| Направления | Содержание анализа, показатели |
| Синхронная эволюция стратегии развития предприятия и человеческих ресурсов | Доля сотрудников, способных сформулировать корпоративные цели. Механизм информирования сотрудников об изменениях на рынке и стратегии развития. Эффективность системы обеспечения понимания сотрудниками их вклада в работу предприятия. Система информирования сотрудников об имеющихся проблемах и возможности участия в их решении. Доля сотрудников, в работе которых в течение определенного периода не происходит изменений |
| Образование | Требуемый образовательный уровень для выполнения установленных в соответствии со штатным расписанием должностных обязанностей. Динамика затрат на реализацию программ обучения вновь принятых на работу. Система пропаганды дополнительного образования и ее эффективность |
| Профессиональная квалификация | Система аттестации сотрудников и ее эффективность. Формирование и поддержание собственных классификационных систем профессиональной подготовки по образовательным учреждениям |
| Знания, обусловленные выполняемыми обя занностями | Специальные знания, от которых зависит функционирование предприятия, их сосредоточение, ценность для конкурентов. Система выявления и кодификации специальных знаний, их передачи другим сотрудникам. Методы распространения знаний. Возмещение потерь в случае утраты специальных знаний: механизм и затраты. Система выявления подразумеваемых и скрытых знаний и их носителей, мероприятия по сохранению этих ценных ак ти вов |
| Профессиональные наклонности и психометрические характеристики | Наличие системы оценки потенциала каждой личности (сочетание навыков, творческих способностей, личных качеств и профессиональной квалификации) и ее эффективность. Области применения тестирования и использование его результатов в управлении. Мотивирующие факторы |
| Связанные с работой умения сотрудников | Наличие системы идентификации умений в зависимости от выполняемых обя занностей. Эффективность систем обучения в рамках предприятия, воплощение в них корпоративних целей, актуальность и полезность для предприятия при обретаемых знаний, уча стие топ-менеджмента в програм мах обучения работников. Доля работников, способных быстро реагировать на изменение ситуации. Степень ответственности сотрудников за приобретение ими умений на перспективу. Доля работников, неразвивающих свои умения. Необходимые ресурсы для восполнения недостающих умений |
Сотрудники предприятия должны представлять вектор движения рынка, а следовательно, и самой компании. Человеческий капитал способствует успеху организации посредством разработки новых стратегий, технологий, товаров и услуг, удовлетворяющих потребности рынка. В этой связи классическими индикаторами человеческого капитала являются:
– образование;
– профессиональная квалификация;
– знания,обусловленные выполняемыми обязанностями;
– профессиональные наклонности и психометрические характеристики;
– связанные с работой умения.
Содержание данных категорий в условиях экономии знаний расширяется. Актуальными становятся умения работать в команде, передавать знания другим сотрудникам (обучать их), способности к настойчивому движению вперед и т.д. Направления анализа для каждой категории представлены в табл. 6.3. Ценность знаний отдельных сотрудников и успешный обмен ими зависят от принятых на предприятии принципов формирования организационной структуры и системы коммуникаций, управления НИОКР, подходов к проектному менеджменту. Например, при создании, освоении производства и выведении на рынок нового продукта и его улучшающих модификаций ни один из членов команды (проекта) не должен доминировать на всех этапах. Когда специалисты разного профиля активно сотрудничают друг с другом, быстро возникают «пути взаимного усиления», а тупиковые варианты отклоняются на ранних этапах. Благодаря мониторингу человеческого капитала создаются условия для своевременного выявлении тех возможностей, которые приуправлении в условиях неожиданных изменений в момент оценки еще неидентифицируются, а определяются адаптационным потенциалом предприятия (организации). Таким образом, в экономике, основанной на знаниях, предприятие (организация) не может эффективно функционировать на рынке, если топ-менеджмент не уделяет особого внимания интеллектуальным ресурсам, их мониторингу и развитию.
Литература
1. Бовин А.А., Чередникова Л.Е. Интеллектуальная собственность: экономический аспект. - М.: Инфра-М, 2001.
2. Васильев Е.П., Орешков В.И. Современные аналити- ческие платформы для задач АПК // Вестник Рязанского гос. агротехнологического университета имени П.А. Костычева. Рязань: РГАТУ. – 2011. – № 1. – С. 68–75.
3. Климов С. М. Интеллектуальные ресурсы организации. СПб.: ИВЭСЭП; «Знание», 2000.
4. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001.
5. Новикова Г.М. Руководителю нужны интеллектуальные системы / Г.М.Новикова // Журнал «Нефтегазовая вертикаль» - 2005, №3, с. 64-66
6. Орешков В.И. Интеллектуальный анализ данных как важнейший инструмент формирования интеллектуального капитала организаций // Креативная экономика. – 2011. – №12. – С. 84–89.
7. Орешков В.И. Интеллектуальный анализ данных как современный инструмент поддержки управленческих решений // Вестник Рязанского гос. агротехнологическо- го университета имени П.А. Костычева. – Рязань: РГАТУ, 2011. – №4. – С. 55–59.
8. Паклин Н.Б. Бизнес-аналитика: от данных к знаниям (+ CD) / Н.Б. Паклин, В.И. Орешков. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2010. – 700 с.
9. Чередникова Л.Е. Инновационное развитие предприятий: методологический аспект / Л.Е. Чередникова, А.А. Бовин. - Новосибирск: НГУЭУ, 2004.
6. Чередникова Л.Е. Интеллектуальный капитал в устойчивом развитии промышленных предприятий: содержание и методы оценки / Под общ. ред. П.В.Шеметова. - Новосибирск: НГУЭУ, 2005.
ТЕМА 7. РИСКИ В ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОМ БИЗНЕСЕ
План.
1. Риски интеллектуального бизнеса.
2. Формы охраны интеллектуальной собственности.
3. Управление рисками при оценке стоимости объектов интеллектуальной собственности
 |
