Коллективные трудовые споры

Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между ра- ботниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и измене- ния условий труда (включая заработную плату), зак- лючения, изменения и выполнения коллективных до- говоров, соглашений, а также в связи с отказом рабо- тодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях.

К числу органов по урегулированию коллектив- ных трудовых споров относятся:

— Служба по урегулированию коллективных трудовыхспоров;

— примирительные комиссии;

— посредники;

— трудовой арбитраж.

Все эти органы, за исключением Службы по уре- гулированию коллективных трудовых споров, явля- ются временно действующими, т. е. создаются для урегулирования конкретного трудового спора, в от- личие, например, от КТС, которая может действо- вать длительное время и принимать к своему рас- смотрению периодически поступающие от работни- ков заявления.

Служба по урегулированию коллективных тру- довых споров — это система государственных органов

(подразделений), формируемых в составе федерально- го органа исполнительной власти по труду, соответ- ствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназна- ченная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них (ст. 407 ТК РФ). В соответ- ствии с трудовым законодательством, Служба по уре- гулированию коллективных трудовых споров:

— осуществляет уведомительную регистрацию кол- лективных трудовых споров;

— проверяет в случае необходимости полномо- чия представителей сторон коллективного трудово- го спора;

— формирует список трудовых арбитров;

— проводит подготовку трудовых арбитров, спе- циализирующихся в разрешении коллективных тру- довых споров;

— выявляет и обобщает причины и условия воз- никновения коллективных трудовых споров, подго- тавливает предложения по их устранению;

— оказывает методическую помощь сторонам кол- лективного трудового спора на всех этапах разреше- ния этих споров;

— организует в установленном порядке финанси- рование примирительных процедур;

— организует работу по урегулированию коллек- тивных трудовых споров во взаимодействии с пред- ставителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуп- равления.

Работники Службы по урегулированию коллектив- ных трудовых споров пользуются правом беспрепят- ственного при предъявлении удостоверения установ- ленного образца посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурно- го подразделения) в целях урегулирования коллек-

тивных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.

Службу по урегулированию рсоллективных тру- довых споров можно охарактеризовать в качестве своеобразного куратора этой сферы трудовых отно- шений, который, с одной стороны, непосредственно не участвует в урегулировании спора, но, с другой — имеет возможность оказывать серьезное влияние на его исход.

Моментом начала коллективного трудового спора считается:

на уровне организации — день письменного сооб- щения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего ре- шения, а также дата составления протокола разно- гласий в ходе коллективных переговоров;

на уровне выше организации — день письменно- го сообщения решения представителей работодателей (объединения работодателей) об отклонениях всех или части требований профессиональных союзов (их объе- динений) или несообщение представителями работо- дателей (объединений работодателей) по истечении одного месяца со дня получения решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе кол- лективных переговоров по заключению или измене- нию соглашения.

Право на выдвижение требований, составляющих предмет разногласий, предоставлено коллективам ра- ботников организации и ее обособленных подразде- лений, а также их представителям. Эти требования должны быть утверждены на общем собрании (кон- ференции) работников и изложены в письменной форме.

Работодатель обязан принять требования работни- ков к своему рассмотрению и в течение трех дней

определиться в своем решении по ним. Такие требо- вания могут направляться и профессиональными со- юзами и адресоваться не непосредственно работода- телю, а представителям работодателей или их объе- динений (это делается, как правило, для выражения консолидированного мнения большого числа работ- ников различных организаций, относящихся к ка- кой-либо одной отрасли). В таком случае соответству- ющий представитель обязан сообщить о принятом решении профсоюзному органу в течение одного ме- сяца.

Лишь тогда, когда требования работников или их представителей отклоняются в полном объеме или ча- стично, для урегулирования разногласий могут быть использованы примирительные процедуры, и только с этого момента считается, что возник коллективный трудовой спор.

 

12.2.1. Примирительные процедуры

Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора между работниками и работодателем в целях его разрешения:

1) примирительной комиссией;

2) с участием посредника;

3) трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия формируется из пред- ставителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

В зависимости от масштаба коллективного трудо- вого спора и сложности выдвигаемых требований Б состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения перего- воров.

Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного со-

става оформляется соответствующим приказом (рас- поряжением) работодателя и решением представите- ля работников либо протоколом совместного реше- ния сторон.

Коллективный трудовой спор должен быть рас- смотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоря- жения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Данное ре- шение оформляется протоколом.

Регламент работы примирительной комиссии ус- танавливается самой комиссией.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом.

В протоколе, который для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу, фиксиру- ются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достиг- нуто лишь по некоторым вопросам или не достигну- то вовсе, составляется протокол разногласий, в кото- ром должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредни- ка или создание трудового арбитража).

Представители сторон вправе в любое время обра- титься в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении действующего законодательства или имеет сомнения по поводу пра- вомочий другой стороны.

Главная функция посредника — оказание помо- щи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.

8. А. И. Тыщенко 2 2 5

Посредник для рассмотрения коллективного тру- дового спора приглашается по согласованию сторон в течение трех рабочих дней после составления прими- рительной комиссией протокола разногласий.

Посредником может быть любой независимый спе- циалист, приглашаемый сторонами как самостоятель- но, так и по рекомендации Службы по урегулирова- нию коллективных трудовых споров.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглаше- нием сторон с участием посредника.

Вопросы организационного обеспечения рассмот- рения коллективного трудового спора решаются сто- ронами.

Рассмотрение коллективного трудового спора с уча- стием посредника осуществляется в срок до семи ра- бочих дней со дня приглашения посредника.

Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется протоколом совместного за- седания представителей сторон коллективного тру- дового спора и посредника. В протоколе фиксируют- ся конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным.

Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется про- токол разногласий в котором должны быть отраже- ны дальнейшие намерения одной из сторон (напри- мер, создание трудового арбитража).

Трудовой арбитраж — это также временный орган, образуемый самими сторонами конфликта, но с обязательным участием Службы по урегулиро- ванию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж создается в составе трех арбитров, изби- раемых сторонами спора по рекомендации указан- ной службы. При этом стороны дают письменное обязательство выполнять принятое арбитрами ре- шение.

Процедура рассмотрения коллективного трудово- го спора трудовым арбитражем (регламент его рабо- ты) определяется сторонами и Службой при созда- нии трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов:

— изучение документов и материалов, представ- ленных сторонами;

— заслушивание представителей сторон;

— заслушивание экспертов, если в этом есть не- обходимость;

— разработка рекомендаций по существу коллек- тивного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража составляют- ся в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам.

Для реализации возложенных на него задач тру- довой арбитраж наделяется соответствующими пол- номочиями.

Трудовые арбитры имеют право:

— запрашивать и получать от сторон необходи- мые документы и сведения по существу коллектив- ного трудового спора;

— заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора;

— приглашать на заседания специалистов, ком- петентных в вопросах рассматриваемого коллектив- ного трудового спора;

— требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива;

— предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора;

— информировать в случае необходимости соответ- ствующие органы исполнительной власти и органы ме-

стного самоуправления о возможных социальных по- следствиях коллективного трудового спора.

 

12.2.2. Осуществление права на забастовку

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо ра- ботодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разре- шения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к органи- зации забастовки.

Забастовка — временный добровольный отказ ра- ботников от исполнения трудовых обязанностей (пол- ностью или частично) в целях разрешения коллек- тивного трудового спора. Право работников на забас- товку признается как способ разрешения коллектив- ного трудового спора Конституцией Российской Фе- дерации и Трудовым кодексом РФ. Однако забастов- ка — весьма радикальное средство борьбы работни- ков за свои права, и закон в связи с этим регулирует условия, при которых использование забастовки как способа разрешения возникшего трудового конфлик- та является правомерным.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению пред- ставительного органа работников, ранее уполномочен- ного работниками на разрешение коллективного тру- дового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каж- дой организации собранием (конференцией) работни- ков данной организации.

Собрание (конференция) работников считается пра- вомочным, если на нем присутствует не менее двух

третей от общего числа работников (делегатов конфе- ренции).

Работодатель обязан предоставить помещение и со- здать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препят- ствовать его проведению.

Решение считается принятым, если за него прого- лосовало не менее половины работников, присутству- ющих на собрании (конференции). При невозможно- сти проведения собрания (созыва конференции) ра- ботников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения заба- стовки.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указыва- ются:

— перечень разногласий сторон коллективного тру- дового спора, являющихся основанием для объявле- ния и проведения забастовки;

— дата и время начала забастовки, ее предпола- гаемая продолжительность и предполагаемое коли- чество участников;

— наименование органа, возглавляющего забас- товку, состав представителей работников, уполномо- ченных на участие в примирительных процедурах;

— предложения по минимуму необходимых ра- бот (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Работодатель предупреждает о предстоящей заба- стовке Службу по урегулированию коллективных тру- довых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

 

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, полу- чать от работодателя информацию по вопросам, зат- рагивающим интересы работников, привлекать спе- циалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забас- товки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитра- же. Работодатель и Служба по урегулированию кол- лективных трудовых споров должны быть предуп- реждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

Работники ничем не ограничены в выборе пред- ставительного органа, который будет руководить за- бастовкой.

Если забастовка объявлена профессиональным со- юзом, то возглавлять ее будет соответствующий орган профсоюза согласно его уставу.

Если забастовка была от имени работников объяв- лена иными представителями, избираемыми работ- никами, то эти представители и возглавляют забас- товку, и будь этот орган назван советом трудового коллектива, рабочим советом, стачечным комите- том — любой из этих органов будет пользоваться все- ми правами, предусмотренными ТК РФ для органа возглавляющего забастовку.

Следует подчеркнуть, что объявление забастовки отнюдь не означает окончание переговоров между сто- ронами. Наоборот, в период проведения забастовки, закон обязывает стороны коллективного трудового спора продолжить разрешение этого спора путем про- ведения примирительных процедур.

Кроме того, работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, воз- главляющий забастовку, обязаны принять все зави-

сящие от них меры по обеспечению в период забас- товки общественного порядка, сохранности имуще- ства организации работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет не- посредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Разде л III

АДМИНИСТРАТИВНОЕ ПРАВО

Глав а 1 3