Направления командообразования

На рисунке 12.5 отображено сочетание рассмотренных выше моделей, которое условно можно назвать «командной пирамидой».

Связи между руководителем и членами команды в «командной пирамиде» гибкие (условно их можно представить как совокупность гибких цепей (пунктирные линии), позволяющих руководителю, находящемуся в центре, смещаться не только вверх и вниз, но и влево и в право), что отличает «командную пирамиду» от «командного колеса»[35]. Кроме того, члены иерархических команд могут выполнять не только роли руководителя нижестоящих команд и одну из ролей по М. Белбин в команде своего уровня, но у них появляется возможность (в точках соприкосновения команд оного уровня) выполнять одну из ролей по М. Белбин еще в одной команде своего уровня, чем обеспечиваются горизонтальные связи между командами одного уровня. Последнее обстоятельство может устранить один из главных недостатков пирамидальных (иерархических) структур – отсутствие циркуляции информации по горизонтали.

Следует заметить, что работник организации, являющийся членом двух, и тем более трех, команд должен обладать высоким эмоциональным интеллектом (EQ).

В рассмотренной модели с учетом высказанных замечаний возможно формирование стержневой иерархии, обеспечивающей вертикальные и горизонтальные связи между всей совокупностью команд в организации. Стержневые команды (находящиеся в центре пирамиды, у ее стержня) могут представлять собой целевые рабочие группы, постоянно действующие комиссии и т.д.

На каждом уровне пирамиды можно создавать как профильные, так и межфункциональные команды. Профильные состоят из сотрудников одного подразделения (одного профиля), постоянно работающих вместе. Межфункциональные команды состоят из сотрудников разных подразделений, работающих над общими проблемами (например, стержневые команды).

Следует высказать два ограничения по части формирования команд: род деятельности членов команды не должен предусматривать конкуренцию (карьерную, функциональную и т.п.) между ними, а в самой организации существует, доведенная до работников, стратегия развития.

Специалисты в области командообразования рекомендуют придерживаться целевых ориентаций, графически представленных на рисунке 12.6.

Рис. 12.6. Рекомендации по целенаправленному командообразованию[36]

Совет не перестраивать сразу «все и вся» ориентирует команду на постановку несложно и понятных задач, решение которых обеспечивает осязаемый результат, что сплачивает команду.

Когда речь идет о концентрации усилий на единых, интегрированных процессах, то имеется в виду наделение команды ответственностью за отдельные, но целостные операции, что повышает их вовлеченность и ответственность за результат работы.

Расширение сферы ответственности работников предусматривает передачу традиционных задач управления и права принятия решений непосредственно командам.

Оперативные обратные связи обеспечивают возможность чаще узнавать результаты своей деятельности и сопоставлять ее с результатами работы других команд.

Свободный доступ к техническому и иному обеспечению проявляется в тесном сотрудничестве команд основного и обслуживающих производств.

Стремление избегать детализации при построении рабочего процесса ориентирует команду на деятельное соучастие в принятии решений, когда на постановку задачи в общем виде члены команды реагируют детально проработанными решениями.

Реконструкция процесса работы команды необходима в силу того, что подобные изменения позволяют рационализировать рабочие процессы и устранить мешающие препятствия.