Критерии и факторы карьерного успеха

В этом разделе книги вы познакомитесь с тем, что вкладывают профессиона­лы в понятие успешной карьеры, и какие факторы (внешние и внутренние) обеспечивают эффективное карьерное продвижение. Особое внимание уделено новому и сравнительно малоизученному психологическому феномену — карьерной мотивации и трем ее аспектам: карьерному инсайту, карьерной причастности и карьерной устойчивости.

ТЕОРИЯ

Специалисты по вопросам профессионального роста и карьерного продвижения выделяют, как правило, две основные группы критериев успешной карьеры: объек­тивный и субъективный [Зеер Э. Ф., Таранова О. В., 2003]. Объективно процесс карьерного роста можно оценить по двум базовым параметрам: движение внутри организации и движение внутри профессии. При этом традиционно в качестве очевидного параметра объективного успеха выступает вертикальное должностное продвижение — рост по служебной лестнице.

Критерием субъективной карьерной успешности (некоторые авторы называют его личностным или внутренним критерием) может быть собственная оценка чело­веком своих карьерных достижений.

Ряд современных отечественных и зарубежных исследователей рассматривают карьеру как «индивидуально осознанные позиции и поведение, связанные с трудо­вым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [Кибанов А. Я., 1997].

Карьерный успех, согласно этой же концепции, «не означает иного успеха или неудачи, кроме как в собственном суждении индивида» [Иванцевич Д. М., Лоба-

1.4. Критерии и фокторы карьерного успеха

нов А. А., 1 994]. Для человека, реализующего карьеру, решающее значение имеет субъективное осознание своей успешности, а не внешние знаки и отметки.

Американский специалист по вопросам развития карьеры Д. Холл (1 995) оп­ределяет этот критерий как «психологический успех». В процессе планирования и реализации успешной карьеры, помимо внешних критериев, важную роль играют и внутренние. Внутренние критерии карьерного успеха — это, по существу, субъ­ективные представления работников относительно успеха (или неудачи) их карь­ерного продвижения. Подобные критерии не всегда совпадают у разных людей: например, они могут существенно отличаться у мужчин и у женщин, у руководите­лей и у специалистов, у государственных служащих и у предпринимателей и т. д.

Важный субъективный момент — зависимость карьерного успеха от референтной группы, к которой человек себя относит (мнение именно этой группы, ее оценка и служит критерием карьерного успеха индивида). В то же время субъективная оцен­ка успеха в карьерном продвижении связана и с внешними характеристиками, показателями, параметрами — с тем, что является для социального окружения че­ловека символами удачи, ее воплощением (уровень материального благосостояния, престиж, признание в кругу профессионалов и т. д.).

По мнению отечественных специалистов [Чемеков В. П., 2003; Кричевский Р. Л., 2006], в качестве критериев карьерного успеха могут выступать различные осно­вания: статус (должность), карьерная мобильность, заработок, достижения.

1. Наиболее часто среди значимых, ключевых критериев успеха карьеры упо­минается уровень занимаемой должности (должностной статус). В этом представ­лении карьера — ряд переходов от одной должности к другой, более высокой, с более ответственными и масштабными задачами. Подобное карьерное продвиже­ние находит отражение в трудовой книжке работника или в его резюме. Такое восприятие карьерного успеха достаточно традиционно и основывается на следую­щих условиях:

П название должности отражает ее иерархический уровень;

О на разных предприятиях и в организациях одноименные должности имеют сходный функционал;

П общественное мнение признает ценность поступательного движения работ­ника вверх по иерархической лестнице.

Если эти условия соблюдены, то однозначная интерпретация профессионально­го роста работника гарантирована уже на этапе ознакомления с резюме. Сегодня эти условия соблюдаются лишь в государственных учреждениях и на предприятиях. В коммерческой среде наблюдается пестрота в обозначении должностей, в резю­ме все чаще встречается не перечисление должностей, а список конкретных про­фессиональных достижений работника. Пункты кадровых анкет так и формулиру­ются: «Укажите Ваши наивысшие профессиональные достижения», «Что Вы можете делать лучше, чем Ваши коллеги по работе?», «Ваши конкретные достижения при работе в той или иной организации?» и т. д.

Если не брать в расчет послужные списки топ-менеджеров, как правило, отра­жающие карьеру в традиционном смысле, то карьера менеджеров среднего уров-

 

Глава 1. Теория и практика карьеры

ня зачастую уже не поддается однозначной интерпретации по традиционному резюме, а тем более — по записям в трудовой книжке. Например, резюме линей­ного менеджера, где отражены его достижения на разных направлениях бизнеса, может вызвать некоторое недоверие из-за подозрения во «всеядности» этого мо­лодого управленца.

Опрос менеджеров на тему, что такое для них карьера, показал, что традици­онная карьера им понятнее и ближе: они стремятся к поступательному движению вверх по административной лестнице, выбирают такую работу, где их должность будет иметь более «высокое» название, чем название должности на предыдущем месте работы. Эту установку не меняет даже размер зарплаты. При ответе на во­прос: «Что бы Вы выбрали, переходя на новую работу: более высокую зарплату и более низкую должность или более высокую позицию и несколько скромный ок­лад?» — большинство высказалось в пользу солидной должности.

При устройстве на работу такие менеджеры, ссылаясь на «высоту» покинутых должностей, ищут позиции с более высоким статусом, что предполагает и более высокую зарплату. Они сопротивляются изменениям в организации, влекущим за собой изменение не только статуса, но даже «рискованное» изменение названия их должности. И даже увеличение зарплаты, как правило, не уменьшает этого со­противления.

Предпочитаемая (и традиционная) карьера — это линейная зависимость с малым отклонением линии от вертикали, что говорит о доминировании статуса над раз­мером зарплаты при выборе работником карьерного пути. Такая карьера является статусной.

2. В качестве критерия эффективности карьеры можно также рассматривать
карьерную мобильность [Кричевский Р. Л., 2006]. Под этим понимается скорость
прохождения работником должностных ступеней. Так, в современных западных
компаниях карьерная мобильность считается высокой, если продолжительность
пребывания человека в одной должности не превышает 2,5-3 лет. Более того,
менеджер, который работает в компании в одной и той же должности свыше трех
или пяти лет, в той же самой компании считается уже «засидевшимся» и потерявшим
мобильность, а значит, и ряд конкурентных преимуществ по сравнению с более
«энергичными» в карьерном отношении коллегами.

3. Еще один взгляд на успешную карьеру не совсем традиционен для нашей
культуры. В этом случае успех в карьере понимается как увеличение стоимости
труда работника вне зависимости от уровня должности в организационной иерар­
хии. Эта разновидность карьеры является материальной (денежной) карьерой.

Приписываемые американским работодателям выражения «Сколько ты стоишь?» или «Ты выглядишь на 100 тысяч долларов» даже сейчас кажутся обидными и непо­нятными для нас, но они отражают суть денежной карьеры. В нашей культуре в большей мере в ходу независимость, демонстрация статуса, нежели признание того, что ты можешь продать свою компетентность за деньги.

На «американский вопрос» о собственной стоимости ответить очень нелегко. Можно оценивать себя по прежней зарплате, можно ссылаться на зарплату коллег или средний уровень зарплат подобных специалистов в целом по отрасли, можно

1 .4. Критерии и факторы карьерного успеха

называть желаемую и заведомо высокую сумму. Однако объективная рыночная оценка способностей специалиста формируется годами спросом на него и не все­гда отвечает ожиданиям. Если менеджер готов ответить на вопрос, сколько он стоит, и не задает вопроса о том, как он при этом будет называться, — это явный признак нового карьерного выбора.

4. Однако деньги решают не все. Многие эксперты сходятся во мнении, что существует другой карьерный путь — накопление достижений. Менеджерам по персоналу уже знаком этот тип людей с горящими глазами, которым интересны достижения, свершения. Это карьера победителей, романтиков, они не говорят о статусе и о деньгах, ибо просто уверены, что заработают большие деньги. И ведь зарабатывают! Они не выбирают высокие должности, не гоняются за зарплатами. Таких работников интересуют рискованные проекты, они азартны, их привлекает все необычное. Это достиженческая карьера (карьера достижений).

Итак, успешная карьера в традиционном смысле — это линейное поступательное движение. Денежная и достиженческая карьера — два нетрадиционных способа роста.

Обобщая, можно сказать, что, если профессионала интересует название долж­ности, а не «сухие цифры» заработной платы, — это последователь традиционной статусной карьеры. Если же специалисту более интересен его будущий оклад, чем должность (приверженность материальной карьере), или успех в карьере он свя­зывает прежде всего с ответом на «вызовы», осуществлением «суперпроектов» (ориентация на достиженческую карьеру) — это уже примеры новых для нашей управленческой культуры типов карьер.

На эффективность карьерного продвижения специалистов существенное влияние оказывает целый ряд факторов. В количественном и качественном отношениях, как отмечают исследователи, эти факторы чрезвычайно многочисленны, многообразны и разновекторны, еще более широк спектр их комбинаций. Это определяет большую сложность их классификации.

Среди психологических факторов карьеры выделяют прежде всего факторы, связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности специализации и т. д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, являются отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, экстернальный локус контроля, нерешительность, по­вышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности.

Во-вторых, можно рассматривать факторы, связанные с взаимодействием личности, окружающих людей и организации. Это влияние других людей на про­фессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия, цели и тип организации.

Известный отечественный психолог Р. Л. Кричевский (2006) приводит целую группу факторов, влияющих на карьерные предпочтения людей.

1. Престиж профессии в обществе, текущая конъюнктура на рынке труда.

2. Социально-экономический статус семьи.

Глава 1. Теория и практика карьеры

3. Родительские установки.

4. Ограничения на занятия той или иной профессиональной деятельностью.

5. Личностные особенности.

В исследованиях особенностей и технологии карьеры, в частности в работах по особенностям карьеры в системе государственной службы, предприняты лишь по­пытки определить подходы к группировке и упорядочению всего многообразия факторов карьеры. Единой их классификации пока не существует.

Основываясь на данных литературных источников [Иванцевич Д. М., Лоба­нов А. А., 1993; Шекшня С. В., 1996; Кибанов А. Я., 1997; Романов В. Л., 1997; Турчинов А. И., 1 997; Гусева А. С, 1998; Кричевский Р. Л., 2006], а также на результатах собственных исследований карьеры, можно предположить, что к числу ключевых относится группа факторов, отраженных в таблице 12.

Таб л и ца 12