Глава 6. Мотивация персонала

 

Важно не то, как поступает человек,

а чем он при этом руководствуется.

Нужно видеть не только поступок, но и его мотив.

Бхагавадгита

 

- Основные определения теории мотивации

- Содержательные теории мотивации

- Процессуальные теории мотивации

 

6.1. Основные определения теории мотивации

 

Как вы помните, мотивация - это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. С помощью этой функции менеджмент создает такие условия, в которых становится выгодно и удобно работать всему коллективу. Таким образом, объектом мотивации в организации является персонал - сотрудники, а субъектом - менеджер, руководитель.

Мы уже отмечали, что слово "мотивация" в общем случае означает психологическое состояние человека, побуждающее его действовать определенным образом. Поэтому в некоторых учебниках по менеджменту действия руководителя, направленные на побуждение сотрудников к эффективному труду, называют руководством. Однако слово "руководство" является более широким по смыслу и включает себя практически все аспекты управления. Поэтому для обозначения функции, обеспечивающей сознательный, высокопроизводительный труд персонала организации, мы будем использовать термин "мотивация".

Что же лежит в основе этой функции менеджмента? Теории и методы мотивации начали создаваться и совершенствоваться с появлением гуманитарного направления менеджмента. Вспомните хоторнские эксперименты и школу наук о поведении. Именно в эти годы сформировались такие основополагающие понятия теории и практики мотивации, как потребности и вознаграждение.

 

Примечание. Потребность - это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо.

 

Примечание. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя.

 

На рис. 6.1 показана схема мотивации человека через его потребности.

 

Схема мотивации человека через его потребности

 

┌───────────────┐ ┌──────────────┐ ┌─────────────┐ ┌──────────────┐

┌─>│ Потребности ├─>│ Мотивы ├─>│ Поведение ├─>│ Цель ├─┐

│ └───────────────┘ └──────────────┘ └─────────────┘ └──────────────┘ │

│ ┌───────────────────────────────────────┐ │

│ │Результат удовлетворения потребностей: │ │

└───────┤1. Полная удовлетворенность. │<────────────────────────┘

│2. Частичная удовлетворенность. │

│3. Неудовлетворенность │

└───────────────────────────────────────┘

 

Рис. 6.1

 

Каждый человек постоянно испытывает какие-то потребности - в пище, отдыхе, развлечениях, общении с другими людьми, саморазвитии и т.п. Желая удовлетворить свои потребности, человек ставит перед собой цели. Различные потребности порождают разные мотивы поведения, т.е. устремления, склонности. Мотивы определяют поведение человека, его поступки. Поступки приводят к достижению цели. Однако, достигнув поставленной цели, человек может понять, что не полностью удовлетворил свою потребность. В результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности, и т.д.

Из такого понимания процесса мотивации через потребности вытекает так называемый закон результата, который гласит: "степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах".

 

Примечание. Мотивация - одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации.

 

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) - это самоосознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием от слова "стимул" (лат. stimulus) - побудительная причина к действию.

На сегодняшний день разработано большое количество теорий мотивации. Для удобства их делят на две группы: содержательные и процессуальные теории. В основе содержательных теорий лежит представление о том, что мотивация определяется внутренними побуждениями (потребностями) человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории исходят из предположения, что мотивация возникает и изменяется в процессе каких-либо действий (труда), инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

- теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

- теория Дэвида Мак-Клелланда;

- двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Популярными теориями процессуального направления являются:

- теория ожидания Виктора Врума;

- теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса;

- концепция трудовой мотивации Владимира Герчикова.

 

6.2. Содержательные теории мотивации

 

Теория иерархии потребностей. Американский психолог Абрахам Маслоу (Abraham Harold Maslow) ввел в теорию и практику менеджмента понятие "иерархия потребностей". По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Причем люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей (рис. 6.2).

 

Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

/\

┌────────────/──\───────────────────────────────────────────────────┐

│ ┌────\───────────────────────────────────────────────┐ │

│Вторичные /│ Потребности в самореализации │ │

│ / └──────\─────────────────────────────────────────────┘ │

│ / ┌───────\────────────────────────────────────────────┐ │

│ / │ Потребности в уважении │ │

│ / └─────────\──────────────────────────────────────────┘ │

│ / ┌──────────\─────────────────────────────────────────┐ │

│ / │ Социальные потребности │ │

│ / └────────────\───────────────────────────────────────┘ │

└──/──────────────────────\─────────────────────────────────────────┘

┌─/────────────────────────\────────────────────────────────────────┐

│/ ┌───────────────\────────────────────────────────────┐ │

/ │ Потребности в безопасности │ │

/│ └─────────────────\──────────────────────────────────┘ │

/ │ ┌──────────────────\─────────────────────────────────┐ │

/ │Первичные │ Физиологические потребности │ │

/ │ └────────────────────\───────────────────────────────┘ │

/ └─────────────────────────────────\─────────────────────────────────┘

/────────────────────────────────────────\

 

Рис. 6.2

 

Потребности более высокого уровня могут начать влиять на поведение человека, даже если потребности более низкого уровня удовлетворены не полностью. Поэтому уровни иерархии потребностей не следует считать четко отделенными друг от друга.

В своем основном труде - "Motivation and Personality" ("Мотивация и личность"), опубликованном в 1954 г., А. Маслоу приводит результаты исследования удовлетворения потребностей у среднестатистического американца (рис. 6.3). Именно такое "пирамидальное" распределение потребностей и послужило основанием для широкого использования термина "пирамида потребностей". Распределение удовлетворения и степеней важности потребностей каждого конкретного человека может быть иным и не иметь пирамидального характера.

 

"Пирамида" удовлетворения потребностей

у среднестатистического американца (А. Маслоу, 1954)

 

┌──────┐

│ 10% │ Самореализация

└──────┘

┌──────────────────┐

│ 40% │ Уважение

└──────────────────┘

┌────────────────────────────┐

│ 55% │ Любовь и дружба

└────────────────────────────┘

┌──────────────────────────────────────┐

│ 70% │ Безопасность

└──────────────────────────────────────┘

┌─────────────────────────────────────────────┐

│ 85% │ Физиологические потребности

└─────────────────────────────────────────────┘

 

Рис. 6.3

 

Теория А. Маслоу показала, что люди имеют большой диапазон потребностей и мотивы их поведения зависят от активной в настоящий момент потребности. Поэтому для того чтобы мотивировать человека, необходимо дать ему возможность удовлетворить важнейшие для него потребности.

Руководитель должен уметь оценивать движущие потребности своих сотрудников для того, чтобы применять по отношению к ним верные инструменты мотивации.

Далее перечислены некоторые способы, используя которые менеджер может удовлетворять потребности высших уровней своих сотрудников.