Обучающий и развивающий эффект:
О повышение оценочной компетентности сотрудников компании — топ-менеджеров и менеджеров по персоналу, отвечающих за управление карьерой персонала;
П развитие оценочной компетентности самих участников программы, коррекция их самооценки (формирование навыков самоассессмента и определение путей дальнейшего личностного и профессионального саморазвития).
Программа оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании
Мотивирующий эффект:
О раскрытие делового и личностного потенциала участников оценки, формирование установки на профессиональное самосовершенствование и развитие благодаря акмеологической направленности оценочной программы («акме» — вершина, пик в профессиональном и личностном развитии);
О повышение мотивации к профессиональному развитию и карьерному росту за счет удовлетворения потребности в признании, получении персональной обратной связи относительно уровня развития управленческих компетенций и формирования четкого представления о траекториях карьерного продвижения в компании.
Организационно-психологический эффект:
О формирование благоприятного социально-психологического климата благодаря сплочению коллектива в ходе выполнения групповых заданий и укреплению командного духа;
О развитие приверженности к корпоративной культуре и лояльности компании благодаря появлению карьерных перспектив и возможности существенно улучшить материальное положение, заинтересованности руководства компании в объективной оценке сотрудников и раскрытии их управленческого потенциала.
Экономический эффект:
О снижение затрат на поиск и отбор специалистов за счет создания системы эффективного внутрифирменного карьерного менеджмента;
О обоснованное инвестирование в сотрудников (дополнительные затраты на обучение и карьерное развитие только тех сотрудников компании, которые являются ценными, перспективными и лояльными).
ПРОВЕДЕНИЕ ДИСТАНЦИОННОГО АССЕССМЕНТА (На примере филиала компании)
Исходя из пожеланий топ-менеджмента компании, учитывая географическую специфику и режим работы ее персонала в филиалах (отдаленность региона, существенные сложности, связанные с откомандированием значительного числа сотрудников в другой город, значительные транспортные расходы), процедура ассессмента была адаптирована и реализована в дистанционном варианте.
Для непосредственной реализации программы оценки в филиал был направлен менеджер по персоналу, отвечавший за формирование кадрового резерва. Этот специалист уже прошел своего рода «полевое» обучение, поскольку являлся одним из экспертов-наблюдателей на протяжении всех очных программ деловой оценки, а также владел навыками наблюдения и проведения групповых упражнений.
