Составление итоговых документов по результатам оценки

По итогам проведения оценочных процедур был составлен комплексный отчет из трех частей. Первая, предоставляемая менеджеру по персоналу компании, от­вечающему за проведение деловой оценки и формирование кадрового резерва, включала:

□ бланк с фиксированными оценками кандидатов по всем подлежащим оценке
компетенциям и указанием категории, в которую попал участник оценки.
Таких категорий, по согласованию с заказчиком технологии, выделялось три:
А — сотрудник, уже готовый к занятию вышестоящей должности; В — сотруд­
ник, способный занять вышестоящую должность при условии развития опре­
деленных компетенций до необходимого уровня; С — сотрудник, которому
для занятия вышестоящей должности необходимо существенное развитие
основных компетенций (Приложение 5);

□ развернутые характеристики-описания по каждому блоку компетенций уча­
стников деловой оценки (Приложение 6);

□ рекомендации по дальнейшему развитию делового и личностного потенциа­
ла оцениваемых;

□ карта индивидуального развития сотрудника (для тех участников, которых
определило руководство компании) —такая карта включала рекомендован­
ные программы, тренинги, направления индивидуального коучинга и т. д.
(Приложение 7).

Все эти материалы были переданы в электронном виде менеджеру по персона­лу компании и хранятся как персональная кадровая информация, которую нужно использовать в дальнейшей кадровой работе.

Вторая часть отчета предоставлялась руководителю компании и содержала краткие обобщенные результаты оценки, а также индивидуальные рекомендации

Программа оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании

по дальнейшему развитию профессиональной и должностной карьеры сотруд­ников.

Третья часть отчета содержала материалы, предоставляемые каждому участни­ку оценки:

П бланк с фиксированными баллами по всем подлежащим оценке компетенци­ям (шкала включает от 1 до 7 баллов, где 1 балл означает невозможность развить определенную компетенцию для ее практического применения в данной деятельности, эта оценка требует дополнительного обоснования экспертов; 2 балла — отсутствие практических умений и навыков, связанных сданной компетенцией, компетенция нуждается в развитии и при соответст­вующей подготовке для этого имеется принципиальная возможность; 3 бал­ла — оценка свидетельствуете наличии соответствующих данной деятельно­сти умений и навыков, проявляющихся не систематически, компетенция может быть развита при соответствующей подготовке; 4 балла — удовлетворитель­но развитые для деятельности умения и навыки, компетенция может быть развита самостоятельно; 5 баллов — достаточно высокое развитие умений и навыков, связанных с данной компетенцией, компетенция может быть раз­вита самостоятельно; 6 баллов — благоприятная выраженность компетенции, высокое развитие умений и навыков, связанных с данной компетенцией; 7 баллов — исключительно благоприятная для данной деятельности выражен­ность компетенции);

□ описание характеристик и психологических особенностей участника про­граммы, полученных по результатам обработки данных проведенных психо­диагностических методик («Якоря карьеры», «Мотивация карьеры», методика на определение общей и социальной самоэффективности). В Приложении 8 приводится пример интерпретации результатов по методике «Якоря карьеры»; П характеристика психологического (соционического) типа участника програм­мы (на основании результатов опросника Майерс—Бриггс (MBTI).