Обработка, нормы и интерпретация результатов

При обработке ответов полное согласие с суждением или его исключительная важность получает 10 баллов, а абсолютное несогласие с суждением или его не­важность — 1 балл. По каждой из восьми карьерных ориентации подсчитывается количество баллов. Для этого необходимо, пользуясь ключом, суммировать баллы по каждой ориентации и полученную сумму разделить на количество вопросов (5 для всех ориентации, кроме «стабильности»).

Таким образом, определяется ведущая карьерная ориентация — количество набранных баллов должно быть не менее пяти. Иногда ведущей не становится ни одна карьерная ориентация, в таком случае карьера не является центральной в жизни личности.

Ключ к обработке теста

 

Карьерная ориентация	Номера вопросов	Количество вопросов
Профессиональная компетентность	1 9 17 25 33
Менеджмент	2 10 18 26 34
Автономия (независимость)	3 11 19 27 35
Стабильность работы и места жительства	4 12 20 28 36 41
Служение	5 13 21 29 37
Вызов	6 14 22 30 38
Интеграция стилей жизни	7 15 23 31 39
Предпринимательство	8 16 24 32 40

Э. Шейн выделил восемь основных карьерных ориентации («якорей»).

1. Профессиональная компетентность. Эта установка связана с наличием способностей и талантов в определенной области (научные исследования, техни­ческое проектирование, финансовый анализ и т. д.). Люди с такой установкой хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда дости­гают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности. Одновременно эти люди ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, подобающем их мастерству.

Они готовы управлять другими в пределах своей компетентности, но управление не представляет для них особого интереса. Поэтому многие из этой категории от­вергают работу менеджера, управление рассматривают как необходимое условие для продвижения в своей профессиональной сфере. Обычно это самая многочис-

ЮЗак. 4139

Диагностика карьерных компетенций

ленная группа в большинстве организаций, обеспечивающая принятие в органи­зации компетентных решений.

2. Менеджмент. В данном случае первостепенное значение имеют ориентация
личности на интеграцию усилий других людей, полнота ответственности за конечный
результат и соединение различных функций организации. Понимание этой карь­
ерной ориентации связано с возрастом и опытом работы. Такая работа требует не
только аналитических навыков, но и навыков межличностного и группового обще­
ния, эмоциональной уравновешенности, чтобы нести бремя власти и ответственно­
сти. Человек с карьерной ориентацией на менеджмент будет считать, что не достиг
целей своей карьеры, пока не займет должность, на которой будет управлять раз­
личными сторонами деятельности предприятия: финансами, маркетингом, произ­
водством продукции, разработками, продажами.

3. Автономия (независимость). Первичная забота для личности с этой ориентаци­
ей — освобождение от организационных правил, предписаний и ограничений. Ярко
выражена потребность все делать по-своему, самому решать, когда, над чем и сколь­
ко работать. Такой человек не хочет подчиняться правилам организации (рабочее
время, место работы, форменная одежда). Конечно, каждый из нас до некоторой
степени нуждается в автономии, однако если такая ориентация выражена сильно, то
личность готова отказаться от продвижения по службе и от других возможностей ради
сохранения своей независимости. Такой человек может работать в организации, ко­
торая обеспечивает достаточную степень свободы, но не будет чувствовать серьезных
обязательств или преданности организации и будет отвергать любые попытки ограни­
чить его автономию.

4. Стабильность. Эта карьерная ориентация обусловлена потребностью в безо­
пасности и стабильности для того, чтобы будущие жизненные события были пред­
сказуемы. Необходимо различать два типа стабильности — стабильность места
работы и стабильность места жительства. Стабильность места работы подразуме­
вает поиск работы в такой организации, которая обеспечивает определенный срок
службы, имеет хорошую репутацию, заботится о своих работниках-пенсионерах
и платит большие пенсии, выглядит более надежной в своей отрасли. Человека с
такой ориентацией часто называют «человеком организации», ответственность за
управление карьерой он перекладывает на нанимателя и будет совершать какие
угодно географические передвижения, если того потребует компания. Человек
второго типа, ориентированный на стабильность места жительства, связывает себя
с географическим регионом, «пуская корни» в определенном месте, вкладывая
сбережения в свой дом, и меняет работу или организацию только тогда, когда это
не сопровождается его «срыванием с места». Люди, ориентированные на стабиль­
ность, могут быть талантливыми и подниматься на высокие должности в организации,
но, предпочитая стабильную работу и жизнь, они откажутся от повышения, если
оно грозит риском и временными неудобствами, даже в случае широко открываю­
щихся возможностей.

5. Служение. Основными ценностями при данной ориентации являются «рабо­
та с людьми», «служение человечеству», «помощь людям», «желание сделать мир
лучше» и т. д. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, ко-

Кадровый опросник

торая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перево­да на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни. Люди с такой карьерной ориентацией чаще всего работают в области охраны окружающей среды, проверки качества продукции и товаров, защиты прав потре­бителей и т. д.

6. Вызов. Основные ценности в карьерной ориентации этого типа — конкурен­
ция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Че­
ловек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов». Социальная ситуация чаще
всего рассматривается с позиции «выигрыша — проигрыша». Процессы борьбы и
победа более важны для человека, чем конкретная область деятельности или ква­
лификация. Например, торговый агент может рассматривать каждый контакт с
покупателем как игру, которую надо выиграть. Новизна, разнообразие и вызов
имеют для людей с такой ориентацией очень большую ценность, и, если все про­
исходит слишком просто, им становится скучно.

7. Интеграция стилей жизни. Человек ориентирован на интеграцию различных
сторон образа жизни. Он не хочет, чтобы в его жизни доминировала только семья,
или только карьера, или только саморазвитие. Он хочет, чтобы все это было сба­
лансировано. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом — где живет, как
совершенствуется, — чем конкретную работу, карьеру или организацию.

8. Предпринимательство. Человек с такой карьерной ориентацией стремится
создавать что-то новое, хочет преодолевать препятствия, готов к риску. Он не же­
лает работать на других, а хочет иметь свою «марку», свое дело, финансовое
богатство. Причем это не всегда творческий человек, для него главное — создать
дело, концепцию или организацию, построить ее так, чтобы это было продолжени­
ем его самого, вложить туда душу. Предприниматель будет продолжать свое дело,
даже если сначала он будет терпеть неудачи и ему придется серьезно рисковать.

КАДРОВЫЙ ОПРОСНИК (Автор Е. А. Могилёвкин)

1. Пол______________________________

2. Возраст___________________________

3. Ваш профессиональный путь за последние 5(10) лет:

 

Должность	Организация	Сколько лет занимали данную должность

Диагностика карьерных компетенций

 

Должность	Организация	Сколько лет занимали данную должность

4. Что означает для вас успешная карьера? Напишите:.

5. Что означает для вас успешная карьера в той сфере, где вы работаете сейчас?
Напишите:____________________________________________________________

6. Существуют ли, на ваш взгляд, различия в карьере мужчин и женщин? Если
да, то в чем именно проявляются? ____________________________________

Кадровый опросник

7. Кого бы вы предпочли видеть в качестве непосредственного руководителя
(мужчину или женщину)? С чем это связано?_____________________________

8. Укажите, пожалуйста, в какой степени, на ваш взгляд, влияют указанные ниже факторы на успех карьеры, используя следующую шкалу: 1 — практически не влияет, 2 — влияет, 3 — сильно влияет.

 

Фактор	Степень влияния на успех карьеры
Пол
Возраст
Образование
Состояние здоровья
Профессиональная компетентность
Повышение квалификации
Идеологические убеждения
Поддержка тех или иных экономических структур
Личные качества
Отношения с непосредственным руководителем
Стечение обстоятельств
Личная преданность
Связи, покровительство
Стаж
Конкретный практический опыт

9. Сколько должностных позиций вам необходимо пройти или сколько видов деятельности освоить, чтобы достичь конечной цели намеченной вами карьеры?

10. Насколько совпадает намеченный вами график карьеры и возможности для продвижения, предоставляемые вашей организацией (обведите в кружок номер, соответствующий вашей точке зрения)?

1 — абсолютно не совпадает,

2 — возможностей в организации меньше, чем вы бы хотели,

3 — совпадает,

4 — возможностей в организации больше, по сравнению с тем, на что рассчи­
тываете вы.

Диагностика карьерных компетенций

1 1. Из предложенного перечня возможных целей карьерного продвижения выберите 5 наиболее значимых для вас и 5 наиболее распространенных в вашем коллективе (отметьте в соответствующем столбце знаком «+»).

12. Каковы были ваши желания или перспективные цели, когда вы только начи­ нали свою карьеру?__________________________________________________

1 3. Когда вы впервые кардинально поменяли место работы или организацию (предприятие, учреждение, фирму)? Что вы искали в новой работе?_______

14. Когда вы в следующий раз сменили место работы, что вы искали? (Является ли это одинаковым для любой кардинальной смены работы?) ____________

15. Оглядываясь на свой профессиональный путь и карьеру, вспомните о том времени, когда вы были особенно довольны. С чем это было связано? ____

Цели карьерного продвижения	Значимые для меня	Значимые для коллег
Материальная обеспеченность
Высокая должность ворганизации
Стабильная работа, уверенность в будущем
Работа в хорошем коллективе
Власть и влияние на окружающих
Уважение со стороны коллег
Самоуважение, моральное удовлетворение
Высокая общественная значимость выполняемого дела
Максимальная самостоятельность в работе
Самореализация

Проективный тест «Круги и линии»

16. Приходилось ли вам когда-либо отказываться от работы или продвижения?
Почему? _____________________________________________________________

17. Достигли ли вы равновесия, гармонии между работой, семьей, отдыхом? Обведите в кружок номер, соответствующий вашей точке зрения:

1 — существенное преобладание работы,

2 — доминирование внерабочей активности (семья, увлечения),

3 — достигнуто равновесие между работой и внерабочей активностью.

1 8. Какова обычная практика выдвижения на руководящие должности в вашей
организации? ________________________________________________________

19. Какие факторы в вашей организации а) способствуют карьерному продвижению

б) препятствуют карьерному продвижению

Спасибо за участие!

ПРОЕКТИВНЫЙ ТЕСТ «КРУГИ И ЛИНИИ»

(ВАШЕ ОТНОШЕНИЕ К КАРЬЕРЕ)

Инструкция: Перед вами круги и линии. Ваша задача предельно проста — за­красьте сплошным цветом тот из кругов, который вам больше всего нравится. И еще один круг заштрихуйте или выделите любым другим удобным вам способом.

Диагностика карьерных компетенций

Интерпретация Линии на рисунке имеют свою нумерацию: Диагональная — первая линия. Горизонтальная, примыкающая к вертикальной — вторая. Вертикальная короткая линия — третья. Отдельная горизонтальная линия — четвертая. Полностью закрашенный круг — это вы сами, то, что вы собой представляете в деловом и карьерном отношении. А заштрихованный круг— ваши мечты о карь­ере, ваши планы, карьерные надежды. Особое значение имеет расположение круга. Первая линия — это карьерный рост, иерархия, продвижение по службе, деловое поприще, стремление к лидерству. Вторая линия — работа в коллективе, трудолюбие, исполнительность. Третья линия — пассивность, лень или усталость, боязнь самостоятельности, неуме­ние действовать решительно. Четвертая линия — склонность к индивидуальной работе, независимость, творче­ская жилка, отстраненность. Если ваш закрашенный круг находится на первой линии, то это говорит о том, что вы активно строите планы карьеры, вы честолюбивы и амбициозны. Чем выше ваш круг, тем грандиознее ваши планы и карьерные желания. Круг, расположенный выше всех, — высшая ступенька на карьерной лестнице, и если вы закрасили именно этот круг, то можно сказать, что вы хотели бы достичь вы­сокого положения на службе. Ролью простого клерка вы не удовольствуетесь. Карьера для вас значит очень многое. Если же ваш круг находится в нижней точке первой линии, то это говорит либо о достаточной скромности ваших запросов, либо о том, что вы пока не успели осмотреться и предпочитаете некоторое время переждать, прежде чем строить какие-то определенные планы в карьере. Закрашенный круг на второй линии говорит о том, что вы с удовольствием работаете в коллективе и ничего иного не желаете. Причем круг, расположенный

О

Проективный тест кКруги и линии»

на конце второй линии говорит о том, что в принципе вы могли бы взять на себя руководящую роль при желании.

Закрашенный круг на третьей линии говорит о том, что вы либо очень устали и в настоящий момент нуждаетесь в отдыхе, либо же о том, что вы не любите ра­ботать и делаете все от вас зависящее, чтобы увильнуть от работы.

Закрашенный круг на четвертой линии — вы ярко выраженный индивидуалист, не любите и не умеете работать в коллективе, а поддержание командного духа — явно не ваша сильная сторона. Вы привыкли отвечать только за себя.

Заштрихованный круг покажет вам, о чем вы мечтаете. Возможно, вы не желае­те больше быть карьеристом и хотели бы стать одиночкой, забыть обо всем и снять с себя ответственность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как показывают материалы книги, современное представление о карьере и собственно осуществление карьерного роста весьма отличаются от взглядов на карьерное продвижение и способов реализации карьеры, распространенных в отечественной теории и практике кадрового менеджмента еще десять лет назад.

К особенностям становления и развития карьеры на нынешнем этапе эволюции рынка труда можно отнести следующие:

1. Существенно повысилась динамичность рынка труда и мобильность его уча­
стников.

Если раньше достаточно было освоить одну специальность и этого хватало практически на всю профессиональную жизнь, то теперь требуется быстрое пере­профилирование вслед за постоянно возникающими новыми потребностями ры­ночной экономики. За весь период активной профессиональной деятельности возможна неоднократная смена специализации, профессии, организаций-рабо­тодателей (и это уже правило, а не исключение). Не случайно адаптивность, умение быстро осваивать новые сферы деятельности считается одним из базовых карьер­ных метаумений.

Помимо традиционно имеющих значение для развития карьеры документов и сертификатов об образовании у современного человека должно быть специальное резюме, своего рода «паспорт мобильности» («mobile passport»). В этом документе, как правило, отражено не только где, когда он работал и чем занимался, но и отме­чен рост его компетенции, зафиксированы приобретенные новые умения и навыки. При этом считается нормой менять деятельность каждые 3-5 лет. Непрерывное повы­шение квалификации рассматривается как работодателями, так и самими специа­листами в качестве одного из важнейших условий динамичной и успешной карьеры.

2. Карьерный выбор для современного специалиста объективно стал шире, но
вместе с тем резко повысилась ответственность за этот выбор.

Усилился риск совершить ошибку в условиях нех£$госи информации, неопреде­ленности и высокой динамичности рабочей среды. Возрос уровень личной ответ­ственности за реализацию поставленных карьерных целей. Цели карьеры теперь

Заключение

ставит перед собой сам человек, выбирая из всего множества те, что соответству­ют его индивидуальным способностям и возможностям, а не предложенные, как раньше, государством в унифицированном, едином для большинства работников виде. Ответственность как базовое личностное качество становится непременным условием реализации успешной карьеры.

3. Сегодня рынок труда обеспечивает гораздо больше возможностей для выбо­
ра траектории профессионального развития и должностного продвижения.

В частности, для специалиста возросли шансы проявить себя, в полной мере реализовать свой деловой и личностный потенциал («карьера в соответствии с реальными способностями») и стать подлинным профессионалом. Это существенное отличие от прежней эпохи, когда «пробиться», особенно молодым специалистам, было практически невозможно, так как важнейшими критериями выступали стаж и опыт работы (так называемая «оценка за выслугу лет»).

В наше время для эффективной реализации профессионального и должностно­го роста в солидной компании человеку доступны самые различные карьерные ресурсы. На рынке образовательных услуг — огромное разнообразие специали­зированных курсов и тренингов по развитию профессиональных умений (програм­мы МВА, управленческие мастер-классы, тренинги продаж и т. д.), программ по формированию навыков самопрезентации (умению составить резюме, пройти кадровое собеседование, представить себя наилучшим образом перед работода­телем и т. д.). Появилась принципиальная возможность получить образование в престижных западных университетах в рамках обменных программ (при этом ре­шающую роль в реализации подобных проектов играют не столько финансовые возможности, сколько академические способности студента и его талант). Причем успешность карьеры сегодня определяет не уровень, а качество образования и способность человека учиться всю жизнь.

Кроме формального образования в современном образовательном простран­стве активно используется термин «неформальное» и «спонтанное» обучение. Здесь имеется в виду приобретение человеком опыта и знаний в процессе общественной, культурной, спортивной и другой деятельности.

4. Кардинально меняется роль преподавателей в профессиональном обучении
и карьерном становлении молодых специалистов.

Преподаватели вузов становятся фасилитаторами, модераторами, тьюторами и супервизорами для тех, кого учат, а обучаемые рассматриваются как клиенты. Соответственно, образовательные стандарты строятся в зависимости от заказа клиентов и требований работодателей. Представители компаний, фирм и органи­заций, заинтересованные в пополнении своего штата талантливыми молодыми специалистами, принимают активное участие в формировании программ обучения (особенно в практической части: создание программ практик, стажировок и т. д.), проводят для старшекурсников специальные карьерные проекты, например такие, как «Банковская школа», «Школа лидера», куда приглашаются и имеют возможность раскрыть свой потенциал наиболее перспективные студенты.

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

5. Сопровождение карьеры (карьерный тьюторинг) ведется не только с первых
курсов обучения в вузах, но уже в старших классах общеобразовательных школ.

Для успешной карьеры выпускник профессионального образования (а соглас­но современным представлениям, уже и выпускник школы!) должен иметь своего рода карьерное портфолио (пакет документов о собственных успехах и достиже­ниях в любых сферах), а также должен уметь его эффективно преподнести рабо­тодателю.

Сегодня специальные программы по целеполаганию в карьере, составлению личных карьерных планов, развитию карьерных навыков и умений («Ступени карь­еры», «Школы начинающих карьеристов» и т. д.) начинают активно проводить с учениками старших классов, и именно такой подход представляется наиболее перспективным. Существовавшая ранее система профориентации трансформиру­ется в карьерный консалтинг и сопровождает карьеру человека, начиная с обуче­ния в старших классах школы, всю профессиональную жизнь.

6. Значительно возросли сложности в планировании и управлении карьерой.

Карьера уже не является чем-то устойчиво планомерным, ее невозможно спла­нировать и расписать на долгие годы вперед, как это было в прежнее время. Очень много ситуативных моментов, действует фактор неопределенности, резко усилилась конкурентная борьба: чтобы тебя заметили, ты должен быть на голову выше других. Карьера перестала быть запрограммированной и предопределенной всей госу­дарственной системой.

Для достижения карьерного успеха современным специалистам, по их же оцен­кам, требуется обладать, несомненно, более широкими и глубокими знаниями, нежели те, что определены программами обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причем эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью, готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на все 100%».

Таким образом, в современном понимании карьера — это не только род занятий, деятельности, продвижение по службе, профессиональный успех, но и сбаланси­рованное соотношение, взаимодействие процессов внутреннего развития челове­ка и его внешнего движения в освоении социального пространства. При этом особое значение для успешности карьеры приобретает построение целостного образа себя как специалиста в определенной профессиональной области и в кон­кретной компании (фирме, организации).

Карьеру — траекторию своего профессионального движения — человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразуясь с особен­ностями внутри- и внеорганизационной реальности, и главное — с собственными целями, мотивами, желаниями и установками.

Рассмотренные в книге подходы, технологии и диагностические инструменты, конечно же, не исчерпывают всего многообразия методов карьерного менеджмен­та. Но они могут широко применяться в практике руководителей и преподавателей вузов, специалистов по развитию, управлению карьерой и оценке персонала, а также позволяют повысить качество работы менеджеров по персоналу в совре-

Заключение

менных организациях и эффективно осуществлять деятельность по целому ряду направлений:

□ отбор, деловая оценка и аттестация персонала;

П выявление карьерного потенциала сотрудников и оптимальное планирование их карьерных маршрутов;

П формирование кадрового резерва организации;

D карьерный коучинг (специальная техника консультирования сотрудников организации с целью осознания ими карьерных возможностей, формирова­ния реалистичных карьерных ожиданий);

О разработка программ адаптации, обучения и развития сотрудников органи­зации;

О создание и внедрение мотивационных программ, направленных на профес­сиональный рост и карьерное продвижение сотрудников, а также на предот­вращение карьерной и профессиональной демотивации;

D развитие программ укрепления лояльности компании, формирования ко­мандного духа, согласования карьерных целей сотрудников и карьерных ожиданий организации.

Приложения

* Перечень характеристик для деловой оценки
персонала университета.

* Инструкция для экспертов.

* Образец экспертной оценки и рекомендация
кандидату в кадровый резерв.

* Матрица методов оценки карьерных компе­
тенций.

* Карта индивидуального карьерного развития
сотрудника.

* Интерпретация результатов по методике
«Якоря карьеры».

* Программа оценки карьерных компетенций
и управления карьерой

Приложение 1