VIII. Підсумований облік робочого часу

Відповідно до статті 61 КЗпП на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і на деяких видах робіт, де за умовами виробництва (роботи) не може бути додержана встановлена для цієї категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації запровадження підсумованого обліку робочого часу з тим, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормальної кількості робочих годин (статті 50 і 51 КЗпП). За підсумованого обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем і має бути реалізована шляхом виходу на роботу за графіком змінності.

У разі застосування режиму підсумованого обліку робочого часу за рахунок збільшення тривалості робочого часу протягом дня (зміни) вихідні дні чергуються з робочими днями через один, два, три або інша кількість днів. Тобто вихідні дні таким працівникам надаються за графіком змінності. Якщо робочий день такого працівника припадає на неділю, то він оплачується на загальних підставах.

Нині в Україні продовжує діяти чимала кількість нормативних актів СРСР, якими дозволено використання режиму підсумованого обліку робочого часу і визначено умови такого використання.

Однак слід врахувати, що за наявності підстав, зазначених у статті 61 КЗпП, власник за погодженням із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації має право впровадити режим підсумованого обліку робочого часу і в разі відсутності прямого зазначення припустимості цього в законах чи підзаконних актах. Отже, якщо чинними нормативно-правовими актами чи галузевими угодами не встановлено обмеження терміну облікового періоду, то роботодавець за погодженням із профспілковим комітетом підприємства, установи, організації при застосуванні підсумованого обліку робочого часу може самостійно встановлювати облікові періоди тривалістю місяць, квартал, півріччя, рік тощо.

Обліковий період визначається в колективному договорі підприємства і охоплює робочий час, години роботи у вихідні і святкові дні, години відпочинку. Щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, встановлена графіком, може коливатися протягом облікового періоду, але загальна сума годин роботи за обліковий період має дорівнювати нормі робочого часу в обліковому періоді.

При підсумованому обліку норма робочого часу за обліковий період визначається шляхом множення тривалості робочого дня, що встановлена законодавством для шестиденного робочого тижня (7 годин), на кількість робочих днів, що припадають на обліковий період, з урахуванням її скорочення напередодні святкових, неробочих і вихідних днів.

Час, відпрацьований понад норму тривалості робочого часу за обліковий період, вважається надурочним і оплачується згідно зі статтею 106 КЗпП. Загальна кількість надурочних годин за обліковий період визначається як різниця між фактично відпрацьованим часом і нормою робочого часу за цей період. При підрахунку нормальної кількості робочих годин облікового періоду виключаються дні, які за графіком або розпорядком роботи припадають на час, протягом якого працівник був звільнений від виконання трудових обов'язків у зв'язку з відпусткою, виконанням державних або громадських обов'язків, тимчасовою непрацездатністю тощо.

Відповідно до зазначеного розрахунок надурочних годин при підсумованому обліку робочого часу має провадитись так:

Приклад:

На підприємстві, на якому запроваджено підсумований облік робочого часу, обліковим періодом є квартал. Норма тривалості робочого часу, розрахована за графіком шестиденного робочого тижня, в першому кварталі 2004 року становитиме 498 годин, з них в січні - 164 години, в лютому - 160 годин, у березні - 174 години.

Працівник у період з 5 по 16 лютого 2004 року не працював у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, тобто за графіком шестиденного робочого тижня був відсутній на роботі упродовж 66 годин.

У цьому випадку нормальна тривалість робочого часу, що його повинен відпрацювати працівник, становитиме в січні - 164 години, у лютому - 94 (160 - 66) годин, у березні - 174 години, а всього за квартал - 432 години.

Якщо працівник фактично відпрацював у січні 176 годин, в лютому - 96 годин, а в березні - 192 години, тобто всього за квартал - 464 години, то кількість надурочних годин становитиме 464 - 432 = 32 години.

Отже, при підсумованому обліку розрахунок норми робочого часу за обліковий період відповідно до графіка шестиденного робочого тижня не повністю відповідає нинішнім реаліям, оскільки основним режимом роботи є п'ятиденний робочий тиждень. А тому проектом Зразка правил внутрішнього трудового розпорядку, розробленого спеціалістами Міністерства праці та соціальної політики України та Федерації професійних спілок України, який зараз розглядається Національною радою соціального партнерства, та проектом Трудового кодексу України передбачається розраховувати норму робочого часу за обліковий період при підсумованому обліку робочого часу за графіком п'ятиденного робочого тижня. У будь-якому разі, система обліку може бути обумовлена в колективному договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Стаття 61 КЗпП містить застереження щодо додержання при підсумованому обліку робочого часу лише вимог статей 50 та 51 КЗпП і не посилається на необхідність додержання вимог статті 59 КЗпП, згідно з якою тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою від подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід), а призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.

Це дає підстави стверджувати, що при підсумованому обліку робочого часу тривалість щоденного (міжзмінного) відпочинку може бути скорочена, а невикористані години щоденного (міжзмінного) відпочинку мають підсумовуватися і можуть бути надані як додаткові вільні від роботи дні протягом облікового періоду. Цей висновок підтверджується і тим фактом, що проект Трудового кодексу України пропонує не поширювати обмеження щодо тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку та щотижневого безперервного відпочинку при застосуванні підсумованого обліку робочого часу.

Аналіз Конвенцій МОП свідчить про менш жорстку регламентацію тривалості щоденного (міжзмінного) відпочинку. Так, зокрема, статтею 8 Конвенції N 153 (1979) про тривалість робочого часу та періоди відпочинку на дорожньому транспорті передбачено, що щоденний відпочинок водіїв становить не менш як 10 послідовних годин протягом будь-якого 24-годинного періоду, рахуючи від початку робочого дня. Аналогічне положення містить також Конвенція МОП N 180 (1996) про робочий час моряків і суднового екіпажу. Причому статтею 5 цієї Конвенції передбачено, що максимальна тривалість робочого часу не має перевищувати 14 годин за будь-який 24-годинний період.

У виняткових випадках, встановлених правилами внутрішнього трудового розпорядку чи колективним договором, фактична тривалість щоденної роботи в окремі дні (зміни) може не збігатися з тривалістю зміни за графіком. Час переробітку понад встановлену графіком тривалість робочого часу (зміни) не визнається надурочним часом і компенсується скороченням часу роботи в інші дні або наданням додаткових днів відпочинку в цьому обліковому періоді. В такому випадку надурочним визнається час, відпрацьований понад норму робочих годин облікового періоду.

Актуальним при встановленні підсумованого обліку є питання тривалості робочого часу. Загального нормативно-правового акта, який давав би право встановлювати тривалість зміни (наприклад, 12 чи більше годин) та визначав порядок застосування підсумованого обліку робочого часу, немає. Згідно зі статтею 7 Закону України від 1 липня 1993 р. N 3356 "Про колективні договори і угоди" в колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.

Графіки з 12-годинними і більшої тривалості змінами можуть видаватися привабливими як для працівників, так і для роботодавців, оскільки при їх використанні значно більше часу відводиться на відпочинок між змінами порівняно, наприклад, з 8-годинними графіками. Однак 12-годинний робочий день призводить до значного перенапруження організму і, як наслідок, до швидкого стомлювання, що може негативно впливати як на працездатність, так і на стан здоров'я працівників. Особливо це стосується тих випадків, коли графік передбачає роботу як в денних, так і в нічних змінах. Слід зазначити, що впровадження 12-годинного графіка на виробництві потребує вивчення умов та характеру праці, дослідження змінної динаміки працездатності та послідовного наукового обґрунтування графіка.

Проект Зразка правил внутрішнього трудового розпорядку та проект Трудового кодексу України пропонують законодавчо обмежити 12 годинами максимальну тривалість роботи протягом дня за умов підсумованого обліку робочого часу. Разом з тим, цими проектами допускається можливість у виняткових випадках і за наявності письмової згоди працівника встановлювати більшу тривалість щоденної роботи, якщо характер та умови праці передбачають періоди очікування ситуації, коли працівник повинен негайно стати до виконання роботи, і якщо в нього є можливість відпочивати протягом зміни.