Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді.

Львівський державний університет внутрішніх справ

Навчально-науковий інститут права, психології та економіки

Кафедра практичної психології

Лекція №3

« Психологія конфліктів »

Тема: «Типологія, причини та функції конфліктів»

підготувала: канд.психол.наук Семенів Н.М.

Обговорено і затверджено

на засіданні кафедри

практичної психології

протокол № __ від «__» 20__ р.

Львів-2015

Структура конспекту лекції

Тема лекції: «Типологія, причини та функції конфліктів»

План

Вступ

Типи конфліктів.

Висновки до 1 питання

Причини виникнення конфліктів.

Висновки до 2 питання

Функції конфліктів.

Висновки до 3 питання

Висновки

Навчальна мета

Вивчити: основні типи та види соціальних конфліктів, їх особливості, причини та функції різних типів та видів конфліктів.

Ознайомитись з категоріями і поняттями конфліктології, структурними елементами конфлікту.

Розглянути: типологію конфліктів відповідно до досягнень сучасної психології, основні причини та функції конфліктів.

 

Завдання: одержання теоретичних знань з основних питань типології та структури конфлікту (аналіз соціальних конфліктів у різних формах і проявах; вивчення причин та форм конфліктів.

 

Основна література:

1. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник / Т.В.Дуткевич. – К.: Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с.

2. Гірник А. М. Основи конфліктології / А. М. Гірник. – К.: Вид. дім «Києво – Могилянська академія», 2010. – 222 с.

3. Гришина Н. В.Психология конфликта. (Серия «Мастера психологии»). 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с.

4. Ануфрієва Н.М. Психологія конфлікту: Навч. Посібн. - К.: Інститут післядишюмної освіти КНУ, 2005. - 101 с.

 

 

Додаткова література:

1. Пірен М. І. Конфліктологія: Підручник. — К.: МАУП, 2003. – 360 с.

2. Бандурка А. М. и др. Конфликтология. — Харьков: Університет внутренних дел, 1997. – 351 с.

3. Ложкін Г. В., Юрковський Е., Моначин І. Практикум з конфліктології. — Тернопіль: Воля, 2005. — 168 с.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – 3-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2009. – 384 с.

 

 

 

ПЛАН

Проведення заняття

№ п/п	Зміст	Час (хв.)
І	Вступна частина: - перевірка наявності студентів, їх готовності до заняття; - оголошення теми лекційного заняття і питань; - надання основної та додаткової літератури за темою; - визначення навчальної та виховної мети заняття; - визначення актуальності теми, її логічного зв’язку з іншими темами і практичною діяльністю	до 10
ІІ	Основна частина: Питання 1. Мотиви трудової діяльності, їх характеристика 1.. Висновки до питання 1   Питання 2. Деякі напрями дослідження мотивів трудової діяльності у західній психології. Висновки до питання 2   Питання 3. Психічні стани в трудовій діяльності. Особливості, класифікація, характеристика Висновки до питання 3
ІІІ	Підсумкова частина заняття 1) висновки до лекції; 2) завдання до практичного заняття; 3) постановка завдань на самостійну роботу та наступне заняття.	до 10

 

Лекція Типологія, причини та функції конфліктів

Питання 1. Типи конфліктів

Конфлікти об'єднують значну кількість різноманітних соціально-психологічних явищ, які досить виразно розріз­няються між собою. Необхідно враховувати типологію кон­фліктів, щоб правильно аналізувати та ефективно долати їх.

В Управлінні З погляду причин конфліктної ситуації в управлінні існують три типи конфліктів.

Перший — це конфлікт цілей, коли сторони конфлікту по-різному бачать бажаний стан об'єкту в май­бутньому.

Другий — це конфлікт пізнання, коли у сторін конфлікту розходяться погляди, ідеї і думки щодо вирішуваної проблеми.

І, нарешті, третій — це емоційний конфлікт, що з'являється, коли в учасників в основі їх міжособистісних відносин лежать різні почуття і емоції. Люди просто викли­кають один в одного роздратування стилем своєї поведінки, ведення справ, взаємодії або поведінкою в цілому.

Типи конфліктів у психології вирізняються за багатьма ознаками.

За носіями суперечності:

1) внутрішньоособистісні (інтраперсональні), де суперечність розгортається між конкурентними інтересами, потребами, ролями особистості. Наприклад, конфлікт між певним бажанням і можливостями його задоволення, вимогами сім'ї і роботи. Одна з найпоширеніших його форм - ролевий конфлікт. Подібний конфлікт може виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особовими потребами або цінностями людини. Крім того, внутрішньоособовий конфлікт, можливо, є відповіддю на перевантаження в роботі або мале навантаження.

2) міжособистісні (інтерперсональні) — між людьми через суперечність їх цілей, інтересів, з приводу їх спільної діяльності. Є найбільш поширеним типом конфлікту. У організаціях він виявляється по-різному, найчастіше це боротьба керівників за ресурси, капітал, робочу силу, схвалення проекту і т.п. Міжособовий конфлікт може також виявлятися як зіткнення осіб, оскільки люди з різними рисами вдачі, поглядами, цінностями іноді не можуть порозумітися один з одним, тому що їх погляди і цілі в корені відрізняються один від одного

Конфлікт між особою і групою виникає тоді, коли особа займає позицію відмінну, від позиції групи. В процесі виробництва в групі встановлюються певні норми поведінки і вироблення.

3) конфлікт між особою і групою — ситуація коли особа займає позицію, відмінну від позиції групи. У процесі функціонування групи виробляються групові норми, стандартні правила поведінки, яких дотримуються її учасники. Дотримання групових норм забезпечує схвалення або осуд індивіда групою. Кожен повинен їх дотримувати, щоб бути прийнятим групою, і тим самим задовольнити свої соціальні потреби. Але якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особи, може виникнути конфлікт.

4) міжгрупові — учасниками виступають соціальні групи. Міжгруповий конфлікт виникає в результаті того, що будь-яка організація складається з безлічі груп, як формальних, так і неформальних. Наприклад, кеформальні групи можуть вважати, що керівна (офіційна) група відноситься до них несправедливо і має намір знижувати оплату праці.

Також такі конфлікти, часто виникають через відсутність чіткого узгодження функцій і графіків роботи між підрозділами. Причиною може послужити і дефіцит ресурсів: матеріалів, інформації, нового устаткування, часу тощо. Міжгрупові конфлікти виникають і між неформальними групами.

Аналогічний конфлікт може виникнути на ґрунті посадових обов'язків керівника: між необхідністю забезпечувати відповідну продуктивність і дотримувати правила і процедури організації. Керівник може бути вимушений робити дисциплінарні заходи, які можуть виявитися непопулярними в очах підлеглих.

Також існують наступні типологічні схеми конфліктів:

За За напрямами взаємодії між ієрархічними рівнями:

1) вертикальні; 2) горизонтальні

За мотивацією учасників:

1) прагматичні, спрямовані на подолання перешкод спільної діяльності;

2) особисті, які переслідують корисні егоїстичні інтереси.

За доцільністю:

1) закономірні; 2) необхідні; 3) вимушені; 4) невиправдані.

За динамікою відповідно до її етапів:

- по характеру виникнення: а) стихійні; б) заплановані;

- по динаміці розвитку: а) короткочасні; б) тривалі; в) затяжні;

- За шляхом усунення: а) керовані; б) погано керовані; в) некеровані;

- За характером згасання: а) спонтанно припиняються; б) під впливом самих учасників; в) вирішуються при втручанні ззовні.

За функцією:

1) конструктивні; 2) деструктивні.

За масштабом цілей:

1) Особисті; 2) групові; 3) суспільні.

За емоційністю:

1) високо емоційні; 2) низько емоційні.

За кількістю учасників:

1) діадичні; 2) локальні — дехто з членів групи; 3) загальні — весь колектив; 4) міжгрупові.

За тактичною корисністю:

1) виправдані; 2) невиправдані.

За етичністю форм прояву:

1) соціально прийнятні; 2) соціально неприйнятні.

Питання 2. Причини конфліктів

Сучасна теорія психології конфліктів в управлінні розділяє причини конфліктів в управлінні на загальні та часткові. Загальні так чи інакше виявляються у всіх конфліктах. До них належать:

• соціально-демографічні — відображають розбіжності між людьми, обумовлені їх статтю, віком, приналежністю до етнічних груп;

• соціально-психологічні — явища у соціальних групах (взаємини, лідерство, настрої, групова думка);

• індивідуально-психологічні — індивідуальні особливості особистості (здібності, темперамент, характер, мотиви).

Частковими причинами конфліктів в управлінні є: обмеженість ресурсів, які потрібно розподілити, взаємозалежність завдань, відмінності в цілях, у цінностях, у манері поведінки, у рівні освіти, неякісна комунікація, незбалансованість соціальних ролей (робочих місць), недостатня мотивація тощо. Розглянемо ці причини детальніше.

Розподіл ресурсів. Ресурси, наявні у соціальної групи, якими б значними вони не здавались, завжди обмежені. Один з членів групи повинен вирішити, як розподілити матеріали, ін­формацію, людські ресурси і фінанси між різними суб'єктами, щоб найефективніше досягти цілей. Люди, як правило, важливішою і достойнішою вважають свою ділянку роботи і завжди бажають одержати більше, а не менше. Необхідність ділити ресурси майже неминуче веде до різного роду конфліктів.

Навіть у найкрупніших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівник повинен вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти мети організації. Виділення більшої частки ресурсів одній групі означає, що інші отримають менше від загального числа. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже завжди веде до різних видів конфліктів.

Відмінності у цілях. Кожен учасник соціальної групи і сама соціальна група формують свої цілі, несуть відповідальність за їх досягнення, одержують кінцевий результат. Окремі члени групи можуть надати більше уваги досягненню особистих цілей, ніж цілям всієї групи. Відмінності у цілях наявні і між різними групами.

Можливість конфлікту збільшується у міру того, як організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Це відбувається тому що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, чим цілям всієї організації.

Взаємозалежність задач. Можливість конфлікту існує скрізь, де одна людина або група залежать у виконанні задачі від іншої людини або групи. Причиною конфлікту, як правило, є те, що ні функції, ні засоби, ні обов'язки, ні влада, ні відповідальність не розподілені чітко між членами соціальної структури.

Відмінності в уявленнях і цінностях. Відмінності у цін­ностях — дуже поширена причина конфлікту. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди зосереджуються на тих поглядах, альтернативах і аспектах ситуації, які, на їх думку, сприятливі для групи і особистих потреб.

Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того, щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їх думку, сприятливі для з групи і особистих потреб. Таким чином, відмінність в цінностях - вельми поширена причина конфлікту.

Низький рівень комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим особам або групі зрозуміти ситуацію або погляди інших. Поширеними про­блемами передачі інформації, що викликають конфлікт, є: неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити рольові обов'язки і функції особи чи групи, а також висування взаємовиключних вимог один до одного. Ці проблеми можуть виникати або поглиблюватися через неорганізованість групи, погану узгодженість між ними функціональних обов'язків, недостатність керівництва. Погана передача інформації є і наслідком конфлікту. Так, між його учасниками знижується рівень комунікацій, починають формуватися невірні уявлення один про одного, розвиваються ворожі відносини — все це приводить до посилення і продовження конфлікту.

Незадовільні комунікації, погана передача інформації можуть бути як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи

Незбалансованість робочих місць. Поширене джерело конфліктів в організації, має місце, коли посадова функція працівника не підкріплена повною мірою засобами його діяльності і відповідно — правами і владою.

Якщо в організації чоловік або група залежать у виконанні завдання від іншої людини або групи, також виникає вірогідність виникнення конфлікту.

Неправильний контроль. Контроль не повинен диктуватися підозрілістю. Невизначений, тотальний контроль призводить до того, що людина врешті-решт втрачає самовладання і через знервованість дійсно стане помилятись.

Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді.

Відмінність в манері поведінки і життєвому досвіді також можуть збільшити вірогідність виникнення конфлікту. Наприклад, люди з рисами вдачі, які роблять їх авторитарними, догматичними, байдужими до самоповаги інших людей, найчастіше вступають в конфлікт. Відмінності в життєвому досвіді, цінностях, освіті, стажі, віці і соціальних характеристиках зменшують ступінь взаєморозуміння і співпраці між представленнями різних підрозділів.

Відсутність пошани до авторитетних у групі осіб. Якщо у більшості співробітників виникає враження, що стиль і методи управління не відповідають практичним потребам, то це може послужити причиною виникнення конфліктної ситуації. Незадоволеність рівнем ділової або управлінської компетенції керівника знижує мотивацію діяльності. Очевидно, важливо знати, чого чекає персонал від своїх керівників, і робити з цього належні висновки.

Недостатня мотивація. Якщо вдається досягти збігу потреб індивідів з потребами організації, очевидно, що персонал викладатиметься заради задоволення цих потреб, чого не забезпечить ніякий наказ чи примус.

Питання 3. Функції конфліктів

Конфлікт в управлінні виконує ряд функцій у тому середовищі, де він відбувається. Існують не тільки деструктивні функції конфлікту, але і конструктивні.

Конструктивні функції

Інформаційно-пізнавальна. Будь-який конфлікт сигналізує про наявність проблеми, дозволяє її пізнати, виявляє її у сукупності сприйманих людьми фактів. Конфлікт стимулює до пізнання інтересів, цінностей, позицій, що зустрічаються в протиборстві суб'єктів; висвічує сутність соціальних змін, виражених суперечністю, що лежить в основі конфлікту. Розбіжності й дискусії як форми конфліктної поведінки сприяють пошуку істини. У ході і в результаті взаємних зіткнень партнери розкривають один одного, засвоюють корисний з погляду кожної сторони досвід, знаходять можливі точки зіткнення та узгодження своїх поглядів та інтересів. У процесі конфлікту розкривається справжня картина того, що являє собою кожна сторона, які цінності вона відстоює.

Інша загальна функція конфлікту — інтеграційна. Зда­валося б, має місце парадокс: конфлікт сприяє інтеграції, об'єднанню людей, а отже, встановленню рівноваги, ста­більності в суспільстві. Проте в реальній діалектиці соціуму конфлікт і інтеграція нерозривно взаємозв'язані і постійно міняються місцями. Домінування одного поступається місцем домінуванню іншого. Виникнення, розвиток, вирішення конфлікту об'єднує групи, співтовариства, сприяє гармонізації суспільних відносин, стимулює соціалізацію груп і індивідів, а тим самим сприяє формуванню необхідної рівноваги в суспільному організмі.

Стимулювання адаптації соціальної системи або її окремих елементів (груп) до змінного середовища. Соціальним групам та індивідам індивідам доводиться постійно стикатися з новими умовами. Звідси необхідність адаптації, пристосування до нової ситуації шляхом перетворення форм і методів діяльності й відносин, переоцінки цінностей, критики застарілих зразків поведінки і мислення. Зрозуміло, що процес адаптації не відбувається без суперечностей і конфліктів між старим і новим. Якщо суспільна система або якісь підсистеми (економічні, політичні й ін.) не справляються з виникаючими конфліктами в процесі адаптації, вони йдуть у небуття.