в. Особенности оплаты труда предприятий разных организационно-правовых форм собственности.

Оплата труда работников на предприятиях различных организационно-правовых форм (полное товарищество, товарищество на вере, общество с ограниченной ответственностью, акционерное общество открытого типа, казенные и др.) определяются тем, что на этих предприятиях работают в основном три категории работников: штатный персонал, а также временно работающие по договору и по индивидуальному трудовому соглашению.

Штатный персонал оплачивается по фиксированным окладам или ставкам, изменяющимся в зависимости от отработанного времени и результатов работы предприятия.

Временно работающие по договору и трудовому соглашению оплачиваются за фактический объем работ после выполнения задания.

Оплата труда всех категорий работников осуществляется из средств фонда заработной платы. Эти средства используются в порядке, определенном в уставах предприятий и в соответствии со сметой.

Размер заработной платы может устанавливаться несколькими способами: по тарифной и бестарифной системам, по трудодням, по ставке трудового вознаграждения, по комиссионным, по «плавающим окладам», в процентах от прибыли.

Бестарифную систему оплаты труда применяют на предприятиях любой организационно-правовой формы, ее относят к коллективным системам оплаты труда. Наиболее эффективна эта система оплаты труда на небольших и средних (численностью до 500 чел) казенных и частных предприятиях, в подрядных коллективах с устойчивым составом работников, объединенных общей заинтересованностью и ответственностью за результаты работы.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда и зависит от трех факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия;

· величины отработанного времени.

Квалификационный уровень характеризуется коэффициентом (ККУ), величину которого определяют отношением фактической заработной платы работника за прошедший период (3-12мес.) к минимальной заработной плате на данном предприятии за этот же период.

При расчете средней з/п для определения квалификационного уровня учитывают следующие основные выплаты:

- оплату по сдельным расценкам, тарифным ставка рабочих, окладам руководителей, специалистов и пр. служащих;

- премии по действующим системам премирования;

- надбавки за систематическую работу в многосменном режиме;

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания;

- доплаты за повышенную интенсивность труда (на конвейерных линиях);

- доплаты за руководство бригадой;

- доплаты за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Среднюю заработную плату при определении ККУ рассчитывают как среднечасовую, так как она сопоставима для всех категорий работающих.

Полученные индивидуальные ККУ используют для расчетов индивидуального заработка, а также для группировки работников по квалификационному уровню. Количество таких групп может быть различное и зависит от соотношения максимальной и минимальной з/п. Особенность применения данной системы в том, что в одной квалификационной группе могут быть и рабочие, и специалисты.

Следующим элементом бестарифной системы является КТУ. На основе КТУ происходит оценка трудового вклада работника в общий результат труда предприятия, с учетом факторов, повышающих или понижающих КТУ. Перечень таковых факторов разрабатывают на предприятиях с учетом того, что КТУ корректирует заработную плату порядка 7-10%.

КТУ рассчитывается ежемесячно для всех работников, в т.ч. и для директора.

Правильное применение бестарифной системы предполагает строгий учет отработанного рабочего времени.

Разновидностью бестарифной системы является ее модель, при которой вместо двух коэффициентов (ККУ и КТУ) определяют один обобщающий коэффициент оплаты труда, учитывающий как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду за конкретный расчетный период.

Все работники предприятия подразделяются на группы в зависимости от квалификации и т.п. Число квалификационных групп может быть разным (5,7, 12 и т.д.). Каждой группе соответствует конкретное значение соотношений в оплате труда разного качества, которое устанавливается не в виде однозначного коэффициента, а с достаточно широким диапазоном («вилкой»).

Выбор конкретной точки в диапазоне установленной «вилки» зависит от фактического оклада работника, его инициативы и творчества. Определив для каждого работника отношение его оплаты труда к минимальной заработной оплате по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по формуле:

 

где: n – общая численность работников данного предприятия;

Кi - коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

Фот – фонд оплаты труда работников предприятия.

В малом бизнесе и в кооперативах эффективно применение подрядных форм организации труда, при которых оплата труда строится в два этапа: вначале выдается аванс непосредственно за выполнение работы, затем производится окончательный расчет – после реализации продукта и получения дохода – в виде доли или процента от доходов, полученных предприятием от реализации продукции.

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. При этой системе оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции, произведенной работником по трудовому соглашению. Размер комиссионных зависит от размеров доходов, получаемых от реализации продукции (услуг) и от затрат, требуемых для продажи изделий в данной или отдаленной местности.

Комиссионная система оплаты труда эффективна в том случае, если ведется строгий учет выпуска продукции и размера полученного дохода, с которыми должен быть ознакомлен работник для исключения недоверия с его стороны.

В современных условиях получили распространение небольшие организации, оказывающие консультационные, сервисные услуги, а также занимающиеся разработкой и внедрением научно-технических проектов.

Оплата труда этих организаций может осуществляться с помощью одной из разновидностей комиссионной оплаты – ставки трудового вознаграждения. Размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам (например, 30 или 45% суммы платежей с учетом претензий от клиентов по поводу качества выполненной работы).

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться система оплаты труда, основанная на «плавающих» окладах или «плавающих» тарифах, которая основана на том, что по результатам работы в данном месяце для специалистов в следующем месяце образуются новые должностные оклады. Размер оклада изменяется за каждый процент изменения производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Оклады работников кооперативных и частных предприятий могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Оплату труда по трудодням применяют в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативах. Элементы организации оплаты труда: нормы выработки, расценки на разные виды работ, дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием ее членов. Каждому работнику устанавливается коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, др. руководителей производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне от 1,1 до 2,0.

Средства на оплату труда старателей формируются их дохода артели за вычетом платежей в бюджет, платежей сторонним организациям, финансового резерва. Индивидуальную заработную плату определяют путем распределения оставшегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

 

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ.

Содержание и задачи текущего планирования труда на предприятии.

Экономическое планирование – это одна из функций управления, состоящая в обосновании и установлении заданий по достижению на конкретных объектах определенных показателей деятельности в течении планового периода (месяца, квартала, года, ряда лет).

Планирование труда представляет собой часть экономического планирования, ограниченную системой трудовых показателей, среди которых: численность персонала, производительность труда, фонд оплаты труда, трудоемкость выпуска продукции и др. Конкретные формы и методы планирования труда зависят от отраслевой принадлежности предприятия, его размера и организационно-правовой формы.

В условиях свободного предпринимательства и рыночных отношений директивное планирование утратило свой смысл. Предприятие самостоятельно выбирают формы, методы и показатели планирования производства и труда. Следует понять, что рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования, но и повышают его значение.

Планирование труда опирается на систему показателей, которые предприятие выбирает само. В бизнес-планах используются следующие трудовые показатели:

· трудоемкость производственной программы;

· годовой фонд рабочего времени 1-го работника в часах;

· среднюю продолжительность рабочего дня в часах;

· численность персонала, в том числе по категориям работников;

· численность промышленно-производственного персонала (ППП);

· численность непромышленного персонала;

· среднюю заработную плату одного рабочего, одного работника ППП, одного работника по предприятию в целом;

· производительность труда (выработку).

Для работников ППП планируют следующие показатели:

· затраты труда на единицу продукции;

· производительность труда (выработка) на одного рабочего, на одного работника ППП;

· темпы роста производительности труда;

· прирост объема продукции за счет роста производительности труда;

· численность ППП;

· численность рабочих, в том числе основных и вспомогательных;

· фонд оплаты труда по всем категориям персонала;

· удельный вес заработной платы в издержках производства;

· среднюю заработную плату по всем структурным подразделениям.

По непромышленной группе планируют:

· численность работников;

· фонд оплаты труда;

· среднюю заработную плату.

Система планирования труда на предприятии помимо экономического имеет ярко выраженный социальный аспект (КАКОЙ?), состоящий в обеспечении роста доходов персонала, повышении уровня его квалификации, а следовательно, и удовлетворенности трудом.

Планирование трудоемкости производства.

Расчет плановых трудовых показателей целесообразно начинать с обоснования плановой трудоемкости производственной программы. Именно трудоемкость определяет величину таких показателей, как численность персонала и производительность труда. Производной величиной от численности персонала будет фонд оплаты труда.

Для целей планирования труда рассчитывают трудоемкость отдельных операций, изделий, работ, а затем и всей производственной программы как суммы трудоемкости каждого изделия, умноженного на планируемый объем выпуска изделий.

Трудоемкость изделия и всей производственной программы имеет свою структуру. Вы знаете, что различают технологическую трудоемкость (Тт), трудоемкость обслуживания (То), производственную трудоемкость (Тпр), трудоемкость управления (Ту) и полную трудоемкость (Тп):

Тп=Тт+То+Ту=Тпр+Ту. (1)

 

Трудоемкость может быть нормативной, плановой и фактической.

Нормированная трудоемкость рассчитывается на основе действующих трудовых нормативов и норм труда: норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм времени обслуживания, норм численности.

Ее используют для определения общей величины трудозатрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Нормативная трудоемкость годовой производственной программы рассчитывается по формуле:

(2)

где Тn.i - полная трудоемкость производства единицы продукции i-го изделия; Вi – планируемое количество выпуска i-ых изделий в натуральных единицах в течение года; k - количество наименований изделий.

Плановая трудоемкость вновь осваиваемой продукции должна соответствовать ее нормативной величине. Для уже выпускаемой в прошлом периоде продукции плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации технических и организационных мероприятий.

Расчет снижения трудоемкости такой производственной программы в плановом периоде с учетом сроков реализации оргмероприятий осуществляется по формуле:

(3)

где Тп.i.1,2 – полная трудоемкость i-го изделия до и после реализации оргмероприятий по ее снижению; Вi.2 – планируемый объем выпуска i-го изделия в натуральных единицах в расчете на весь плановый период; Сдi - срок действия мероприятий по снижению трудоемкости i-го изделия, месяцев в году; Кn – календарный период – 12 месяцев.

Фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ. Ее рассчитывают с целью анализа производства, выявления резервов снижения трудозатрат на будущий плановый период.

Расчеты трудоемкости производственной программы требуют высококвалифицированного подхода к выполнению работ по нормированию труда, т.к. от них зависит обоснованность расчетов всех других трудовых производственных показателей.

Планирование численности персонала.

Численность персонала и размер оплаты его труда определяют существенную часть издержек производства. Поэтому в рыночных условиях предприятия стремятся установить оптимальную численность работников, чтобы минимизировать эксплуатационные расходы и тем самым обеспечить свою конкурентоспособность.

Планирование численности персонала тесно связано с планированием объемов производства, сбыта, финансовым планом и планом оборота. Все эти планы должны учитывать изменения численности персонала и наоборот.

Планирование численности персонала опирается на использование следующих показателей: списочную численность персонала, в том числе промышленного и его категорий; среднесписочную численность ППП и его категорий; структуру персонала; текущую и дополнительную потребность кадров; баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.

Списочная численность – включает в себя общее число всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работы на срок от одного дня и более со дня зачисления на работу.

Среднесписочная численность (Пср) – определяется как средняя арифметическая величина списочной численности на каждый календарный день за определенный промежуток времени:

(4)

где Пс – списочная численность персонала на каждый день календарного периода, чел.; п – количество дней календарного периода.

Текущая потребность в персонале определяется по его категориям с использованием прогрессивных трудовых нормативов и баланса рабочего времени одного работника в днях и часах.

Дополнительная потребность в работниках различных категорий складывается из прироста требуемой численности в связи с расширением объема производства, а также из возмещения выбытия работников под влиянием различных причин.

Дополнительная потребность в персонале определяется как разность между планируемой и фактической численностью:

Рд = Рпл - Рф.

 

 

Планирование производительности труда.

Производительность труда является одним из обобщающих показателей эффективности производства наряду с показателями производительности других факторов производства и производительности предприятия в целом.

Планирование повышения производительности труда является важным инструментом снижения издержек на труд. В соответствии с этим главной целью планирования производительности труда является определение такого ее уровня и темпов роста, которые позволили бы снизить расходы на персонал, увеличить выпуск конкурентоспособной продукции и обеспечить дальнейшее развитие предприятия.

Планирование повышения производительности труда на предприятиях производится в виде общего суммарного задания, а также за счет отдельных факторов. Основными факторами являются: инвестиционные, технические, организационные, структурные.

В качестве меры влияния этих факторов принимается показатель экономии численности работников в результате действия каждого фактора.

За исходный принимается показатель численности ППП, определяемый по уровню выработки в базисном периоде и плановому объему производства. За базисный принимается период, предшествующий плановому. Это положение можно выразить формулой:

(9) (10)

где А – исходная численность ППП, определяемая по уровню базисной выработки и планового объема продукции, чел.; Опл – плановый объем выпускаемой продукции, руб.; Вбаз - уровень выработки в базисном периоде, чел.; Пбаз – численность ППП в базисном периоде, чел.; Уо – индекс изменения объема продукции в плановом периоде.

Далее рассчитывается экономия численности персонала в результате действия различных факторов и использования выявленных резервов роста производительности труда.

 

Влияние инвестиционных факторов определяется для однотипных видов оборудования по формуле:

(11)

где - экономия численности персонала в результате внедрения нового и модернизации действующего оборудования определенного типа, чел; О – общее количество единиц однотипного оборудования, подлежащего обновлению; Ко – коэффициент, характеризующий производительность обновляемого оборудования; У – удельный вес рабочих, занятых на данном оборудовании, в численности ППП.

Влияние технических факторов определяется показателем экономии численности работающих в результате изменения конструкций и технических характеристик изделий, повышения качества продукции, улучшения использования сырья, внедрения новых видов материала, топлива, характеризующим изменение трудоемкости продукции. Расчет можно вести по формуле:

(12)

где - экономия численности персонала за счет изменения трудоемкости выпуска продукции; Тб и Тпл – трудоемкость единицы продукции соответственно в базисном и плановом периоде; Тф – плановый фонд рабочего времени одного рабочего, час.; Опл – объем выпуска продукции в плановом периоде, ед.; Кп – плановый коэффициент выполнения норм.

 

Экономия численности персонала от улучшения использования РВ за счет сокращения невыходов на работу, сокращения брака, отклонений от технологий ( ) определяется по формуле:

(13)

где Ур –удельный вес рабочих в численности ППП; Птбаз и Птпл – потери рабочего времени от невыходов на работу, брака, отклонений от технологии и др. соответственно в базовом и плановом периоде, %.

Экономия численности персонала за счет сокращения невыходов на работу ( ) определяется по формуле:

(14)

где Фбаз и Фпл – количество рабочих дней, отрабатываемых одним рабочим в базисном и плановом периодах, дни.

 

Экономия численности персонала за счет снижения численности рабочих, не выполняющих норм выработки ( ), определяется по формуле:

(15)

где Пнв – плановое повышение уровня выполнения норм выработки теми рабочими, которые не выполняли норм труда в базисном периоде, %; У – удельный вес численности рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки в общей численности рабочих, %.

 

Величина экономии численности персонала за счет структурных сдвигов в номенклатуре и ассортименте продукции ( определяется по формуле:

(16)

где Ту – трудоемкость на 1000 руб. товарной продукции по нормам базисного периода при плановой и базисной структуре производства; Уор – коэффициент удельного веса основных рабочих в численности ППП в базисном периоде.

Факторы экономии численности персонала не исчерпываются перечисленными выше. Суммарная экономия численности персонала в результате действия всех учитываемых факторов () определяется по формуле:

(17)

где Эi – экономия численности персонала по i-му фактору.

Если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала под влиянием всех факторов оказывается недостаточным, то, чтобы достичь допустимой величины расходов на персонал, необходимо искать источники снижения затрат например, в сфере предоставления предприятием социальных услуг, что нежелательно, так как снижает мотивацию труда. Поэтому будет правильным продолжить поиски резервов роста производительности труда за счет разработки и осуществления дополнительных мероприятий.

Плановый рост производительности труда по каждому фактору рассчитывается отдельно: например, рост производительности труда в плановом периоде за счет структурных сдвигов в номенклатуре и ассортименте выпускаемой продукции () может осуществляться по формуле:

(18)

Расчет планового прироста производительности труда (выработки продукции на одного среднесписочного работника) по всем факторам (Ппл) определяется по формуле:

(19)

Планирование средств на оплату труда.

Финансовое состояние предприятия и материальное положение его работников зависят от результатов хозяйственной деятельности, выражающихся величиной полученной предприятием чистой прибыли. В условиях рыночных отношений возможна и такая ситуация, когда предприятие не только не получает прибыли, но и лишается средств на оплату труда персонала.

Средства на оплату труда работников составляют значительную часть расходов на персонал. В соответствии с инструкцией Государственного комитета по статистике РФ (в настоящее время – Российского статистического агентства) средства на оплату труда включают следующие основные выплаты: фонд заработной платы (ФЗП), выплаты социального характера, расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Среди этих средств ФЗП является наибольшей величиной (80 и более % средств на оплату труда). Поэтому требуется, чтобы сумма средств на оплату труда и особенно ФЗП были экономически обоснованы.

Предприятия самостоятельно определяют, какой размер средств на оплату труда оно может себе позволить. При этом важно соблюдать условие, сформулированное в свое время Генри Фордом: «Если Вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдавал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых трудностей».

Общий ФЗП предприятия включает в себя ФЗП всех категорий персонала (руководителей, специалистов, рабочих и т.д.). ФЗП каждой категории состоит из фонда основной заработной платы и фонда дополнительной заработной платы, имеющих свою структуру.

Рассмотрим структуру ФЗП рабочих, приведенную в таблице 1.

 

Таблица 1.

Фонд заработной платы рабочих
Планируемые элементы ФЗП
Фонд основной заработной платы	Фонд дополнительной заработной платы
1. Фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам. 2.Фонд оплаты труда рабочих-повременщиков по тарифным ставкам. 3. Премии рабочим-сдельщикам и повременщикам. 4. Доплаты за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда. 5. Доплаты за интенсивность труда. 6. Доплаты за работу в вечернее и ночное время. 7. Доплаты не освобожденным бригадирам и звеньевым за руководство бригадой или звеном. 8. Доплаты за совмещение профессий. 9. Доплаты за обучение учеников. 10. Доплаты за работу в выходные и праздничные дни. 11. Доплаты подросткам за сокращенный рабочий день.	1. Оплата очередных и дополнительных отпусков. 2. Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей. 3. Оплата отпусков по учебе. 4. Оплата выходных пособий.
Не планируемые элементы ФЗП
1. Доплаты за отклонения от нормальных условий работы. 2. Оплата за изготовленную бракованную продукцию не по вине рабочего. 3. Доплаты за работу в совокупное время. 4. Оплата внутрисменных простоев не по вине рабочих.	1. Оплата целодневных простоев не по вине рабочих. 2. Оплата компенсации при увольнении за неиспользованный отпуск.

ФЗП планируется по следующим элементам.

Фонд заработной платы рабочих-сдельщиков (ФЗПсд) устанавливается на основе сдельных расценок по каждому виду продукции, умноженный на объем этой продукции по формуле:

(20)

где рi - сдельная расценка на производство единицы i-ой продукции, руб.; Оi – плановый объем производства i-ой продукции, ед.; n - количество видов однородной продукции.

ФЗП рабочих-сдельщиков по видам работ может также рассчитываться по формуле:

(21)

где Тi – плановая трудоемкость работы i-го разряда; Сi – часовая тарифная ставка рабочего i-го разряда; m - количество видов работ.

Годовой плановый фонд основной заработной платы рабочих-повременщиков (ФЗПповр) определяется по штатному расписанию и тарифным ставкам по формуле:

(22)

где Фпл – годовой плановый фонд РВ, час; Пi – число рабочих, имеющих тарифные ставки i-го разряда, чел.

Сумма премий рабочим-сдельщикам определяется на основе анализа отчетных данных за базисный год с необходимой корректировкой по фактическому выполнению плана. Сумма премий рабочим-повременщикам определяется, исходя их численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений.

Доплаты за работу в ночное и вечернее время, обучение учеников, руководство бригадой, за совмещение профессий определяются на основании фактических затрат с необходимым анализом и последующей корректировкой.

Доплаты: за отклонение от нормальных условий труда, за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, оплата простоев не по вине рабочих – не планируется.

Планирование фонда дополнительной заработной платы рабочих осуществляется по следующим элементам.

Оплата в плановом периоде основных и дополнительных отпусков производится с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде РВ по балансу РВ и того, что плановые невыходы на работу оплачиваются из расчета основного фонда заработной платы.

Оплата учебных отпусков определяется, исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты.

Расчет доплат за льготные часы подросткам производится умножением их количества на число рабочих дней в планируемом периоде и среднюю часовую тарифную ставку.

Размер оплаты за время выполнения государственных и общественных обязанностей определяется, исходя их удельного веса дней, приходящихся по балансу РВ на одного работника к номинальному фонду РВ и фонда основной заработной платы.

Суммируя основной и дополнительный ФЗП, получаем общий ФЗП рабочих.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и прочих служащих определяется по каждой категории в отдельности умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты, установленные в коллективном договоре или индивидуальных трудовых контрактах.

ФЗП непромышленного персонала рассчитывается так же, как и ФЗП ППП.

В практике работы предприятий известно большое количество способов распределения средств на оплату труда между структурными подразделениями в зависимости от: специализации цехов на выпуск отдельных изделий или строгой последовательности изготовления одного изделия многими цехами; от наличия свободных мощностей в ряде цехов; от возможности перестройки производственного процесса на новые изделия и др.

Формирование ФОТ структурных подразделений предприятия на основе приростных нормативов за каждую единицу улучшения показателей, принятых для оценки деятельности подразделений, может осуществляться по следующей формуле:

(23)

где ФОТисх – выплаты их ФОТ в предыдущем периоде; Н1, Н2, Н3 – нормативы прироста оплаты труда соответственно за прирост: производительности труда, снижения себестоимости, улучшения качества продукции в текущем периоде, в % к ФОТ за 1% прироста показателей; Э1, Э2, Э3 – прирост, соответственно: производительности труда, снижение себестоимости, улучшение качества продукции в текущем периоде, %.

Использование для формирования ФОТ структурного подразделения уровневых нормативов может осуществляться по формуле:

(24)

где Н – норматив образования ФОТ на единицу продукции в нат. выражении или на единицу выпущенной продукции, принятую для исчисления производительности труда, руб.; О – объем продукции, ед.

Приростной и уровневый методы распределения ФОТ в рыночных условиях вряд ли будут широко применяться, так как ориентируют только на увеличение выпуска продукции и не учитывают необходимости постоянного подстраивания к конъюнктуре рынка, оперативно меняя номенклатуру выпускаемой продукции. Эти методы возможны лишь при условии дефицита продукции.

Метод распределения ФОТ по подразделениям в зависимости от полученного дохода применяется на предприятиях, где все структурные подразделения работают на подряде и для каждого их них разработаны цены на работы и услуги, а следовательно, могут быть подсчитаны доход или прибыль. В этом случае, вычитая из дохода все необходимые платежи, получают ФОТ.

Расчет ФОТ подразделениям на основе установленных расчетных цен на изделия арендного подразделения может быть осуществлен по следующей формуле:

(25)

где ФОТi – средства на оплату труда i-го подразделения; Вi – выручка от реализации продукции i-го подразделения; АПi - арендная плата i-го подразделения, установленная в договоре арендного подряда; МЗi - материальные затраты i-го подразделения; УППi – участие коллектива в доходах и платежах предприятия, в т.ч. в расходах на развитие производства, науки и техники и социальные нужды, определяемые в договоре арендного подряда; ДНРДi - другие направления расходования дохода, кроме оплаты труда.

ФОТ структурного подразделения может осуществляться прямым счетом, исходя из средней заработной платы и численности работников.

При распределении средств на оплату труда внутри подразделения может применяться метод, использующий обобщающие (суммарные) показатели. Методика получения обобщающих показателей основана на суммировании всех показателей с учетом значимости каждого (например, для выпускающих цехов могут использоваться показатели: выполнение плана по номенклатуре (объему) выпускаемой продукции; удельный вес продукции, сданной с первого представления; снижение себестоимости продукции, потерь от брака, трудоемкости продукции и др.).

Таким образом, для распределения средств на оплату труда возможно применение различных методов, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. Поэтому предприятия самостоятельно выбирают метод распределения средств на оплату труда, учитывая специфические показатели работы предприятия.

В. Назначение и методика разработки планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

Текущая потребность в персонале определяется по его категориям с использованием прогрессивных трудовых нормативов и баланса рабочего времени одного работника в днях и часах.

Плановый баланс рабочего времени предназначен для определения полезного (явочного) фонда рабочего времени совокупного работника, а также одного работника. Он представляет собой сумму всех явок и неявок на работу в пределах календарного фонда времени (год, квартал, месяц) и составляется в такой последовательности:

 

Таблица: Структура баланса РВ одного среднесписочного работника.

№ пп	Наименование показателей	Отчетные данные	Плановые данные
1.	1.Календарный фонд РВ, дни 2. Праздничные и выходные дни, дни 3. Номинальный (табельный) фонд, дни (п.1- п.2) 4. Невыходы на работу, всего, дни в том числе: - очередные отпуска - отпуска по учебе - по болезни - по беременности и родам - неявки, разрешенные законом - неявки с разрешения администрации - прогулы 5. Целодневные простои, дни 6. Полезный (явочный) фонд РВ, дни (п.3 – п.4 – п.5)
2.	7. Установленная продолжительность раб.дня, час 8. Сокращение раб.дня, всего, час в том числе: - внутрисменные простои - сокращение раб.дня в ночное время - сокращение рабочего дня подросткам 9. Сверхурочные часы, час 10.Реальная продолжительность раб.дня, час (п.7–п.8+п.9)
3.	11. Реальный (эффективный) фонд РВ одного работника, час (п.6 п.10)

Расчет планового баланса рабочего времени начинают с определения полезного (явочного) фонда РВ одного работника в днях. Для этого рассчитывают календарный и номинальный фонд РВ, а также дни неявок на работу по различным причинам.

Календарный фонд рабочего времени может быть годовым (365 или 366 дней), квартальным (90, 91 или 92 дня), месячным (28, 29, 30, 31 день).

Если вычесть из календарного фонда РВ выходные и праздничные дни или дни невыхода на работу в соответствии с графиком сменности, то получим номинальный фонд РВ за соответствующий период.

Планом предусматриваются законодательно установленные причины неявок на работу.

Не планируются неявки на работу с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои.

Далее рассчитывается реальная продолжительность рабочего дня. Для этого из установленной продолжительности рабочего дня вычитают средние величины сокращений рабочего дня по причинам, указанным в таблице.

Не планируется время сверхурочной работы и время внутрисменных простоев.

Затем определяется эффективный фонд рабочего времени на календарный период в часах. Получается плановое число часов одного работника на предстоящий календарный период, которое используется при планировании численности рабочих и планировании повышения производительности труда.

По результатам прошедшего периода с целью анализа использования рабочего времени в следующем плановом периоде рассчитывают фактические балансы рабочего времени.

. Расчет плановой численности рабочих сдельщиков и повременщиков.

Плановая численность рабочих-сдельщиков рассчитывается на основе трудоемкости производственной программы и норм выработки:

(1)

где Тпл – плановая трудоемкость, нормо-час; Фпл – плановый эффективный фонд РВ одного рабочего, час; К – плановый коэффициент выполнения норм.

Так определяется численность рабочих на машиностроительных, деревообрабатывающих, обувных, мебельных и приборостроительных предприятиях.

Если объем продукции в плановом периоде установлен в натуральных показателях, а нормируемые затраты выражаются в нормах выработки, то численность рабочих-сдельщиков рассчитывается по формуле:

(2)

где Опл – плановый объем производства в нат. выражении, ед.; Нвыр – плановая норма выработки в ед. времени, ед.

 

Численность рабочих-повременщиков, определяется по рабочим местам и на основе планируемых норм обслуживания агрегатов. Расчет ведется по формуле:

(3)

где А – число рабочих агрегатов, аппаратов, ед.; С - число смен; Кяв – коэффициент использования явочного времени, определяемый отношением номинального фонда РВ к явочному; Но – плановая норма обслуживания, ед. (количество единиц оборудования, производственных площадей, которые должны обслуживаться одним рабочим).

По численности рабочих мест планируют численность тех рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания. Работа их выполняется на определенных рабочих местах и связана с конкретным объектом обслуживания. Это крановщики, стропальщики, кладовщики и т.д.

Расчет численности рабочих этим методом заключается в составлении перечня рабочих мест, определении потребности в рабочих для каждого их них и осуществляется по формуле:

(4)

где М – число рабочих мест, ед.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г.)

2. Трудовой кодекс РФ: по состоянию на 20 сентября 2008 года – Новосибирск: Сиб.унив. из-во, 2008.

3. Комментарии к Трудовому Кодексу РФ / под ред. К.Н. Гусова // 7-е изд., перераб. и дополн.- «Проспект», 2008.

4. Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001г. № 195 ФЗ.

5. Аксеновская, Л. Н. Ордерная модель организационной культуры / Л. Н. Аксеновская. – М.: Академический Проект, 2007.

6. Алимова, Н.А. Большой справочник для кадровика / Н.А.Алимова. – М.:

7. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев.с англ. Под ред. С.К.Мордовина. СПб.: Питер, 2004.

8. Басаков, М.И., Как правильно подготовить приказ: Учебно-практическое пособие / М.И. Басаков.- 60е изд., испр.и доп.- М.: Издательско-торговая ко порация «Дашков и К», 2009.

9. Баскина Т. Техники успешногорекрутмента/Т.В.Баскина.- М.:Альпина Бизнес Букс, 2008.-211 с.

10. Бойко, Э.В. Компьютеризация кадрового делопроизводства. / Э.В.Бойко. – М.: ООО «Управление персоналом», 2008г.

11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Электронный учебник. М.: КНОРУС, 2009.

12. Гибсон Дж., Иванцевич Д., Донелли Д. Организационное поведение: структура, процессы. – М.: ИНФРА – М, 2000 – XXIV, - 662 с.

13. Гончарова, Н. Е. Организационная культура: конспект лекций в помощь студенту / Н. Е. Гончарова. –– М.: Приор, 2007. – 207 с.

14. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. – СПб.: Питер, 2001 – 709 с.

15. Джордж. Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М.: ЮНИТИ – ДАНА – 2003 – 463 с.

16. Ерохина Р.И., Самраилова Е.К. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. – М.: МИК, 2000.

17. Ерохина Р.И. Основы аудита персонала: лекция. – М.: АТиСО, 2007.

18. Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и трудовых договорах: учебное пособие, - М., 2006.

19. Захаркина, О.И., Кадровая служба предприятия (с учетом новой редакции Трудового кодекса): «Омега-Л»-2007.

20. Карпов А.В. Психология управления – М.:Гардарики, 2004 – 584 с.

21. Кибанов, А.Я.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2002.

22. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности [Текст]: учебник: рек. УМО по образованию для студентов вузов / Кибанов А.Я. и др. - М.: Инфра-М, 2010.- 524 с.

23. Лукаш, Ю.А.Мотивация и эффективное управление персоналом [Текст]: практич. руководство - М.: Финпресс, 2007.- 208 с.

24. Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 652 с.

25. Павленков, В.А. Занятость. Безработица: учебник / В.А. Павленков. – М.: Изд-во МГУ, 2004.- 368 с.

26. Семенов, Ю. Г. Организационная культура: учеб. пособие. –– М.: Логос, 2006. - 255 с.

27. Рофе, А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе, Е.В. Галеева и др.- М.: Изд-во «МИК», 2007.- 304 с.

28. Рофе, А.И. Рынок труда: учебник / А.И. Рофе.- М.: Изд-во «МИК», 2003.-272 с.

29. Рофе, А.И. Труд: теория, экономика, организация: учебник для вузов/ А.И. Рофе. - М.: МИК, 2005.- 600 с.

30. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст]: учеб.-практ. пособие / Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. - М.: ООО "Журн. " Управление персоналом", 2005.- 278 с.

31. Чердакова В.В. Стартовый курс консультанта по рекрутингу. Поиск с рынка свободных кандидатов.- М.: ИКЦ «МарТ», Ротов н/Д. 2008. - 192 с.

32. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: учебник / Э. Шейн.– СПб.: Питер, 2007. – 330 с.

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

Учебное пособие

Учебное издание

 

Редактор: Крисковец Т.Н.

 

Подписано к печати 2011 г. Усл. печ. л.

Бумага офсетная. Формат 60 84 . Печать офсетная.

Гарнитура «Таймс». Тираж 500 экз. Заказ №

 

 

Отпечатано в типографии «Экспресс-печать»

Свидетельство ЮО 17472

Г.Р.Н. 304561003400204

г. Оренбург, ул. Пролетарская, 33.