Основные модели финансово-трудовых отношений

В условиях широкомасштабного реформирования всех сфер общественной жизни (производственной, социальной, политической, духовной) значительная часть граждан России повторит афоризм: «Деньги не пахнут!» – подчеркивая тем самым важность конечного результата (наличия 1000 долл.), а не способа (модели) их получения. Попытаемся, однако, опровергнуть данный стереотип. С этой целью рассмотрим сущность каждой модели, ее основные достоинства и недостатки, а также последствия реализации на трех уровнях – индивида (личности), предприятия и общества.

I. Данная модель характеризуется высокой степенью цивилизованности и максимальной прозрачностью взаимоотношений работодателя и работника. Персонал такой организации стремится как можно лучше выполнять функциональные обязанности, чтобы сделать карьеру или занять достойное («свое») место в коллективе. Размер денежного вознаграждения (1000 долл.) достаточен и позволяет таким работникам удерживаться на определенном социальном уровне, поэтому «профессионал» не стремится подрабатывать «на стороне». В лице таких работников, концентрирующихся на профессиональной самореализации и персональном развитии в рамках одного предприятия, организация получает членов единой команды. Со временем она превращается в «семью», которая достигает значительных результатов в бизнесе. Рост числа таких предприятий благоприятно сказывается и на обществе в целом. Опираясь на них, государство способствует укоренению в общественном сознании таких ценностей, как патриотизм, коллективизм, честность, высокий профессионализм.

Основные недостатки рассматриваемой модели связаны с общей нестабильностью и непредсказуемостью развития ситуации в условиях рыночной экономики. Делая ставку на одну организацию, «профессионал» рискует, например, попасть под сокращение или остаться без работы в случае банкротства предприятия. Что касается долгосрочных или «пожизненных» контрактов (опыт Японии, Китая, некоторых других стран), и они не лишены недостатков. Сам работник уже через несколько лет пребывания в организации может разочароваться в ней и пожелать сменить работу. Да и само предприятие, сформировав команду единомышленников, рискует впасть в эйфорию и «заболеть» манией собственного величия в отсутствие свежих идей и людей. Избирая «профессиональную» стратегию в качестве доминанты, государство может усыпить бдительность граждан, способствовать угасанию творчества и инициативы. Такая страна может очень быстро превратиться в подобие зоопарка, где разнообразные представители фауны получают в обмен на «клеточное» ограничение свободы пищу и другие блага.

II. «Многостаночная» стратегия организации ФТО имеет некоторые преимущества по сравнению с «профессиональной». Работник застрахован от внезапного увольнения (с потерей 500 долл.) и имеет возможность подыскать себе дополнительную работу, оставаясь «на плаву» за счет получения 500 долл. на другом предприятии. Выплачивая своим работникам вдвое меньшую зарплату, чем «профессионалам», предприятие экономит денежные средства и одновременно позволяет своим работникам трудиться в экономичном режиме («с прохладцей»). «Многостаночнику» необходимо беречь силы для «второй смены»[7]. Государство, поощряя такую систему организации ФТО, имеет и собственный интерес – поддержание граждан «в тонусе», «чтоб караси не дремали».

К основным недостаткам данной модели следует отнести:

а) на уровне индивида – дополнительные затраты (интеллектуальные, эмоциональные, финансовые[8]) и меньшие возможности для профессионального роста;

б) на уровне предприятия – низкая эффективность труда и мотивация персонала (по сравнению с более статусными организациями), значительная текучесть кадров (в основу кадрового менеджмента положен принцип «Незаменимых работников не бывает»);

в) на уровне общества – отсутствие ясных стратегических целей, алгоритмов профессионального развития и самореализации личности, образцов цивилизованных брачно-семейных отношений, культуры досуга и т.п., население страны ориентировано на постоянное «выживание» и поиск «подножного корма» в условиях явно затягивающихся реформ.

III. Модель, условно названная «зеброй», предполагает установление таких финансово-трудовых отношений, когда заработная плата и администрации, и персонала складывается из двух частей – официальной («белой») и неофициальной («черной»). К данной группе предприятий примыкают и все те граждане, которые прирабатывают «на стороне», но в отличие от «многостаночников» делают это незаконно[9].

На первый взгляд эта модель кажется более предпочтительной для работника – никаких забот со второй или третьей работой, все «под рукой». Предприятия и государство экономят, сокращая отчисления на заработную плату (вдвое против первой модели), полагая, что инициативные и находчивые работники в свободном плавании «доберут» необходимые им для реализации жизненных программ суммы с помощью укоренившихся теневых процедур. Ведь если работник ГАИ или СЭС оштрафовал нерадивого гражданина или предпринимателя «без квитанции», но за полцены, то в глазах провинившегося он может показаться добрым и заботливым человеком, поступившим «по-божески».

При более глубоком анализе данной модели мы обнаружим в ней существенные изъяны. Получающий «черную» зарплату работник не всегда сможет проявить принципиальность, отстаивая собственные интересы, или, скажем, противостоять произволу со стороны администрации (будь то «обычные» сверхурочные, работа в выходные или праздничные дни, оказание начальнику дополнительных услуг – например, сексуальных или эскортных). К тому же, единожды откупившись от инспектора, гражданин не может быть уверен, что тот не придет к нему вновь и не запросит больше, чем прежде.

Серьезные неприятности могут возникнуть и на уровне повседневного межличностного взаимодействия. Купля-продажа товаров и предоставление услуг без юридического оформления сделки чреваты серьезными последствиями. Например, владелец и наниматель жилья могут пострадать (первый – подвергнуться штрафу за неуплату налогов, а второй – и вовсе остаться без денег, уплаченных в счет будущего проживания в квартире). Покупатель, приобретающий товары на стихийных рынках или у уличных «коробейни-ков»[10], рискует не только быть неоднократно обманутым, но и утратить вкус, потерять навыки различения качественных и некачественных изделий. Чрезмерная доверчивость граждан, принимающих лечебные процедуры под выдуманный врачом диагноз, может обернуться потерей здоровья и психической травмой.

Организованное по принципу «зебры» государственное или негосударственное предприятие вскоре начинает деградировать. Увеличивается пропасть между «неприкасаемой» администрацией и «всеми остальными». Распространение таких правил игры в обществе, подобно метастазам, стремительно поражает весь социальный организм.

IV. «Теневая» модель организации финансово-трудовых отношений ввиду противозаконности является наименее распространенной[11], хотя и весьма соблазнительной для части предприятий и граждан (как любой запретный плод). К этой категории «субъектов» хозяйственной деятельности относятся не только граждане, «крышующие» бизнес и официально не работающие, и «виртуальные» работники фирм, официально имеющие символические оклады, но реально получающие за определенные услуги или благодаря родственным связям весьма приличные суммы. Можно с полной уверенностью сказать, что данную группу образует весьма пестрая публика – от «авторитетов» преступного мира и проституток самого разного пошиба до профессиональных нищих и их «продюсеров».

Сильные и слабые стороны этой модели очевидны. Повседневный цивилизованный труд для этих граждан – нонсенс[12]. Они живут, как им удобно, как хочется, не обременяя себя размышлениями о завтрашнем дне; кто-то из них именно так «кует» свое будущее. Разумеется, столь специфичное и противозаконное существование нередко заканчивается трагически. Очередная смерть «братка» или представителя «социального дна» не привлекает особого внимания общественности. Российский «андеграунд» живет по своим законам.

На основании предшествующего анализа составим сводную таблицу (см. табл. 7) преимуществ и недостатков рассмотренных моделей финансово- трудовых отношений:

Таблица 7