Смежные» организационно-управленческие дисциплины

Научные дисциплины	Изучаемые аспекты
	Стратегический менеджмент	Стратегия и организационная структура предприятия; стратегия и техническая политика предприятия; тратегический потенциал организации; проектирование систем управления
	Логистика	Организация производственного процесса, распределения, сбыта, запасов, сервисного обслуживания; организация логистического управления
	Организационное поведение	Теории поведения личности в организации; предпосылки и стратегии управления групповым поведением; мотивация и результативность; персональное развитие и лидерство в органи-зации; нововведения в организации и поведенческий маркетинг
	Управление персоналом	Функциональное разделение труда и организация системы управления персоналом; подбор и адаптация кадров; планирование деловой карьеры; обучение и развитие персонала; оценка эффективности управления персоналом
	Конфликтология	Специфика производственных и внепроизводственных конфликтов; профилактика и прогнозирование конфликтов; методы их конструктивного и деструктивного разрешения
	Гендерология	Современные представления о социальных функциях мужчин и женщин; гендерная типология культуры; маскулинность и фемининность, гомо- и гетеросексуальность в современном обществе; гендерные стратегии управления персоналом

 

Разумеется, и этот расширенный список, как и любая классификация наук, не может претендовать на «окончательную» завершенность. (Из-за динамичного развития теории и практики менеджмента «исчерпывающая» классификация в любой сфере знания становится заведомо неосуществимой.) В то же время он расширяет традиционные схемы и способствует форми-рованию не фрагментарной или стереотипной, а цивилизованной культуры менеджмента. Седьмая (незаполненная) строка таблицы символизирует индивидуальность менеджера, его суверенное право на развитие теории и практики управления.

2. Теория организации – это наука, изучающая основные закономерности формирования и развития биологических, социальных и технических систем, а также специфику жизнедеятельности конкретных «организаций как реально существующих объектов окружающей нас действительности»[4].

Предмет теории организации четырехмерен, и в этом состоит его отличие от других организационно-управленческих дисциплин. В «горизонтальном» измерении эта наука изучает структурные и процессуальные отношения, в «вертикальном» (уровневом) измерении она исследует общие принципы, законы и закономерности организации и специфику их проявления (действия) на уровне конкретных организаций (см. рис. 3).

Отношения структуры	Отношенияпроцесса	Теория организации (макроуровень)
Теория организации (микроуровень)

Рис. 3. Предмет теории организации

Теория организации призвана ответить на ключевые вопросы менеджмента: «Почему организации со схожей и даже идентичной структурой добиваются в рыночных условиях различных результатов?», «Можно ли реально соединить «книжные» теории с повседневной практикой менедж-мента?», «Является ли менеджер «теоретиком от жизни» или же стопроцентным практиком?» Давая такие ответы и обществу в целом, и специалистам в области менеджмента, теория организации выполняет несколько функций: мировоззренческую (формирует целостные научные представления о законах существования и развития природных, социальных и технических систем), гносеологическую и методологическую (выявляет механизмы научного познания и преобразования таких систем), аксиологическую (спо-собствует установлению и поддержанию цивилизованных отношений между представителями различных культур, этносов, социальных общностей и групп, предприятий и организаций).

В содержательном плане теория организации охватывает такие образовательные блоки, как организационные и организационно-правовые формы предприятий, принципы организации, объективные и субъективные законы организации (организаций), основы проектирования организационных систем, организационная культура, субъекты и объекты организационной деятельности и др.

3. Теория организации, как и менеджмент в целом, является относительно молодой наукой. Однако это не означает, что «отец» научного менеджмента американский инженер Ф. Тейлор (1856–1915) создал собственную концепцию управления на пустом месте. Большинство из нас согласится с утверждением о том, что первые очаги цивилизации (Шумер, Древний Египет, Древний Китай и Древняя Индия) возникли и развивались благодаря существовавшей в них централизованной системе властных отношений. Перелистывая Библию, Талмуд, Коран, Законы Хаммурапи или Законы Ману, мы и сегодня обнаружим немало ценных идей и суждений по обустройству различных сфер жизни общества.

И все же в строго научном плане именно Ф. Тейлор является автором первой в мире управленческой концепции. Он утверждал, что на смену традиционным практическим решениям управленцев должны прийти новые методики, основанные на тщательном анализе конкретных ситуаций. Путем отбора наиболее здоровых и сильных работников и устранения лишних операций в процессе труда на одном из заводов компании Bethlehem Steel ему далось существенно увеличить производительность труда грузчиков с обычных 12,5 до 47,5 т. При этом выполнявшие норму стали получать за смену 1,85 долл. США вместо прежних 1,15 долл. США[5]. Решающую роль в управлении Ф. Тейлор отводил высшим менеджерам, что было вызвано объективными причинами (одна из них – низкий уровень образования рабочих). Он полагал, что «излишнее» мышление работника может нарушить автоматизм труда и, как следствие, снизить его производительность. При этом указывал на необходимость гармонизации отношений между руководителем и работником, оптимального разделения труда и ответственности.

В начале XX в. тейлоризм как система принципов научного управления[6], основанная на глубокой специализации, интенсификации и рационализации трудовых операций, получила широкое признание, распространение и дальнейшее развитие. С 1903 г. на предприятиях «Форд мотор» в США развернулось серийное производство автомобилей. Их владелец Г. Форд (1863– 1947), используя методы стандартизации, типизации и конвейеризации производственных процессов, разработал и внедрил собственную систему поточно-массового производства. Особую известность получили и результаты исследований Ф. Гилберта (1868–1924). На основе хронометража и нормирования ему удалось оптимизировать труд каменщиков и хирургов. Его супруга Лилиан (1878–1972), оставшись после смерти мужа с 12 детьми, продолжала активную научную работу и по праву заслужила звание первой леди менеджмента.

Важную роль в развитии теории организации сыграл известный немецкий социолог, историк, юрист и экономист М. Вебер (1864–1920), предложивший концепцию бюрократической организации. В противовес практике «личного (семейного) менеджмента»[7] он сформулировал основные постулаты бюрократического управления:

· разделение труда осуществляется в соответствии с четкими определениями полномочий и ответственности работников, которые расс-матриваются как официально узаконенные обязанности[8];

· должности организуются в иерархическую структуру в соответствии с формальными полномочиями, при этом каждая должность подчинена вышестоящей «инстанции»;

· отбор и продвижение сотрудников по службе осуществляются в соответствии с их квалификацией, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с опытом и обучением;

· все административные акты и решения оформляются в письменном виде[9]. Ведение записей есть память организации, обеспечивающая преемственность во времени;

· менеджеры не являются собственниками организации;

· менеджеры работают в соответствии с правилами и процедурами, что гарантирует надежность, предсказуемость их поведения. Правила являются безличными и в равной степени относятся ко всем работ-никам[10].

Наиболее известными представителями школы административного управления являются А. Файоль, М. Фоллет и Ч. Барнард. Французский инженер А. Файоль (1841–1925), прошедший нелегкий жизненный путь и возглав-лявший группу горно-добывающих предприятий, изложил свою концепцию менеджмента в книге «Общее и промышленное управление» (1916). В ней сформулированы основные принципы управления, в числе которых:

а) принципы структуры (разделение труда, единство цели и руководства, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность, скалярная цепь)[11];

б) принципы процесса (справедливость, дисциплина, вознаграждение персонала, единство команд, подчинение главному интересу);

в) принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива, корпоративный дух)[12].

Он также выделил ключевые функции, или элементы менеджмента: планирование, организацию, командную цепочку, координацию и контроль.

Научная платформа М. Фоллет (1868–1933) и Ч. Барнарда (1896–1961) отличалась от тейлоровской. Их внимание было сконцентрировано не на технических процессах, а на взаимоотношениях людей. Этика, лидерство, неформальные отношения в группе, конфликты, механизмы «принятия власти», ситуативный подход – эти и другие «человеческие» аспекты были
поставлены во главу угла в 20–30-е гг. Концептуальный призыв М. Фоллет к «совместной власти» (power with) вместо «единоличной власти» (power over) утверждал сторонников административного управления в качестве центристов, или «посредников» между тейлористами и оппозиционной им школой «человеческих отношений».

Необходимость анализа поведения человека в процессе труда, индивидуальных, групповых и социальных интересов была осознана в результате научных экспериментов, предпринятых профессором индустриальной социологии Гарвардского университета Э. Мэйо (1880–1949) совместно с Ф. Ротлисбергером в 1927–1932 гг. на заводе Western Electric, расположенном в городе Хоуторн[13] (штат Иллинойс, США). Работа «Человеческие проблемы промышленной цивилизации» (1933) стала не только публичным отчетом Э. Мэйо о проведенных исследованиях, но и презентацией новой (социальной) философии менеджмента. Так называемая доктрина чело-веческих отношений базируется на следующих исходных принципах: человек – это «социальное животное», включенное в контекст поведения группы; жесткая иерархия и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; руководители должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

По мнению Э. Мэйо, реализация этих принципов с помощью социально-психологических инструментов воздействия на персонал (благоприятный моральный климат, демократический стиль управления) и группового (коллективного) вознаграждения работников будет способствовать решению проблем удовлетворенности индивида трудом и социальной стабильности. В качестве основных методов повышения производительности труда расс-матривались: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих».

Новым шагом в развитии гуманистического направления в менеджменте стала концепция иерархии человеческих потребностей. В работе «Теория человеческой мотивации» (1943) ее автор – американский психолог А. Маслоу (1908–1970) – оригинально классифицировал потребности человека, представив их в виде «пятиэтажной» пирамиды (см. рис. 4).

Рис. 4. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу)

 

Согласно А. Маслоу, потребности каждой последующей ступени активизируются по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня[14]. В этой связи нужно отметить два обстоятельства, не умаляющие в целом значения теории иерархии потребностей, однако выступающие условием ее объективного анализа и эффективного применения в современных условиях. Во-первых, «пирамида» не отвечает на вопрос: «Почему одному человеку вполне подходит «простая» пища или неброская одежда и обувь, тогда как другой является подлинным гурманом и эстетом?» Чтобы объяснить это, нам потребуется дополнительная информация о поле и возрасте, этнической, религиозной и социальной принадлежности, уровне образования и профессии конкретного индивида. Во-вторых, вполне очевидно, что «пирамидальный» принцип описывает «западное» общество (индустриальное и постиндустриальное), стратегической целью которого является неуклонное расширение масштабов производства и потребления материальных и духовных благ. Перефразируя изречение американцев, отметим, что умный человек не может / не должен быть (!) бедным. В то же время и сегодня в мире имеется немало государств и регионов, подавляющая часть населения которых артефактами своего существования опровергает данный принцип. При крайне низком уровне жизни и весьма примитивном хозяйственном укладе (например, в ряде стран Ближнего и Среднего Востока, Северной Африки) рядовой гражданин считает себя духовно богатым, великим, потому что является носителем мусульманской культуры. (Не будем забывать, что совсем недавно по историческим меркам и советские люди считали себя самыми передовыми на планете Земля и гордились социалистическим строем, хотя и не занимали передовых позиций по уровню и качеству жизни, производительности труда в сравнении с капиталистическим миром.) Моделью-иллюстрацией такой социальной системы могла бы стать перевернутая фигура, или «пирамида анти-Маслоу», основание которой значительно меньше ее последующих «этажей» (см. рис. 5).

Рис. 5. Пирамида «анти-Маслоу»

 

Как видим, рассмотренные концепции стимулирования (мотивации) человека применимы и к общественному устройству в целом. При этом важно добавить, что «западный» и восточный» типы организации не являются единственными в своем роде. На примере переходного» общества (например, современной России) можно утверждать о существовании еще одной модели – «ромбовидной» (см. рис. 6).

Как представляется, в соответствии с западной моделью организуют свою жизнь не более 20% россиян, примерно столько же (20–25%) привер-женцев «азиатского» способа существования. Что касается оставшейся части, то более половины жителей России по существу лишены возможности достойного удовлетворения как материальных (первый уровень), так и духовных (пятый уровень) потребностей[15].

Рис. 6. Современные модели стимулирования (мотивации) человека и организации общества: а) доиндустриальная («восточная»);

б) переходная («российская»); в) индустриальная («западная»)

 

В 50-е гг. прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Д. Макгрегор (1906–1964), основываясь на трудах предшественников и личном равленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, включая и школу «человеческих отношений», по существу едины и являются разновидностями теории Х[16]. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала[17].

Идеи Д. Макгрегора были не только позитивно восприняты теоретиками и практиками менеджмента, но и оказали существенное влияние на дальнейшее развитие управленческой науки. Эпоха противостояния научных школ постепенно исчерпала себя. Наступала эра синтеза различных идей, создания многочисленных гибридных управленческих концепций и конституирования общей теории организации. Так, например, в результате специальных исследований, проведенных в университете штата Огайо и Мичиганском университете в начале 60-х г., Р. Блэйком и Дж. Моутон была предложена так называемая координатная сетка стилей руководства («управленческая сетка») – двухмерная модель (внимание к производству / внимание к людям)[18].

В 1968 г. журнал Harvard Business Review опубликовал статью Ф. Герц-берга «Еще раз о том, как вы стимулируете своих работников». Отвергая упрощенную биполярную трактовку процесса мотивации и, соответственно, удовлетворенности или неудовлетворенности работника трудовой деятельностью, автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворенности трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам, а чувство неудовлетворен-ности – под влиянием «гигиенических», или обеспечивающих, «контекст-ных» факторов. При этом первая группа факторов (наличие интереса к работе и выполняемым заданиям, ответственность, достижение и признание успеха, профессиональный рост и деловая карьера), «отвечающих» за удовлетворенность, находится в диапазоне от 0 до + ∞, а вторая группа факторов (способ управления, политика администрации, условия труда, межлич-ностные отношения, заработок (!), неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь) влияет на неудовлетворенность и проявляется в диапазоне от – ∞ до 0. Иначе говоря: даже если гигиенические факторы производят самое благоприятное воздействие на персонал, то максимум, что они способны обеспечить, это нейтральное отношение людей к выполняемой работе и друг к другу, в неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворенность; «мотиваторы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению эффективности персональной и коллективной деятельности, а в неблагоприятной – дают «нулевой эффект» (см. рис. 7).

Рис. 7. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга

 

В 70-е гг. американский ученый И. Ансофф выдвинул новые идеи в понимании и развитии организационных структур управления и организационного потенциала. Представив организацию как сложную систему, включающую четыре основные подсистемы (НИОКР, производство, распределение, маркетинг) и связанную с источниками ресурсов и с внешней средой, он подчеркивал, что в рыночных условиях особую значимость для предприятия (организации) приобретают три приоритета: продукт (наличие нововведений), функциональный элемент (экономичность) и географический элемент (конкурентоспособность). В качестве основных изменений, происходящих в организациях, Ансофф рассматривал переход от прежней унификации их состава и структуры к гибкости, вариативности, от стабильности к динамичности, от реактивности и адаптации к плановости и полному конструированию структур.

Весомым вкладом в развитие теории организации стала теория Z, предложенная У. Оучи и А. Джегером. В ней были соединены американские (American) и японские (Japanese) методы управления[19](см. табл. 3).

Таблица 3