Заруба Н.А.
д. социолог.н., профессор, зав. кафедрой государственного и муниципального управления
Гильфанова Г.Д.
студентка магистратуры ГиМУ
ФБОУ ВО Кузбасский государственный технический университет
им. Т.Ф. Горбачёва
Аннотация. В статье предлагаются основные принципы профессионального развития государственного служащего, включённого в резерв кадров. Эта тема обострилась в связи с актуальной сегодня проблемой дефицита профессионально компетентных и наиболее подготовленных к работе в сфере государственного управления кадров. Резерв кадров следует рассматривать не как формальный список, а как непрерывный процесс развития специалиста, как систему их подготовки к пониманию современной задачи государственного управления. Резерв кадровгосударственной службы как системы их профессионального развития и профессиональной адаптации может способствовать ихпозитивному воздействию на дальнейшее социальное, экономическое и технологическое развитие общества и государства.
Ключевые слова: государственная служба, кадровые ресурсы и резервы, кадровый резерв как система, кадровый резерв как процесс, принципы формирования кадрового резерва.
В современном российском обществе, характеризующемся активными трансформационными процессами практически во всех сферах его деятельности, роль и значение государственных служащих приобретает все большее значение. Причина этого в том, что качество государственного гражданского управления, его эффективность и результативность становятся не просто существенными, а даже ключевыми факторами развития общества практически во всех его сферах жизни. Формирование качественного кадрового ресурса в секторе государственного управленияявляется важным приоритетом для современного российского транзитивного общества и государства, инновационного способа развития. В связи с этим, существенное значение имеет высокий уровень профессионализма государственных служащих, наличие у них ключевых профессиональных компетенций, актуальных современному этапу общественного и государственного развития [1,4 и др. ].
Вызовы быстро развивающегося российского общества формулируют сложные вопросы для сферы профессионального образования специалистов государственной службы и его современного научно- методического обеспечения длявсех его уровней: как высшего (бакалавриат, магистратура, аспирантура), так и дополнительного. Новые условия российского общества, обусловленные активными процессами глобализации и информатизации, требуют от специалистов государственного управления
необходимости и готовности к успешной адаптации к ним [1, 3 и др. ].
Актуальность решения выше означенных проблем объясняется пониманием важности роли и значения государственных служащих в оказании как позитивного воздействия на дальнейшее социальное, экономическое и технологическое развитие общества и государства, так и негативное. Их ориентированность и подготовленность к самостоятельному программированию новых, прогрессивных, качественных изменений в обществе является в современных условиях существенным и принципиальным положением. Важным ресурсом для этого, думается, может стать повышение эффективности кадрового резерва государственных служащих, который нуждается в его современном научном обновлении не только в направлении поиска современных и эффективных форм, но и в содержательном аспекте.
В решении данных вопросов мы наталкиваемся на серьезную и не просто разрешимую научную проблему. Современная наука слабо изучает данный аспект, в исследованной нами литературе прослеживается тенденция констатации проблемы, слабые попытки модернизировать систему кадрового резерва государственной службы, приоритет традиционного, как правило, формального подхода к его формированию и к роли в подготовке профессионально-компетентного специалиста государственной службы.
Актуальность проблемы модернизации кадрового резерва государственной службы обусловлена, прежде всего, необходимостью рассматривать резерв как систему профессионального развития и профессиональной адаптации специалистов, дальнейшее развитиекоторой могло бы иметь прямое и позитивное влияние на социальный, экономический и технологический прогресс российского общества.
Для поиска решения проблемы важно понимание, во-первых, того, что профессионально – компетентный специалист, работающий на всех уровнях государственной службы, и поправу, и по существу являются очень важной, если не ключевой, фигурой развития предприятий, регионов и нашей страны; от его деятельностии принимаемых им решений, напрямую зависят уровень экономики, состояние политики и многих иных сфер, в целом, являются отправной точкой в необходимости переосмысления и обновления сущности резерва государственной службы.
Во-вторых, актуальность формированиякадрового резерва государственной службы обусловлена тем, что принятие решений государственными служащими, их деятельность играет всебольшую роль в выборе новых перспективных направлений и приоритетов для развития страны.
В-третьих,государственные служащие, как правило, являются интегрирующим звеном между властью и обществом, средой и техническим прогрессом и т.д. Следовательно, естьвсе основания утверждать, что формирование кадрового резерва государственной службы обуславливают социальное и экономическое развитие страны и ее конкурентоспособность в глобальных масштабах.
Кадровые резервы государственной службы в современных условиях российского общества формируются на основе следующих принципов:
1. принцип приоритетностина опережение и адаптацию систем формирования кадрового резерва к новым условиям означает; это означает, что системы формирования резерва должны быть нацелены на развитие специалистов, способных профессионально, грамотно справляться с новыми требованиями и проблемами;
2. принцип последовательности, непрерывности и диверсификации форм развития служащих, включённых в резерв кадров, который означает, что профессиональное совершенствование специалиста происходит на протяжении всего периода нахождения в составе резерва. Реализация этого принципа требует применения различных форм и методов профессионального развития служащего, включённого в состав резерва.
3. принцип продолжения обучения после окончания вуза, который означает, что каждый специалист, получивший профессиональную подготовку, находясь в составе резерва кадров, должен активно заниматься продолжением обучения (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка и др.), поддерживать и совершенствовать свою профессиональную подготовку или осуществлять другую, если того требуют новые и стремительно изменяющиеся обстоятельства;
4. принцип баланса между общей управленческой компетентностью, компетентностью в определенной сфере управления (например, управлением в образовании, управлением в здравоохранении и т.д.) и компетентностью в управляемой сфере (например, в образовании, здравоохранении);
5. принцип инноватики и креативности, согласно которому целью профессионального развития служащего, включённого в резерв кадров, должно быть формирование инновационного и творческого потенциала в специалисте;
6. принцип формирования компетенций командной работы, воспитания толерантности и адаптивности, означающий, что целью процесса развития служащего, включённого в резерв кадров, должно быть развитие ключевых компетенций, необходимых для работы в коллективе с часто меняющимся составом сотрудников и др.[3,4,5 и др. ]
Таким образом, мы исходим из того, чтоцели и задачи стратегии государственного управления связаны с повышением эффективности государственной службы и авторитета государственных служащих. Эта стратегии предназначенадля того, чтобы обеспечить систематическую качественную подготовку идополнительное профессиональное обучение государственных служащих, которое может и должно, на наш взгляд, эффективно осуществляться в рамках сформированного резерва кадров, который в настоящее время не играет своей активной роли и существует, как правило, в форме подготовленных и согласованных списков. Для того чтобы поднять уровень профессионализма государственных служащих, обеспечить прозрачность и обоснованность принятия решений, создать атмосферу сотрудничества с общественностью, основанную на принципах демократии и партнерства, необходимо разработать современные научные подходы и модели создания и функционирования резерва кадров государственной службы, а также специальные программы, индивидуальные планы по профессиональному развитию государственных служащих, включённых в резерв.Система подготовки и формирования кадрового резерва государственных служащих подлежит дальнейшему совершенствованию в соответствии с основной целью реформы государственного управления.
Список использованных источников:
1.Заруба Н.А. Адаптивный поход в управлении образованием: принципы управления. Профессиональное образование в России и за рубежом. 2012. № 2 (6). С. 75-79.
2. Заруба Н.А., Шпак Л.Л. Социологическое сопровождение аттестации управленческих кадров. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. №22-1.С 125-138.
3. Заруба Н.А., Егорова Н.Н. Инновационный подход к подготовке специалистов в вузе в условиях реформирования местного самоуправления. Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. 2015. № 2 (7). С. 115-120
4. Клименко А.В., Клищ А.Н. Российский чиновник – задачи на сегодня. Вопросы государственного и муниципального управления. 2012, №2. С.23-32.
5.Хливицкас С., Мельникас Б. Кадровые резервы государственной службы в контексте процессов интернационализации и европейской интеграции: системы образования и подготовки специалистов в области государственного управления. Вопросы государственного и муниципального управления. 2011, №2. С.87-112.
6. Шпак Л.Л., Заруба Н.А. Концептуально-схематическая модель социологического сопровождения управленческих кадров. Вестник Кемеровского государственного университета культуры и искусств. 2013. №23.С 213-225.
УДК 366.632
