Только при наличии конкретных способностей. Не случайно поэтому, что опытные

управляющие никогда не пользуются понятием "хороший человек", для них существует

человек, который "хорош" в каком-то одном определенном деле. При подборе персонала

Для выполнения данного задания они ориентируются на конкретные полезные качества

Кандидатов.

Далее, при подборе работников умелые руководители во главу угла ставят не проблемы, а

Благоприятную возможность.

И прежде всего такие руководители не приемлют аргументы типа: "Я не могу обойтись

без этого человека; без него у меня возникнут трудности". Как показывает практика,

существуют только три объяснения "незаменимости" работника:

Он в действительности некомпетентен и может держаться только за счет отсутствия у

Него конкретной ответственности.

Его сильные качества используются только на то, чтобы поддержать своего более

Слабого начальника, который не способен принимать самостоятельных решений.

Его сильные качества направляются на отсрочку решения серьезных проблем или на то,

Чтобы скрыть их существование.

В каждой из этих трех ситуаций "незаменимый человек" должен быть переведен на другое

Место, и как можно скорее. В противном случае все сильные качества, какие только есть у

Этого человека, просто улетучатся.

Руководитель, упоминаемый в главе 3 в связи с его нестандартными методами

Повышения эффективности руководства в сети розничной торговли, пришел к решению

Переводить на другое место любого работника, который, по словам его начальника, был

незаменим. Он говорил так:

"Это значит, что у меня работает либо слабый руководитель, либо слабый подчиненный.

Как бы то ни было, чем скорее мы разберемся, тем лучше".

Непременным условием продвижения человека по службе являются его доказанные

Способности эффективно выполнять функции, требуемые в данной должности. Все

остальные аргументы, типа "он незаменим...", "он не найдет общего языка со

сложившимся коллективом...", "он очень молод...", "мы никогда не ставим на такие

должности людей, не имеющих опыта работы в нашей сфере", не должны приниматься в

Расчет. Дело не только в том, что каждая работа требует наилучшего ее исполнителя.

Работник, чьи функциональные достоинства доказаны, должен получить возможности

Раскрыть свой потенциал.

Ставка на возможности, а не на проблемы при решении кадровых вопросов, способствует

Созданию эффективной организации, а также атмосферы энтузиазма и преданности.

Далее, в обязанности управляющего входит немедленно снимать с работы любого

(особенно начальников), кому не удается постоянно показывать высокие результаты.

Позволить таким людям оставаться на своих должностях это значит разлагать других. Это

В высшей мере несправедливо по отношению ко всей организации. Кроме того, это

Несправедливо по отношению к подчиненным нерадивого руководителя, который своим

Несоответствием лишает их возможности развиваться и достигать высоких результатов.

Помимо всего прочего, это еще и жестоко по отношению к самому начальнику. Ведь где-

То в глубине души он сознает свое несоответствие. Мне не приходилось встречать

Человека, выполняющего непосильные для него функции, которого бы это не угнетало и

Который бы втайне не молился об освобождении. Тот факт, что ни японская система

"пожизненного найма", ни различные системы гражданских служб Запада не

Рассматривают доказанную некомпетентность как основание для принятия

Соответствующих мер, является серьезным недостатком.

Во время второй мировой войны генерал Маршалл настаивал на освобождении от

Должности одного старшего офицера, которому не удавалось успешно выполнять свои

Функции. Согласно его рассуждениям, оставлять такого офицера на высоком командном