Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

3710 2 4

Могилёвкин Е. А.

М74 Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. — СПб.: Речь, 2007. - 336 с.

ISBN 5-9268-0599-6

Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека.

В предлагаемой читателю книге представлен богатый теоретический и практический материал, освоение которого поможет специалисту достичь пика его способностей, максимальной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненного потенциала. Освещаются такие вопросы, как: теория и практика карьеры; технологии карьерного менеджмента; карьера молодого специалиста; карьера профессионала в различных сферах деятельности.

Книга будет интересна читателям и своей практической частью. В ней дается подробное описание тренинга «Управление карьерой», представлены программы оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компаний методики для изучения карьерных компетенций.

ББК88.4

ГОУ УЛГУ

НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА

ISBN 5-9268-0599-6

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАРЬЕРЫ......................................................... 13

1.1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры........ 13

1.2. Целеполагание в карьере и карьерное планирование................... 36

1.3. Основные модели и стратегии карьеры......................................... 51

1.4. Критерии и факторы карьерного успеха........................................ 78

1.5. Гендерные аспекты карьеры (мужская и женская карьера)............ 96

Глава 2. ТЕХНОЛОГИИ КАРЬЕРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА....................................... 108

2.1. Карьерный самоменеджмент....................................................... 1 08

Направляющие вопросы................................................................ 110

Баланс успехов и неудач............................................................ 112

Сильные и слабые стороны........................................................... 115

Анализ «цель — средства»............................................................ 116

2.2. Диагностика и развитие карьерной компетентности....................... 118

2.3. Технологии карьерного продвижения и оценки карьерного
потенциала.................................................................................... 133

Глава 3. КАРЬЕРА МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА...................................... 147

3.1. Современные методы самопрезентации и планирования карьеры.. 147

3.2. Карьерные кризисы на ранних этапах профессионализации

и технологии их преодоления....................................................... 154

3.3. Роль вуза в сопровождении карьеры молодых специалистов....... 167

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

Глава 4. КАРЬЕРА ПРОФЕССИОНАЛА В РАЗЛИЧНЫХ СФЕРАХ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ...................................................................................... 176

4.1. Карьера в системе государственного и муниципального
управления.................................................................................... 1 76

4.2. Карьера в системе высшей школы................................................. 1 97

4.3. Карьера в бизнес-организациях..................................................... 205

4.4. Карьера на промышленном предприятии....................................... 213

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ТРЕНИНГ «УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ»............................................................ 225

Информационно-диагностический блок................................................ 226

Развивающий блок............................................................................. 234

Презентационный блок......................................................................... 240

Интегрирующий блок.......................................................................... 246

ПРОГРАММА ОЦЕНКИ КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

И РАЗВИТИЯ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ........................... 252

Условия проведения программы.......................................................... 252

Технология оценки................................................................................ 253

Предварительная работа с заказчиком ассессмента..................... 253

Составление профиля требуемых компетенций или согласование

его с разработанным компанией профилем........................... 255

Подбор поведенческих индикаторов............................................. 256

Формирование комплекса диагностических инструментов............ 256

Подготовка экспертов-оценщиков................................................. 256

Проведение оценочной технологии............................................... 257

Составление итоговых документов по результатам оценки........... 259

Персональная обратная связь для участников оценки.................. 260

Итоги программы, эффекты и результаты..................................... 261

Социально-экономические и психологические эффекты

от проведения программы............................................................. 261

Проведение дистанционного ассессмента............................................ 262

Типы проблемных сотрудников, выявленные по итогам реализации

программы.................................................................................... 263

ДИАГНОСТИКА КАРЬЕРНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ........................................... 265

Опросник «Мотивация к карьере»(Методика А. Ноэ, Р. Ноэ,

Д. Бахубер; адаптация Е. А. Могилёвкина).................................... 265

Методика определения общей и социальной самоэффективности

(Авторы М. Шеер, Дж. Маддукс; адаптация А. В. Бояринцевой)... 268

Оглавление

Методика «Якоря карьеры»(Автор Э. Шейн)......................................... 271

Кадровый опросник (Автор Е. А. Могилёвкин)..................................... 275

Проективный тест «Круги и линии»....................................................... 279

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................... 282

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1. Перечень характеристик для деловой оценки персонала

университета....................................................................................... 289

Приложение 2. Инструкция для экспертов............................................... 295

Приложение 3. Образец экспертной оценки и рекомендация кандидату

в кадровый резерв.............................................................................. 297

Приложение 4. Матрица методов оценки карьерных компетенций............ 299

Приложение 5........................................................................................... 301

Приложение 6........................................................................................... 302

Приложение 7. Карта индивидуального карьерного развития сотрудника... 303 Приложение 8. Интерпретация результатов по методике

«Якоря карьеры»................................................................................. 306

Интерпретация по ведущим якорям карьеры................................ 306

Интерпретация по менее выраженным якорям карьеры................ 307

Приложение 9. Программа оценки карьерных компетенций

и управления карьерой........................................................................ 308

СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ.............................................................................. 309

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК............................................................ 325

Журнальные статьи...................................................................... 332

Электронные ресурсы.................................................................. 335

ВВЕДЕНИЕ

Важный аспект развития современного профессионала — реализация его карьерного потенциала. Активное управление карьерой в динамичных социально-экономических условиях — одно из ключевых условий профессионального и даже шире — жизненного успеха человека, достижения «акме» — вершины, пика его способностей, максимальной профессиональной и личностной самореализации при сохранении здоровья и жизненного потенциала.

Как в науке управления, так и в практике эффективного менеджмента персонала исследователи отмечают смену системы взглядов, произошедшую в последние десятилетия. Научная парадигма от идеализированной трактовки понятия «персонал» и развития его потенциала переходит к реальному представлению об управлении человеческими ресурсами, опирающемуся на требования современной практики [Деркач А. А., Зазыкин В. Г., 2000]. Вместе с тем исследователи карьеры фиксируют принципиальный сдвиг в разработке векторов карьерного продвижения сотрудников организаций — от парадигмы планирования карьеры к парадигме управления карьерой.

Раньше характерными условиями и особенностями реализации карьеры были следующие:

□ полная долгосрочная и гарантированная занятость;

О ценность установки «одна профессия и одна компания (организация) на всю трудовую жизнь»;

О ведущая роль организации, компании, фирмы, учреждения в управлении карьерным ростом сотрудника и его профессиональным развитием.

В наше время в карьере сотрудников происходят постоянные изменения, осуществляются переходы из одной сферы деятельности в другую, а «профессиональное и личностное развитие — во многом дело рук сотрудников, которые сами управляют собственным карьерным продвижением». Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников заключается в отношении к карьере как к динамичному прохождению не одного-единственного, а совокупности многих карьерных циклов. Каждый из этих циклов состоит, в свою

Карьерный рост; диагностика, технологии, тренинг

очередь, из ряда мини-стадий профессионального становления и развития (вхождение в организацию — освоение профессиональной деятельности — достижение профессионального мастерства — уход из организации) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. Сейчас набирает силу концепция «обучения через всю жизнь». При этом работник может развивать и совершенствовать свой профессиональный потенциал в пределах не одной, а нескольких сфер производства, организаций, технологий, функциональных задач.

Разработка концепции управления карьерой как инструмента эффективного кадрового менеджмента в отечественной практике управления персоналом находится на этапе становления. Но ясно, что подобная концепция может служить связующим звеном между стремлениями отдельных работников делать карьеру и эволюцией целых социальных структур, в том числе в самых различных отраслях: на производстве, в государственном управлении, в бизнесе [Семенов Ю., 1996). Карьера тесно связана с личностью профессионала, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным опытом. При этом, следуя сложившемуся в отечественной психологии развития и акмеологии подходу, автор книги различает понятия «специалист» и «профессионал» [Деркач А. А., 2005].

Специалист — подготовленный человек, обладающий профессиональными знаниями, умениями и навыками. Процесс его подготовки и формирования представляет собой становление комплекса профессионально важных качеств, а структура его действий включает воспроизведение полученных, присвоенных умений и способов выполнения определенной профессиональной деятельности.

Профессионал — человек, способный выйти за пределы собственной деятельности для ее оценки, анализа и последующей лучшей организации. Профессионал самостоятельно, ориентируясь на имеющиеся культурные образцы и нормы, осуществляет свою профессиональную деятельность. Варианты развития карьеры профессионала в значительной степени определяются сложившимися в обществе организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т. д. Высокий уровень профессионализма, достижение которого сопровождает карьеру работника, рассматривается как результат самоактивности человека.

Управление карьерой профессионала выстраивается на основе его индивидуальной концепции карьеры. Она представляет собой акмеологический «инструмент», позволяющий работнику ориентироваться в многочисленных направлениях современной профессиональной жизни и выбрать, исходя из собственных особенностей, оптимальный вектор профессионального развития и служебного роста.

В основу построения индивидуальной концепции карьеры автором книги положен ряд значимых элементов:

1. Цели карьерного продвижения.

2. Планы профессионального и должностного продвижения.

3. Модель карьеры.

4. Стратегия и тактика развития карьеры.

5. Мотивация карьеры.

6. Критерии и факторы успешной карьеры.

введение

Раскрытию содержания этих элементов посвящена первая глава книги. В эту главу также включен исторический обзор представлений о карьере, даны различные классификации карьер, приведены описания стадий карьеры. Теоретический материал сопровождается и подкрепляется данными отечественных и зарубежных исследований карьеры, что позволяет нагляднее представить и «почувствовать» специфику каждого карьерного элемента.

Во второй главе рассмотрены технологии управления карьерой: оценка карьерного потенциала, диагностика и развитие карьерной компетентности. В теорию карьерного менеджмента автором книги вводится понятие карьерной компетентности, дополняющее целый ряд терминов, связанных с компетентностной моделью профессионала, таких как профессиональная, предметная, аксиологическая (ценностная), технологическая, социально-коммуникативная, аутопсихологическая компетентность.

Материалы второй главы включают также различные психодиагностические методики и показывают возможности их применения в контексте эффективного управления карьерой: это тесты, анкеты, опросники, специальные упражнения, ролевые игры и т. д. Данный раздел интересен практикам, занимающимся карьерным менеджментом.

Третья глава посвящена характеристике карьеры молодых специалистов — выпускников вузов. Соответственно, размещенные здесь материалы о современных формах самопрезентации, способах преодоления кризисов на ранних этапах профессионализации, карьерном тьюторинге — психологическом и организационном сопровождении карьеры молодых — полезны, прежде всего, студентам старших курсов и выпускникам вузов, а также работодателям, заинтересованным в молодых специалистах.

В четвертую главу книги включены результаты ряда научных исследований, проведенных автором совместно с коллегами и рядом специалистов под его научным руководством в системе государственного и муниципального управления, в высшей школе, на промышленных предприятиях и в бизнес-организациях с 1995 года по настоящее время.

Практическая часть книги включает в себя подробное описание тренинга «Управление карьерой», программы оценки карьерных компетенций и развития карьеры сотрудников компании, а также методики изучения карьеры, ключи к их обработке, варианты интерпретации и отдельные данные по результатам их применения.

Автор выражает глубокую признательность всем коллегам, друзьям и единомышленникам, оказавшим неоценимую поддержку и помощь в написании этой книги:

Анатолию Алексеевичу Деркачу и Роберту Львовичу Кричевскому — моим наставникам и научным руководителям;

Надежде Николаевне Богдан — доценту кафедры «Управление персоналом» Сибирской академии государственной службы (г. Новосибирск) — соавтору многих работ;

руководству Владивостокского государственного университета экономики и сервиса (ВГУЭС) во главе с ректором Геннадием Иннокентьевичем Лазаревым и

Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг

кафедре психологии ВГУЭС во главе с Ольгой Александровной Коротиной — за создание благоприятных условий для написания этой книги;

Антонине Никитичне Волковой — доктору философских наук, профессору (г. Санкт-Петербург) — коллеге и Учителю;

Александру Сергеевичу Бажину и Александру Сергеевичу Овчарову, моим друзьям и коллегам — за безотказную помощь и полет мысли в период обмена идеями;

Оксане Владимировне Горшковой — начальнику управления персоналом Владивостокского государственного университета экономики и сервиса — за совместное плодотворное обсуждение книги;

Леониду Исааковичу Болтянскому — ректору Приморского института государственного и муниципального управления (г. Владивосток); Игорю Николаевичу Дроздову — доценту Приморского института государственного и муниципального управления и Галине Николаевне Ярошенко — проректору Приморского института государственного и муниципального управления — за радость проживания успеха в карьерном продвижении и профессиональном росте;

Антону Сергеевичу Новгородову — выпускнику кафедры «Менеджмент организации» Дальневосточного государственного университета путей сообщения (г. Хабаровск);

моей маме Алле Ивановне Могилёвкиной — за терпение и поддержку на всех этапах создания книги; Татьяне Борисовне Мочаловой — соратнику и коллеге в педагогической деятельности.

Теоретическая часть

• Глава 1. Теория и практика карьеры.

* Глава 2. Технологии карьерного менеджмента.

• Глава 3. Карьера молодого специалиста.

* Глава 4. Карьера профессионала в различных
сферах деятельности

Глава 1

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА КАРЬЕРЫ

ЭВОЛЮЦИЯ ПРЕДСТАВЛЕНИЙ О КАРЬЕРЕ. ТИПЫ И СТАДИИ КАРЬЕРЫ

В первом разделе книги рассматривается эволюция понятия карьеры в зарубежной и отечественной литературе по управлению персоналом, психологии управления, акмеологии, сопоставляются точки зрения на этот феномен различных исследователей, раскрываются ключевые характеристики карьеры. Читатель также познакомится с основными типами карьеры, с ее различными классификациями и характеристикой каждого этапа карьерного продвижения.

Начиная с середины девяностых годов XX века в отечественных научных изданиях, посвященных проблемам психологии управления и кадрового менеджмента, появляется целый ряд определений карьеры, весьма различных по глубине наполнения. Одни авторы предельно сжато рассматривают карьеру как «последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации» [Шекшня С. В., 1996]. Этот же автор вводит термин «профессиональная карьера», понимая под ним опять-таки «последовательность должностей», только уже в рамках всей профессиональной жизни человека.

Другие исследователи, наоборот, приводят понятие карьеры более полно, рассматривая ее как «продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии» [Филиппов Ф. Р., 1995). Причем в данном подходе к кр'итериям, определяющим характер карьеры, помимо собственно психологических факторов (личные способности человека, его целеустремленность, воля), автор относит и даже упоминает на первом месте макроэкономические и социальные факторы:

1) господствующий тип общественно-экономических отношений;

2) объективно представляемые данным обществом возможности для осуществ
ления карьеры.

Глава 1. Теория и практика карьеры

В современных учебниках и учебных пособиях по управлению персоналом выделяется аспект «субъективного осознания» профессионального пути. Карьера здесь определяется, прежде всего, как «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [Кибанов А. Я., 1997] и «не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1995]. Акцент в определении успешной карьеры в данном случае смещен с объективных внешних критериев (социальных, экономических и т. д.) на внутренние (психологические, внутриличностные).

Для определения карьеры используется целый ряд ключевых терминов: «перемещение», «мобильность», «продвижение». «Перемещение» — наиболее широкое понятие, вместе с тем оно может быть и территориально-пространственным. «Мобильность» — термин, введенный социологами и характеризующий «изменение положения индивида в обществе», то есть изменение его социального статуса. Большинство же исследователей, при всем разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет идея карьеры как постепенного продвижения человека по служебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника.

Не случайно в ряду английских эквивалентов понятия «карьера» стоят рядом собственно «career» (карьера) и «promotion» — «продвижение по службе, повышение в звании, производство в чин». В Большом энциклопедическом словаре (1997) среди трех основных значений на первое место также выводится понимание карьеры как «продвижения в какой-либо сфере деятельности».

В ряде словарей понятие карьеры связывается с «достижением известности, славы, выгоды» (второе толкование карьеры в Большом энциклопедическом словаре, 1997), акцент в понимании этого термина переносится на «успешность продвижения в служебной или какой-либо другой деятельности» [Словарь иностранных слов: актуальная лексика, толкование, этимология, 1997]. Сама карьера определяется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения» [Ожегов С. И., Шведова Н. Ю., 1997].

С другой стороны, исследователи рассматривают карьеру не только под углом продвижения по служебной лестнице, а гораздо шире. В Словаре русских синонимов (1997) открываются неожиданные, не лежащие на поверхности смыслы слов, что, по мнению авторов, способствует более точному и компетентному словоупотреблению, поэтому в ряду синонимов слова «карьера» приводятся такие широкие, с философским наполнением категории, как «будущность», «судьба».

Трактовка карьеры в ряде работ отечественных авторов также выходит за рамки собственно профессиональной деятельности. Современное понимание карьеры, приводимое Н. С. Пряжниковым (1996), — «это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни». «Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью» [Кибанов А. Я., 1 997]. Раскрывая этот тезис, А. Я. Кибанов приводит ряд примеров. Так, индивидуальное осознание своей профессиональной и управленческой позиции,

1.1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

темпов профессионального роста у работника, находящегося в середине своей карьеры и экономически состоявшегося, может значительным образом отличаться от такового у только начинающего свою трудовую деятельность сотрудника той же организации. Отношение к продвижению по службе, связанному с перемещением на другую территорию (например, в другой город), у семейного и холостого работника, очевидно, также будет разным.

Дж. Иванцевич и А. А. Лобанов в своем учебном пособии «Управление человеческими ресурсами (основы управления персоналом)» (1994) применяют понятие карьеры не только к профессиональной деятельности, но и к другим жизненным ситуациям, считая, что «можно говорить о карьере домохозяек, матерей, временных и сезонных рабочих», поскольку они «тоже продвигаются вперед в том смысле, что их таланты растут вместе с прибавлением опыта и ответственности». С одной стороны, такая позиция позволяет значительно расширить границы исследований по проблемам карьеры. Но вместе с тем, на мой взгляд, происходит существенное размывание термина «карьера» как научного понятия.

Отечественные авторы различают широкое и узкое понимание карьеры. В первом случае карьера рассматривается как «профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим». В таком толковании карьера близка к траектории движения данного человека к вершинам («акме») профессионализма. Во втором случае под карьерой понимается должностное продвижение, где на первый план выступает «достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности». Краткая сравнительная характеристика обоих толкований карьеры представлена в таблице 1.

Та блица 1

Сравнительная характеристика широкого и узкого понимания карьеры (по А. К. Марковой, 1996)

Понимание карьеры	Сущностная характеристика	Основное требование успешного осуществления	Результат
Широкое	Профессиональное продвижение от выбора к овладению профессией, затем овладение профессиональным мастерством, творчеством	Профессиональная компетентность	Высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса
Узкое	Должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации	Социальная компетентность	Достижение социально признанных стандартов в профессии

По мнению А. К. Марковой (1996), человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане, при-

Глава 1. Теория и практика карьеры

чем обе эти стороны карьеры могут не совпадать у одного и того же человека: подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, и, напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма.

Н. С. Пряжников (1996) вслед за известным и признанным специалистом по карьерной периодизации Д. Сьюпером (1983) относится к построению карьеры как к процессу профессионального самоопределения, представляющему собой постоянно чередующиеся выборы и имеющему в качестве основы Я-концепцию личности как относительно целостное образование, постепенно изменяющееся по мере взросления человека. Перед подобным выбором человек стоит несколько раз в своей жизни: после окончания школы, после окончания вуза, при переходе в другую профессиональную сферу деятельности [Егоршин А. П., 1996].

Исходя из широкого понимания карьеры, профессиональное самоопределение рассматривается Н. С. Пряжниковым (1996) как ее составная часть. С другой стороны, при том, что профессиональное самоопределение находится в тесной взаимосвязи с жизненным и личностным самоопределением, понятия «карьера» и «профессиональное самоопределение» вполне соотносимы.

Особенностью отечественных исследований в области профессионального самоопределения [Климов Е. А., 1988, 1993; Чистякова С. М., 1993] является все более усиливающееся внимание к личностным аспектам данного процесса. Один из последних вариантов концепции профессионального самоопределения, созданный в Институте профессионального самоопределения молодежи при Российской академии образования, основан на разработанной Р. Бернсом Я-концепции развития личности.

Зарубежные исследователи вопросов профессиональной карьеры, главным образом американские авторы, предпочитают давать максимально расширенное толкование карьеры, определяя ее как «разбитый на определенные промежутки жизненный путь человека, связанный с его работой» [Greenhaus J. Н., 1987]. Или определяя карьеру в самом полном и всеобъемлющем смысле этого понятия как «последовательность и комбинацию ролей, которые человек выполняет в течение всей жизни» [Super D. Е., 1983].

Во многих статьях, опубликованных в специальных зарубежных научных журналах («Journal of Vocational Behavior», «Human Relations», «Human Resource Management», «Journal of Counseling Psychology») и посвященных проблематике карьеры, в самом начале публикаций приводится предельно общее определение карьеры. Основное же внимание авторы уделяют соподчиненным понятиям — мотивации к карьере [Noe A., Noe R., Bachuber J., 1990], специализации в карьере [White М. С, Smith A., Barnett Т., 1994], субъективному карьерному успеху [Aryee S., Chay Y. W., Tan Н. Н., 1994], описывая их достаточно подробно и глубоко.

В целом, по сравнению с зарубежными публикациями по вопросам карьеры, в современных работах отечественных авторов более детально раскрывается собственно психологическое содержание понятия «карьера».

Так, А. А. Бодалев и Л. А. Рудкевич (1997) в качестве психологического наполнения термина «карьера» приводят целый ряд составляющих:

I.?. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

П характер целей, которые ставит человек, включаясь в один из видов деятельности, значимых для государства, гражданином которого он выступает, и важных для общества, членом которого он является;

П систему мотивов, побуждающих человека выполнять деятельность, в большей или меньшей степени полезную для государства и общества, а также стоящую за этими мотивами систему ценностей;

□ степень актуализации при осуществлении соответствующей деятельности
способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах,
свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма.

Способности неслучайно исследуются в связи с карьерой, поскольку «одну и ту же цель карьеры могут ставить и достигать люди, обладающие разными способностями и затрачивающие для этого неодинаковые усилия, практикующие несхожие стили деятельности и демонстрирующие при этом различную степень профессионализма» [Бодалев А. А., Рудкевич Л. А., 1997].

Ряд отечественных исследователей само понятие карьеры рассматривают с разных точек зрения [Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К., Понеделков А. В., 1997; Турчинов А. И., 1997]. С позиции процессного подхода, как указывают данные авторы, карьера может быть определена как способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения. С позиций статусного подхода карьера — это достигнутый человеком результат деятельности и социальный статус. В рамках ценностного подхода карьера связана с общественно значимой и оцениваемой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека, его деятельность, выраженная в профессиональной или должностной форме. Такое понятие карьеры используется наиболее часто.

На мой взгляд, современное и актуальное толкование термина «карьера», отражающее психолого-акмеологический подход, приводит И. Д. Ладанов (1997, 2000), определяющий сущностную характеристику карьеры не только (и не столько) как продвижение по должностным ступенькам, а как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Исходя из такого подхода, должностное восхождение в ходе карьеры выступает не как самоцель, а только в качестве одного из вариантов средств самореализации, к числу которых можно также отнести профессиональное совершенствование, вовлечение в процесс исполнения усложненных рабочих задач (при насыщении трудового процесса элементами творчества).

Отечественные исследователи вопросов карьеры [Невструева Т. X., Гнедина Т. Г., 2006] отмечают междисциплинарный статус понятия карьеры. Тем не менее, анализ различных концепций карьеры позволил им выделить и общее во всех подходах. В большинстве определений

d карьера рассматривается как динамичное явление, последовательность изменений профессий, статусов, ролей, видов работ и т. д.;

□ карьера включена в профессиональное пространство развития личности и
рассматривается как одна из форм самореализации;

ГОУ УЛГУ

НАУЧНАЯ БИБЛИОТЕКА

Глава 1. Теория и практика карьеры

О карьера определяется суммой внешних и внутренних факторов, включая биологическую предрасположенность к определенной деятельности, личностные особенности, социальные стартовые условия и динамичную социальную среду;

О карьеру относят к критериям социальной адаптивности и успешности жизненного пути;

□ карьера носит индивидуальный характер, однако существуют базовые ха
рактеристики, которые можно использовать для описания, измерения и
оценки карьеры;

□ карьера является более или менее структурированным и осознанным жиз
ненным и профессиональным проектом.

Т. X. Невструева и Т. Г. Гнедина (2006) описывают карьеру как трехкомпонентную структуру:

□ целевой компонент — цели, проекты, ориентации, задачи, притязания, моти
вы, желания, потребности, стремления, ценности, смыслы;

О процессуальный компонент— способы, стратегии, тактики, темпы, этапы, периоды, фазы;

О результативный компонент — достижения, смена ролей и позиций, профессиональная компетентность и эффективность, профессиональный и должностной рост.

Взаимосвязь этих компонентов обеспечивается временным аспектом целепола-гания (протяженность перспектив будущего, отношение ко времени и ориентация во времени). Необходимо также подчеркнуть, что в начале карьеры наиболее значим ее целевой компонент, в ее середине успешность определяется стратегиями и темпом карьеры (наиболее продуктивный период), а в конце важна оценка степени успеха.

Наряду с достаточно большим количеством определений понятия «карьера», в психологической и социологической литературе встречается целый спектр типологий карьеры. Наиболее простой подход продемонстрирован в Энциклопедическом социологическом словаре, где за основу типологии взяты сферы деятельности, в рамках которых человек осуществляет свою карьеру. Соответственно, «конкретными индивидами реализуются образовательный, трудовой, политический, научный и другие типы карьеры». Данная типология опирается на единственный критерий, и в этом заключается ее основное ограничение. Такой подход никак не учитывает выросший, особенно за последнее время, динамизм в смене видов и даже сфер и направлений деятельности участников и субъектов рынка труда.

Введение такого критерия, как характер динамики, позволил выделить четыре типа карьеры [Укке Ю. В., 1971]:

1. Обычная карьера. Характеризуется как «профессиональное развитие с прохождением всех основных этапов профессиональной жизни»: выбор профессии, этапы разведки и опробования своих сил в разных сферах, период овладения профессией, упрочения в ней, этап сохранения и повышения квалификации, спад и т. д.

J. 1. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

2. Стабильная карьера. Представляет собой «прямое продвижение от профес
сионального обучения к единственному постоянному типу работы».

3. Нестабильная карьера. В этом случае после этапов проб и упрочения следу
ют новые пробы, которые могут быть как вынужденными (в случае потери
работы, работоспособности), так и добровольными (смена интересов) или
вызванными сменой профессиональной ориентации без интереса и прило
жения усилий.

4. Комбинированная карьера. Связана со сменой коротких периодов стабиль
ной профессиональной жизни и занятости этапами вынужденной безработи
цы или переменой профессии, профессиональной переориентацией (это
весьма актуально в наше время).

Сегодня можно уже говорить о реализации второй и третьей карьеры, когда активный в трудовом отношении человек проходит профессиональную переподготовку и достаточно энергично и быстро овладевает новым видом профессиональной деятельности. Наглядный в этом отношении пример — массовое перепрофилирование деятельности многих военнослужащих, уволившихся из армии по достижении пенсионного возраста, но сохранивших высокий трудовой потенциал.

Определенный интерес и актуальность сохранили также исследования по проблемам профессиональной карьеры, проведенные финскими учеными [Синисало П., 1 987; Хяюрюнен Ю. П., 1987]. Во второй половине восьмидесятых годов прошло два советско-финских симпозиума по психологии личности и образу жизни. Опубликованные материалы этих встреч включали в себя в том числе и типологизацию трудовой карьеры молодежи по результатам лонгитюдного исследования. Финские исследователи использовали в качестве основания для своей классификации занятость или безработицу человека.

Исходя из этого критерия, были выделены четыре типа карьеры.

1. Стабильная, когда человек занят полный рабочий день в той профессии, для
которой он был обучен или приобрел необходимые знания, умения и навыки,
работая в области конкретной профессии (по данным П. Синисало, таких
оказалось 49%).

2. Нестабильная объединяет тех, кто работал, но поменял род занятий или
трудился не по специальности. Суть этого типа карьеры — в наличии перехо
дов с одной работы на другую (22%).

3. Прекращенная или прекращающаяся карьера свойственна тем, кто часто
был без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безрабо
тицы (4%).

4. Учебная включает тех, кто учился в течение всего времени исследования.

Во многих современных изданиях по управлению персоналом различают два основных вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, сохранение

Глава I. Теория и практика карьеры

индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в рамках одной организации, так и в разных организациях.

Второй рассматриваемый тип карьеры определен как внутриорганизационная карьера. Она реализуется в нескольких направлениях. Первое направление — вертикальное — подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Именно с этим направлением зачастую связывают собственно понятие карьеры. Строго говоря, вертикальная карьера может носить и восходящий характер, как в приведенном случае, и нисходящий. И если восходящая вертикальная карьера демонстрирует карьерное продвижение наиболее зримо, то нисходящая карьера ассоциируется в нашем обществе с неудачей. Очень часто эффективно работающий сотрудник организации просто не в состоянии осознать, каким образом перемещение на более низкий уровень структурной иерархии может быть достойной альтернативой.

Однако можно выделить целый ряд ситуаций, когда понижение — не только разумная, но и «просто необходимая, внутренне приемлемая альтернатива» [Иван-цевич Д. М., Лобанов А. А., 1994].

Ситуация I. Работник ценит преимущества специфического географического расположения или социально-политического статуса нового места работы и может вполне согласиться на более низкую должность с тем, чтобы переехать, например, в курортный южный или в столичный город.

Ситуация 2. Работник чувствует стремление к обретению большей самостоятельности и возможностей для самовыражения, связанных с внерабочей деятельностью — политической например, — и по этим соображениям может с удовлетворением воспринимать более низкий уровень ответственности и требований на новом месте работы, где ниже степень организационной иерархии.

Ситуация 3. Работник стоит перед реальной альтернативой: быть уволенным или переведенным на нижестоящую должность.

Второе направление внутриорганизационной карьеры — горизонтальное. Имеется в виду перемещение в другую функциональную область в пределах одного и того же иерархического уровня. Для таких перемещений в зарубежных исследованиях вводится термин «функциональная специализация карьеры» [White M. С, Smith M., BarnettT., 1994] в отличие от «институциональной специализации», определяющей перемещение в другие организации.

Горизонтальная карьера может быть связана с выполнением определенной служебной роли, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временного творческого коллектива, целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также усложнение выполняемых рабочих задач в рамках занимаемой должности, как правило, с соответствующим изменением вознаграждения.

«Функциональная специализация карьеры», заключающаяся в передвижении из одного сектора организации в другой, требует от работника в сжатые сроки изучить требования и задачи, предъявляемые на новом месте работы, на что уходит, безусловно, определенное время и усилия. Хотя при этом уровень производитель-

/. J. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

ности и эффективность деятельности может на какое-то время понизиться, это с лихвой окупается в дальнейшем. Работник получает перспективу профессионального роста и развития в обеих областях деятельности.

Кроме того, если работник никак не в состоянии «вписаться» в новое место и осваиваемая деятельность требует непомерно больших усилий, его могут вернуть на прежнее место работы. Эта относительно новая практика горизонтальной карьеры применяется в современных организациях и фирмах прежде всего как своего рода «подстраховка» высококвалифицированных специалистов, делающих первые шаги уровня общего руководства. Организация информирует своих сотрудников, реализующих горизонтальную карьеру, что есть определенный риск, связанный с новым местом работы. Но всегда остается возможность вернуться на прежнее место, и это не будет рассматриваться как «провал» [Иванцевич Д. М., Лобанов А. А., 1994].

Горизонтальная карьера или «рост на месте» во многих случаях является выходом для организационных структур, построенных по пирамидальному принципу: чем выше вверх, тем меньше рабочих мест, больше конкурентов и меньше шансов на продвижение.

Чтобы человек воспринимал горизонтальное продвижение как реальную карьеру, необходимо выполнение определенных условий [Синягин Ю. В., 1995]:

П количество ступеней такой карьеры должно обеспечивать возможность продвижения на протяжении всего периода активной трудовой деятельности;

□ ступени горизонтальной карьеры должны быть неформально признаны про
фессиональным сообществом, что обеспечивает их реальный престиж для
работника;

□ каждая ступень должна обеспечивать рост материального благополучия
(прежде всего заработной платы), выступая реальным мотивирующим работ
ника фактором;

□ конечная ступень должна быть достаточно солидной и не уступать по разме
ру оплаты соответствующим ступеням вертикального продвижения.

Наиболее полно возможности и вертикального, и горизонтального продвижения использованы в японской системе управления и развития карьеры персонала. Система перемещений в японских фирмах обеспечивает продвижение всех работников: одни, имеющие потенциал руководителя, продвигаются по вертикали, другие — по горизонтали (так называемое «ранговое продвижение по службе»). Обе системы продвижения престижны, в обоих случаях у работников есть карьерная перспектива [Старобинский Э. Е., 1996].

Помимо вертикального и горизонтального направлений карьеры А. Я. Кибанов (2003) вводит менее очевидное — центростремительное. Под центростремительной карьерой автор понимает «движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на ранее недоступные ему встречи и совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства».

Глава 1. Теория и практика карьеры

Вертикальную нисходящую и горизонтальную карьеры в некоторых источниках рассматривают в рамках нетрадиционных способов развития карьеры. К ним относят, кроме латеральных (одноуровневых) перемещений и понижения в должности, также временные назначения, разделенный на фазы уход на пенсию [Олишев-ский С. Е., Тимофеева М. А., 1996].

Критерий общей направленности использован и в типологии, предлагаемой в работе Л. А. Кудринской (1 996), посвященной вопросам профессиональной карьеры выпускников технических вузов. Причем этот критерий — не единственный. В качестве основания для типологизации разных видов карьер Л. А. Кудринская предлагает форму и скорость продвижения сотрудника. Исходя из формы, выделяется прямая карьера «без переходов — профессиональное продвижение внутри одного и того же подразделения» и извилистая — «с переходами — профессиональное продвижение специалиста из подразделения в подразделение одной и той же организации».

По критерию скорости этот автор выделяет быструю, среднюю и медленную карьеры. Понятие скорости квалификационно-должностного продвижения рассматривалось и другими специалистами. Т. М. Ларионова (1987) изучала темп продвижения работника, вводя коэффициент скорости для линейных руководителей.

Наиболее подробную типологию карьеры, ориентированную на возможность прогнозировать особенности поведения руководителей современных организаций и предприятий и имеющую ярко выраженный прикладной характер, приводит Е. Г. Молл (1 996, 2003). Автор осуществил классификацию управленческих карьер по четырем параметрам. Первый из них достаточно традиционен и определяется как скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Второй показатель — последовательность занимаемых должностей (позиций). Одни работники проходят последовательно все возможные ступени иерархии, другие могут ряд должностных ступеней пропускать, существенным образом ускоряя свою карьеру. Третий показатель — проективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и, наконец, на борьбу за удержание достигнутого положения. Четвертый показатель, носящий максимально выраженную психологическую окраску, —личностный смысл должностного продвижения. В основе осуществления карьеры может быть целый ряд мотивов: власть, самореализация, самоутверждение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе и т. д.

Учитывая все четыре параметра, Е. Г. Молл выделяет восемь типов карьеры, в значительной степени определяющих организационное поведение современных российских руководителей. Данные типы карьеры и их краткая характеристика, исходя из выделенных критериев, представлены в таблице 2.

«Суперавантюрная карьера» может реализоваться двумя способами: случайно и совместно с более сильным лидером. К случайным относят те карьеры, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств: человек оказался в «нужном месте и в нужное время». Совместные карьеры базируются на продвижении с ярко выраженным лидером или на обеспечении быстрого продвижения членам семей, родственникам, друзьям.

). J. Эволюция представлений о карьере. Типы и стадии карьеры

Та б л и ца 2

Типология карьер (по Е. Г. Молл, 1996)

Параметры классификации

№ Тип карьеры Скорость Последовательность занимаемых Перспективная Личностный смысл

продвижения должностей ориентация продвижения

1. Супераван- Очень высокая Пропуск значитель- Дальнейшее Власть, расши-

тюрная ного числа промежу- быстрое про- рение сферы

точных ступеней движение влияния

2. Авантюрная Достаточно Пропуск двух долж- Дальнейшее Расширение

высокая ностных уровней быстрое про- сферы влияния,

движение самоутверждение

3. Традицион- Определяется Постепенное про- Освоение Дальнейшее

ная (линей- способностями движение вверх, необходимых постепенное

ная) конкретного иногда с непродол- знаний, уме- продвижение

работника, от- жительным пониже- ний, навыков,

части протек- нием в должности, накопление

ционизмом и возможен пропуск опыта взаимо-

связями одной ступени действия с

людьми и воз-

действия на

них

4. Последова- Соответствует Возможно времен- Борьба за Реализация

тельно-кри- скорости изме- ное нисходящее дви- сохранение личных интере-

зисная нений жение занимаемой сов

позиции

5. Прагматич- Соответствует Перемещения осу- Сохранение Реализация

ная (струк- наиболее про- ществляются в рам- занимаемой личных интере-

турная) стым способам ках одного и того же позиции сов

решения карь- уровня управления

ерных задач

6. Отбывающая «Нулевая» Карьера завершена Удержание Реализация

занимаемой личных интере-

позиции сов

7. Преобра- Высокая Продвижение вверх Дальнейшее Решение слож-

зующая как постепенное, так продвижение ных социально

и скачкообразное в значимых про-

новых областях или блем, реализа-

сферах производства ция новых идей

8. Эволюцион- Соответствует Соответствует воз- Дальнейшее Совмещение

ная скорости роста можностям, предос- продвижение общественных

организации тавляемым органи- и личных инте-

зацией ресов

Глава I. Теория и практика карьеры

Как исторический опыт, так и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России в конце 1990-х годов отмечался всплеск карьер именно этого типа, что объясняется кризисными явлениями в экономической и социальной сферах общества.

Сходные тенденции отмечаются и для карьеры авантюрного типа. В недавнем прошлом рост числа авантюрных карьер был связан с широкомасштабной кампанией по выборам руководителей, проведением всесоюзных и всероссийских конкурсов на замещение вакантных должностей директоров предприятий. В настоящее время увеличение количества авантюрных карьер чаще всего обусловлено потребностью некоторых руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности.

Среди других тенденций, отмеченных автором исследования, в современных российских условиях можно выделить сокращение отбывающих карьер и достижение ими порогового, естественно обусловленного значения. Количество последовательно-кризисных карьер сокращается медленнее. Стабилизировалось на достаточно высоком уровне по сравнению с европейскими странами число прагматичных (структурных) карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей, в отличие от западных, сопряжено с жесткой борьбой за власть внутри организаций, что отражает потенциальную конфликтность коллективистских установок при создании новых предприятий. Достоинство подхода Е. Г. Молл заключается в том, что автор не только приводит достаточно проработанную типологию карьер, но подкрепляет и расшифровывает ее на примерах конкретных тенденций развития рассматриваемых типов карьеры. Данная типология носит универсальный характер.

Все рассмотренные подходы к типологизации карьер, предлагаемые разными исследователями, представлены в сводной таблице 3.

Та б л и ца 3