Взаимоотношения с коллегами

Дружественные и плодотворные междисциплинарные контакты столь жеживотворящи, сколь может оказаться губительной злобная критика. СадыАкадемии близ Афин, где Платон и его ученики устраивали философские диспуты,являли собой наилучший пример благоприятного духовного климата. В новоевремя к местам, сохраняющим такую творческую атмосферу, принадлежат, на мойвзгляд, Оксфорд, Кембридж и некоторые маленькие университетские городкиГермании. Старинные английские колледжи объединяют студентов-медиков имолодых ученых-гуманитариев. Благодаря тому что за развитием разнообразныхучебных, мировоззренческих и даже общественных интересов студента наблюдаетего наставник, тьютор, который впоследствии становится руководителем идругом студента, такая форма обучения чрезвычайно способствует созданиюблагоприятной обстановки для становления специалистов как в естественных,так и в гуманитарных науках.

Руководители и сотрудники.

По прошествии студенческих лет наиболее важные научные контакты имеютместо между руководителем и его непосредственными подчиненными. Именно здесьгармоничные отношения могут оказывать наиболее плодотворное, а личные дрязги- наиболее губительное действие. Разумеется, работа в контакте с одареннымилюдьми имеет массу преимуществ, но не ограничивается чисто научнымидостоинствами. Личностные характеристики шефа и сотрудника должны быть"подстроены" друг к другу. Руководитель не должен взирать на своегоподчиненного просто как на служащего, а сотруднику не следует относиться круководителю просто как к администратору, обеспечивающему его всемнеобходимым для исследовательской работы. Есть заслуженные ученые, уже не участвующие лично в экспериментальнойработе, поскольку все их время отдано административной или преподавательскойработе. Такие люди не нуждаются в помощи ассистентов и не могут служитьпримером настоящего ученого. В противоположность этому активный научныйруководитель в своей исследовательской работе нуждается в помощисотрудников, а те в свою очередь обучаются в процессе работы с ним.Бездеятельный руководитель дает сотрудникам больше свободы, в то время какактивный лидер, заинтересованный в скорейшем успехе, порой перегружает своихпомощников рутинной работой. Все эти моменты должны тщательно учитываться при выборе руководителемсвоих помощников, и наоборот. Если молодой ученый самостоятельно выявилперспективную проблематику и не нуждается в помощи старшего коллеги, да исам не хочет быть чьим-то помощником, ему следует выбрать пассивногоруководителя, который просто обеспечит его необходимым материалом дляработы. Но человек, еще нуждающийся в помощи, должен выбирать такогонаучного руководителя, который будет работать вместе с ним в лаборатории иимеет репутацию наставника, а не эксплуататора своих ассистентов. До тогокак принять решение, будущий помощник может навести справки о будущем шефе внеофициальной беседе с его подчиненными. Что же касается руководителя, тоего положение сложнее, поскольку при выборе помощника ему неминуемоприходится полагаться на формальную беседу с кандидатом на должность либо нарекомендательных письма, но, как известно, и то и другое недостаточнонадежно. В этом случае для обеих сторон лучше всего заключить для началавременное соглашение, которое позволит новичку оценить свои перспективыработы не только с руководителем, но и со всем научным коллективом.

Административные контакты

Если только они (ученые) регулярно читают свои лекционные курсы, их. нев чем упрекнуть. Я могу назвать многих уважаемых и трудолюбивых профессороввторые никогда не создали ничего оригинального. И это их право. От нихтребуется преподавание старых открытий, а не свершение новых... Должны бытьсозданы независимые, автономные научные институты, единственной функциейкоторых будет беспристрастный поиск истины. Ш. Рише Огромным недостатком организации американских университетов всегда былопривлечение работающих ученых для выполнения административных обязанностей У. Кеннон После взаимоотношений с коллегами следующими по важности являютсяконтакты с представителями администрации научного учреждения. Деятельностьученого чрезвычайно зависит от того, насколько люди, непосредственно егоокружающие - руководители, коллеги и подчиненные,- понимают его проблемы.Сложности обычно возникают в связи с неприятием того нонконформизма внаучных, административных и общественных вопросах, который является кореннымсвойством крайне скептического и пытливого ума ученого. Крупномуученому-новатору нелегко вписаться в установленный порядок вещей. Ученыйдолжен быть уверен в искренней поддержке и в том, что его не станутперегружать обыденными преподавательскими и административными обязанностями.Всегда, сколько я помню, велись серьезные дебаты о том, следует липрофессиональным ученым читать обычные курсы лекций для начинающих. На этотвопрос нелегко ответить. Умение прочесть лекционный курс на современномуровне знаний и в увлекательной форме требует от ученого полной отдачи сил.Я считаю, что такую работу следует доверять педагогам-специалистам. Еслинаучный работник читает элементарный курс просто по обязанности, егопреподавание вскоре становится стереотипным и не приносит пользы нипреподавателю, ни студентам. Но в то же время из "книжного червя" никогда неполучится хорошего преподавателя. Как само преподавание, так и созданиеотраслей знания, которые следует преподавать, в равной мере важны. Одни людиобладают предрасположенностью к преподавательской работе, другие - кисследовательской; поэтому желательно, чтобы каждый занимался той работой,которая ему нравится и которую он знает лучше всего. На мой взгляд, каждыйпреподаватель медицинского учебного заведения должен выполнятьсамостоятельные и оригинальные исследования, имея для этого соответствующиевозможности. Таким образом он сможет поддерживать должный уровень знаний ипередать свой энтузиазм студентам. В то же время не следует форсироватьтворческую работу преподавателя и, если она ему не удается, не нужно ставитьего в неловкое положение. В этом отношении надежды следует связывать спрофессиональным ученым, который, помимо прочего, должен брать на себяосновной труд по обучению аспирантов, поскольку те заинтересованы главнымобразом в изучении не результатов исследований, а способов их выполнения.Позволяя студентам и аспирантам принимать участие в собственной научнойработе, ученый наилучшим образом выполняет свою преподавательскую миссию.Именно при таком личном участии будущий ученый научится искусству постижениязагадок Природы.

Социальные контакты.

Так называемая "светская жизнь" ученого обычно весьма ограниченна.Настоящие приятельские отношения, как правило, связывают детей в процессеигры, спортсменов, участвующих в совместных тренировках и соревнованиях,участников экспедиции, армейских друзей, короче, всех тех, чья внутренняяжизнь сосредоточена преимущественно вокруг групповой деятельности либоопасностей, возникающих в связи с ней. Выполняемые группой задачи могут бытьтрудными и даже рискованными, но их легко понять, и вся группа их решает. Вэтом отношении ученый-"фундаментальщик" предстает достаточно одинокойфигурой. По мере углубления в избранную им область знания он все болееизолирует себя от окружающих. Поэтому он не может с легкостью устанавливатьдружеские отношения, хотя, вполне вероятно, и тоскует по ним в своем строгомодиночестве. Дружба, основанная на подлинной привязанности и понимании, чаще всеговозникает в процессе совместной работы в лаборатории между коллегами или жемежду учителем и учеником; иногда, впрочем, дружба возникает между людьми,связанными общими интересами, но работающими и живущими в разных странах.Как бы там ни было, при выборе места работы "светская жизнь" избранногоученым научного учреждения редко является решающим фактором, разве что дляего жены.

РАБОТА В ГРУППЕ

Организация исследовательских групп. В настоящее время мы во все большей степени зависим от коллективнойработы, особенно при необходимости соотносить между собой результатыисследований. Здесь возникают те же проблемы и действуют те же принципы, накоторых строятся межличностные отношения в любой группе. Основнымипредпосылками успешной деятельности группы являются: 1) esprit de corps - дух коллегиальности, основанный на чувствесолидарности и взаимном доверии между членами группы; 2) выбор таких людей, которые проявляют интерес к работе группы и ненуждаются в понукании, чтобы приспособиться к ее требованиям; 3) создание такой духовной атмосферы, когда каждый вносит свойпосильный вклад в работу и знает, что коллеги и руководство оценивают егоисключительно по деловым качествам; 4) создание такой организационной структуры, которая обеспечиваетоптимальное управление всеми видами работ и их координацию; 5) Доказательство выполнимости задачи не на словах, а на деле. Эти общие организационные принципы еще в большей степени относятся кразделу "Управление и руководство коллективом" (с. 205); мы вернемся к нимниже, тут же я коснусь главным образом групповой деятельности ученых.

Помощь группы.

Мысль о том, что любая фундаментальная новая идея рождается в головетолько одного человека, является основным доводом против групповой работы.Однако "обыгрывание" этой идеи в групповой дискуссии помогает отчетливосформулировать ее. Едва ли не самые лучшие идеи приходили мне в головуименно в тот момент, когда я пытался объяснить своим слушателям нечто такое,что я только чувствовал, но еще до конца не понимал. Вот почему на своихсовещаниях мы стараемся больше дискутировать. Такой обмен мнениямичрезвычайно плодотворен, но, как я уже говорил, он должен быть объективным ивестись в дружеском тоне. Научное обсуждение должно быть свободно от борьбыза лидерство, от бестактного острословия или желания "выдержать марку", дажеесли высказанные конструктивные аргументы вступают в противоречие с вашимисобственными взглядами. Научная дискуссия может помочь нам избежать той ограниченности, котораясвязана с укоренившимися навыками мышления. В ходе такой дискуссиипоявляются превосходные возможности для обнаружения ошибок в нашихрассуждениях. Ценные замечания могут исходить и от неспециалистов. КогдаКох, например, безуспешно пытался найти твердую питательную среду длякультивирования бактерий, жена его коллеги предложила использовать в этомкачестве агар, который она применяла для изготовления желе. Дискуссияобладает также тем великим преимуществом, что она побуждает других приниматьучастие в обсуждении и тем самым способствовать развитию интересующей настемы исследования - энтузиазм заразителен! Одним из лучших способов проведения плодотворной дискуссии и укреплениясплоченности группы является практика периодических устных сообщений о ходеработы. Выступления на совещаниях даже с простыми балансовыми сводками оповседневной работе помогают корректировать возможные упущения в методикеили в общей концепции.

Подбор сотрудников.

Сформулировать какие-либо общие правила, которыми следуетруководствоваться при подборе сотрудников, довольно трудно. В конечном счетевыбор работника должен определяться конкретными требованиями работодателя,а, точнее говоря, условиями и спецификой предстоящей работы. Однакопродолжительное сотрудничество с множеством людей различного происхождения иобразовательного уровня, самых разных национальностей дает мне возможностьвыявить некоторые общие правила, пригодные для оценки самых разных типовлюдей. Первоначальная беседа, от которой в наибольшей мере зависит судьбапретендующего на должность, еще не решает дела. Подбор сотрудника - этодлительный процесс, поскольку и его требования, и требования руководителяпостоянно меняются. Одним из наиболее ценных качеств хорошего администратораявляется способность немедленно распознавать любые изменения личностныххарактеристик своего сотрудника или специфику выполняемой им работы с тем,чтобы в кратчайшие сроки произвести необходимые корректировки. Простоты радия буду говорить о "работодателе" и "работнике", но все сказанное в равнойстепени применимо к научному и техническому персоналу любого уровня, в тоймере, в какой один человек осуществляет руководство работой другого.

Оценка компетентности.

Имеются всякого рода балльные системы ценки квалификации работников всоответствии с изменяемыми критериями. Эти методы оценки имеют под собойявно научную основу, ибо показатели компетентности прекрасно поддаютсяколичественному выражению. Отсюда напрашивается вывод, что ценностьмашинистки как работника зависит от ее способности печатать быстро и безошибок. Но как быть, если она все время торчит в буфете или ведет себявызывающе? Кроме того, можно было бы отдавать определенное предпочтениестажу работы, так как лаборанту, занимающемуся одним и тем же делом десятьлет подряд, наверняка известно о нем больше, чем новому сотруднику. Ноодаренный и заинтересованный человек способен довольно быстро превзойтистаршего коллегу, изнывающего на одной и той же ненавистной работе в течениедесяти лет за счет инертности - своей или своего начальника. Подобныесоображения подрывают практически любую логически обоснованную балльнуюсистему. Рекомендательные письма, удостоверения, дипломы и всякого родаинтеллектуальные тесты также весьма ненадежны. Вопреки мнению всех специалистов я люблю играть в игру: "межличностныеотношения с глазу на глаз, да и на слух". С моей точки зрения, о любомкандидате можно узнать куда больше, чем из стандартного теста, из беседы сним, когда следишь за выражением его глаз и лица, за его движениями,анализируешь все, что относится к его уровню притязаний, его оценке прежнегоруководства, его реакциям на собственные промахи и успехи. Порой самые,казалось бы, не относящиеся к делу подробности оказываются наиболее важными.Мне кажется, что я очень многое могу сказать о стенографистке, например,просто по тому, как она идет по коридору или ищет нужную книгу. У однойкаждое усталое движение подчеркивает, что она просто оттягивает тот момент,когда снова усядется за ненавистный стол. Развязное поведение другойкрасноречиво говорит о том, что в голове у нее только одно - как привлечь ксебе внимание. И наконец, третья движется уверенно и выполняет все, чтонужно. В принципе существует два типа работников: личностно-ориентированные ипредметно-ориентированные. Первые думают только о том впечатлении, котороеони производят на собеседника, вторые сосредоточены на теме разговора. Чтобыпоставить такого рода диагноз, достаточно подойти к лаборантке и спросить:"Ну, как дела?" Личностно-ориентированная девушка непременно воспримет вашвопрос - вполне согласитесь, невинный - как начало допроса или даже каквыговор. Она начнет нервно перечислять причины, которые помешали ей (иособенно отметит тех, кто в этом повинен) сделать то-то и то-то. Или же сгордостью назовет целый ряд мелких дел, которые она, несмотря нанепреодолимые препятствия, ухитрилась блестяще завершить. Не исключенотакже, что она воспримет ваш вопрос как приглашение пококетничать, ипродемонстрирует весь арсенал женских приемов, призванных показать, скольона привлекательна. В то же время предметно-ориентированная девушка без всякой аффектациирасскажет вам о состоянии дел, при этом она проявит заинтересованность вработе и, возможно, озабоченность какими-то затруднениями, которые предвидити по поводу которых хотела бы получить у вас совет. Представители этих двух типов встречаются на любом уровне, хотяразличия между ними выражаются всякий раз по-разному. Даже наш коллега -ученый, бывает, демонстрирует личностную ориентацию, стараясь добиться,чтобы его собственное совершенство на фоне недостатков других произвело навас должное впечатление. Если в процессе экспериментирования дискутируетсянеожиданный результат, он категорически отрицает возможность ошибки, а еслиона все-таки была, то наверняка была допущена кем-то другим. Он можетприбегнуть даже к так называемому "методу каракатицы": как известно,каракатица способна выпускать облачко жидкости чернильного цвета. Вподражание этому личностно-ориентированный сотрудник предпримет попыткузамаскировать ошибку потоком слов (в том числе льстивых), восхваляющих вашумудрость, которая позволила обнаружить ошибку. Ваш предметно-ориентированный коллега постарается проанализироватьвозможный источник ошибки, пытаясь выяснить, что (а вовсе не кто!) послужилоее причиной. Человек, способный в обстановке всеобщей нервозности (вызваннойтем. что из-за непростительной небрежности может быть сорван важныйэксперимент) сохранить спокойствие и трезвый взгляд на вещи, всегда вызываетво мне глубокое уважение. С такими людьми приятно работать, поскольку ониизлучают особое обаяние. Существует и другой способ "диагностики". Одни сотрудники спрашивают:"Что вы хотите, чтобы я сделал?", другие: "Чего необходимо добиться?" Людипервого типа могут быть очень исполнительными, но всегда остаются "мелкойсошкой", цена им, как говорится, "пятачок за пучок". Люди второго типа ненуждаются в подобных инструкциях и не стремятся вам угодить. Раз понявзадачу они сами находят способы ее решения. Это прирожденные лидеры,независимо от того, руководят ли они научно-исследовательским институтом илибригадой уборщиц. Вполне понятно, что люди типа"что-бы-вы-хотели-чтобы-я-сделал" в целом личностно ориентированы, онисчитают единственно нужным ублажать кого-то, в то время как люди типа"чего-необходимо-добиться" предметно ориентированы. Быть может, мои рассуждения покажутся не более чем любительскойболтовней на психологические темы, но я пока не нашел более надежногоспособа оценки людей, а ведь это так просто "не разглядеть за оберткойначинку". Слишком часто я "обжигался" на том, что принимал на вакантныеместа претендентов, имевших ученые степени по медицине и бывших лучшими всвоем выпуске, но оказывавшихся совершенно бесполезными работниками. В то жевремя некоторые люди, не окончившие даже средней школы, становились в концеконцов прекрасными администраторами и даже оригинальными научнымиработниками, У меня служила секретарем женщина, которой было вполне по силамруководить целым отделом, хотя ее формальное образование ограничивалосьсекретарскими курсами. А домработницу, которую я постоянно заставал дома зачтением моих учебников, я взял к себе в отдел лаборанткой. Ей понадобилосьдесять лет, чтобы получить диплом, поскольку она занималась по вечерам. Онапродемонстрировала немалую оригинальность мысли, хорошие технические навыкии со временем опубликовала ряд интересных работ по медицине. Руководитель гистологического отделения нашего института, в прошломлифтер, начинал с должности ученика лаборанта в нашем же институте. На егосчету несколько выдающихся достижений в области гистологии и гистохимии. В настоящее время одним из моих сотрудников является врач, с которым яникогда раньше не встречался, но который написал мне очень впечатляющееписьмо из тюрьмы, где он отбывал пожизненное заключение за убийство. Япоручил ему выполнять научные переводы, и каковы бы ни были его пороки, этоон делает превосходно. Судьбы этих людей преподали мне великий урок: секретудачного выбора сотрудников прост - надо находить людей, которые сами хотятделать то, что бы вам хотелось от них Если человек вне зависимости от егоформальной квалификации выполняет свою работу только ради зарплаты или дажеиз чувства долга, он никогда не станет блестящим работником в отличие отчеловека, который в первую очередь исходит из интересов дела.