоянии дел, поиска эффективных методов решения возникающих проблем.

Рассмотрим типовые варианты действия закона на уровне организации в неблагоприятных внешних условиях (экономический спад, растущая безработица, несовершенная рыночная конкуренция – олигополия или монополия, неэффективная социальная политика).

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗСи. Умышленно или неумышленно игнорируя закон, бизнесмен или организация в неблагоприятных условиях внешней среды могут столкнуться с проблемой: казалось бы, все сделано правильно, а планируемый результат не достигнут. (Вспомним, что на рубеже 80–90-х гг. прошлого века миллионы россиян влились в ряды «челноков», которые через несколько лет значительно сократились.)

Сегодня в молодежной среде (и не только российской) наблюдается одновременно растущий инфантилизм и прагматизм. Многие российские Аленки стремятся к замужеству, причем Иванушка обязательно должен быть «принцем», способным дать ей все «здесь и сейчас». (Показательными в сравнительном плане являются триумфальные гастроли музыкальных групп «Тату» и «ВИА Гра» по Японии в 2003 г. В отличие от российских фанаток для японок – это увлечение возрастное, ведь почти все они выйдут замуж в «западном» возрасте (26–29 лет). Что касается россиянок, то большинству из них индустриальная модель самореализации (образование – профессия – личная независимость – замужество – рождение детей) не подходит, их цель жизни – «удачное» замужество («танцуй, пока молода»), а там, как сложится. А как может сложиться жизнь личности, не имеющей каких-либо серьезных рыночных преимуществ, в условиях обострения конкурентной борьбы?! Так и хочется повторить с легкой поправкой античную мысль: «На каждого входящего в воду (бизнесмена) текут все новые воды (девушки)»[4].

Вписывая закон синергии в жизненный сценарий современного человека, необходимо принять во внимание по крайней мере три основополагающих фактора успеха: высочайший профессионализм (знания, навыки, умения), наличие необходимых связей и, наконец, определенные финансовые ресурсы (не столько для «покупки» какой-либо должности или чиновников, хотя российскую бюрократию и коррупцию нельзя игнорировать, а для того, чтобы наилучшим образом позиционировать себя на рынке трудовых ресурсов – от внешнего вида до начального капитала для открытия собственного бизнеса). Положительный синергетический эффект, создаваемый этими тремя силами даже в условиях неблагоприятной внешней среды (когда всё против человека), можно обозначить схематично в виде «треугольника успеха» (см. рис. 15).

Рис. 15. Синергетический «треугольник успеха» личности

 

Второй вариант: руководитель знает о ЗСи, а его подчиненные нет. Это игра «на грани», как некогда в России играли с гражданами «МММ» и ей подобные фирмы. Выжимая из персонала все, на что способны сотрудники организации, и попутно обещая «золотые горы», администрация такого «предприятия» может внезапно объявить о своем банкротстве и исчезнуть, прихватив с собой значительные финансовые средства и паевые взносы вкладчиков. В условиях вседозволенности и бесконтрольности со стороны государства так до сих пор поступают в некоторых организациях (например, комплектуя строительные и иные бригады работников из числа мигрантов, а затем «забывая» оплатить их труд). Еще одна разновидность этого варианта – паломничество российской молодежи на музыкальный олимп. Похоже, желающих стать певцом или певицей в рамках очередного проекта «Фабрики звезд-n» становится все больше и больше. Даже откровенные высказывания членов жюри о том, что у многих конкурсантов нет элементарного музыкального слуха, не говоря уже о специальном образовании, и потому им противопоказана сцена, не принимаются во внимание. Отверженные вновь и вновь предпринимают отчаянные попытки стать «звездой»… Как не вспомнить в этой связи Библию: «Отче! Прости им, ибо не знают, что творят»[5].

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗСи, имеют представление о характере и особенностях его действия. Этот вариант наилучший. Даже в исключительно неблагоприятных условиях команда подлинных мастеров может достичь невероятного успеха. Выступление сборной России по футболу на чемпионате Европы 2004 г. не порадовало болельщиков, однако то, как было завоевано право на поездку в Португалию, восхищает. Вспомним, как после отставки Валерия Газзаева сборная оказалась в сложнейших условиях, но с приходом нового главного тренера Георгия Ярцева смогла мобилизовать имеющиеся ресурсы, достойно выступить в оставшихся матчах и в решающем из них (против сборной Уэльса) победить именитого соперника (Великобритания – родина футбола) на его поле.

Подробнее см.: 4, 6, 7.