Формування інноваційної організаційної культури

Корпоративна культура – це система цінностей та переконань, що розділяються працівниками компанії та визначають їх поведінку та характер життєдіяльності організації[35].

Роботу в сучасній організації доцільно розглядати як групову, а не як індивідуальну. Корпоративна культура породжує у людей почуття впевненості, гордості за свою компанію, відкриває для менеджера можливість керувати, орієнтуючись на прийняті норми та цінності, пришвидшує прийняття рішень на місцях, пропонує чіткі стандарти якості, критерії самооцінки, полегшує розуміння того, що відбувається в колективі, протидіє плинності кадрів, а це підвищує стабільність функціонування. В організаціях із сформованою організаційною культурою вона стає її атрибутом, вагомою частиною, має значний вплив на співробітників, трансформуючи їх поведінку у відповідності з нормами і цінностями організації.

При аналізі корпоративної культури потрібно звертати увагу на три основні моменти:

1) філософія;

2) ключові цінності;

3) символіка.

Основна ціль корпоративної культури – це досягнення високих результатів через вдосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва та до прийнятих ним рішень, виховання лояльного відношення до компанії. Це підвищує ефективність виробничого менеджменту та поліпшення діяльності компанії в цілому.

Інноваційна корпоративна культура – це система поширених в компанії норм та цінностей, що забезпечують високий рівень сприйняття, ініціації а реалізації інновацій[9].

Розвиток корпоративної культури у напрямі зростанні інноваційності дозволить:

- забезпечити відповідність та збалансованість стратегічних бізнес-завдань компанії та тенденцій інноваційного розвитку в галузі та бізнес-середовищі в цілому;

- підвищити лояльність та творчу активність співробітників у руслі інноваційного розвитку;

- знизити опір змінам;

- пришвидшити формування ефективних команд змін.

Носіями інноваційної культури є керівник та топ-менеджери компанії. Для формування інноваційної організаційної культури використовуються наступні технології:

ü навчальні семінари, що полегшать сприйняття інновацій;

ü тренінги для управлінської команди, направлених на формування лідерських якостей;

ü стимулювання креативності, ініціативності, високої інноваційної активності персоналу;

ü розробка і проведення корпоративних заходів, направлених на впровадження інноваційної культури;

ü управління комунікаціями компанії.

Інноваційна організація заохочує навчання працівників. Усвідомлення ними змін, що відбуваються в економіці та світі, забезпечує доступність інформації для всіх співробітників, створює стимули, щоб зацікавити їх в корпоративних нововведеннях.

Корпоративна поведінка – поняття, що охоплює різноманітні дії, пов’язані з управлінням організацією[9]. Корпоративна поведінка впливає на економічні показники її діяльності, на здатність залучення інвестицій.

Ціль використання стандартів корпоративної поведінки – захист інтересів всіх груп та окремих особистостей (акціонерів, споживачів, працівників, постачальників, інших ділових партнерів та місцевих мешканців).

Корпоративна поведінка повинна забезпечувати високий рівень ділової етики у відношеннях між учасниками ринку на основі поваги прав та законних інтересів його учасників, служить інструментом в управлінні конфліктами.

В організації можуть виникнути наступні види конфліктів, що перешкоджають впровадженню інновацій:

1) конфлікт інтересів власників та топ-менеджменту. Власник прагне максимізації приросту капіталу і виділяє топ-менеджеру ресурси в неповному обсязі. Менеджер резервує ресурси, закриває частину інформації від власника, старається підвищити степінь своєї незалежності. В результаті конфлікту топ-менеджер при впровадження інновації прагне до досягнення тактичних цілей, а не до вирішення задач модернізації. Суть конфлікту в тому, що люба підприємницька діяльність, що приносить власникам дохід, відкидає нові технології управління та додаткові інвестиції, повернення яких носить довгостроковий характер. Можна дозволити взяти участь у капіталі організації топ-менеджерам компанії.

2) Конфлікт між топ-менеджментом та персоналом. Виникає при виборі стратегії розвитку організації, проявляється в сутичках різних управлінських команд, підміняє корпоративні цілі на функціональному рівні особистими цілями співробітників. Необхідно підвищувати матеріальну зацікавленість працівників, а також залучати їх в управління інноваційними проектами.

3) Конфлікт між топ-менеджментом та консультантами. При залученні консультанта, керівники не звертають уваги на організаційні моменти, не готові змінювати власні підходи до управління.

Інноваційна організація постійно вдосконалює свою структуру, підтримує та розвиває неформальні структури, орієнтовані на творчість та інновації. Така організація плекає інноваційні команди, піклується про їх інтеграцію в компанію, допомагає молодим співробітникам отримувати ресурси для ініціювання нових проектів і не боїться ліквідувати безнадійно застарілі проекти.

Формування і розвиток інноваційних організацій – природній соціокультурний процес, що вимірюється поколіннями підприємців.