Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ћоделирование организационного поведени€ (организационный дизайн): макет и практические примеры




ѕроцесс моделировани€ ќѕ €вл€етс€ основной целью изучени€ ќѕ вообще. Ќеобходимость свободного целевого моделировани€ вытекает из следующих целей и особенностей существовани€ организаций:

1. ћодель ќѕ (ћќѕ) зависит от этапа жизненного цикла, на которой находитс€ организаци€. — переходом к новому этапу модель должна изменитьс€.

2. ћодель зависит от стил€ управлени€ и личной философии управл€ющего. ≈е необходимо сначала адаптировать к сто€щей во главе компании личности, затем модель должна мен€тьс€ в соответствии с изменени€ми личности.

3. ћќѕ зависит от уровн€ развити€ коллектива организации. ≈е следует, во-первых, изначально адаптировать к тому сочетанному типу зан€тых, который сложилс€ или формируетс€ в организации, а во-вторых, мен€ть при изменени€х типа зан€тых.

4. ћодель зависит от стратегической цели и миссии организации, она должна быть адаптивной к измен€ющимс€ цел€м.

5. ћќѕ зависит также от внешней среды организации и должна развиватьс€ вместе с ней.

6. ћодель может быть полностью адаптивной. ≈е основой в данном случае будет служить развивающа€ базова€ ћќѕ.

7. ћодель может состо€ть из неизмен€емой концептуальной части и сменных идеологий. Ёто потребует создани€ глубинной корпоративной философии на основе целей и подход€щих дл€ их достижени€ базовых моделей.

8. ћќѕ может быть и статичной, если не измен€ютс€ ее цели и задачи.

9. ѕозитивный управленческий эффект, который получит организаци€ и ее руководитель в случае освоени€ процесса моделировани€ ќѕ:

- возможность плавно и Ђм€гкої переводить систему из одного состо€ни€ в другое;

- психологически устойчивый персонал;

- возможности адаптации и развити€;

- устойчивый уровень эффективности трудового процесса;

- возможность разделени€ полномочий и ответственности.

10. Ќегативный управленческий эффект при освоении моделировани€:

- большой объем исходной информации и необходимость масштабного системного анализа;

- значительные усили€ по созданию базовых моделей и первичному их внедрению в жизнь компании;

- временное недовольство людей организации;

- возможна текучесть кадров;

- рост конфликтов в первоначальный период построени€ ћќѕ и др.

Ќесмотр€ на наличие негативных составл€ющих процесса моделировани€, его освоение дает управл€ющему главное Ц свободу прин€ти€ и реализации управленческих решений с запрограммированным и корректируемым эффектом в режиме разделени€ об€занностей и в отсутствие конфликтов.

Ѕазова€ схема процесса моделировани€ ќѕ выгл€дит следующим образом:

1-й этап Ц исследование этапа развити€ организации; состо€ни€ человеческого капитала; требований внешней и внутренней среды; типа и формы текущей стратегии; целей, ценностей и других составл€ющих корпоративной (организационной) культуры на нынешнем этапе развити€.

ѕеречень проблем дл€ исследовани€: этап развити€ организации, определ€емый по количественным и качественным показател€м; степень готовности организации к изменени€м; центральна€ стратеги€ компании; тип и структура корпоративной культуры; структура человеческого капитала организации; соотношение рыночной стоимости труда и реальной ценности единицы человеческого капитала; принцип ѕарето дл€ работников в организации; насто€щее и будущее в качествах человеческого капитала; ресурсы (потенциал) имеющегос€ человеческого капитал. »нструмент Ц диагностика качеств человеческого капитала по методике Ђ360∞ї. ¬озможно использование характеристик из портрета российского работника.

2-й этап Ц описание исходной модели ќѕ и ее составл€ющих.

ѕеречень проблем дл€ исследовани€: тип модели ќѕ, к которому относитс€ исследованный вами человеческий капитал сейчас.  акую модель необходимо создать дл€ этих людей с целью повышени€ качества и эффективности их работы?  аковы основные соотношени€ целей, ценностей и установок человека и организации; уровень раздел€емости ценностей в организации?

‘орма существовани€ ценности в организации предполагает вербальное выражение, выражение в виде политической или административной линии, событи€ культурной жизни или спорта, неформальных, но традиционных установок, кодексов и правил, системы мотиваторов и демотиваторов и др.

ƒл€ наиболее точного описани€ параметров отдельной модели необходимо определить ценности, имеющиес€ у основных групп или статистических представителей персонала, а также в организации в целом, по мнению персонала. ƒл€ этой цели можно применить следующие оценочные таблицы.

“аблица 1

ќценочна€ таблица ценностей по различным типам зан€тых в организации


 

є ѕредполагаемые цели и ценности
„еловеческий капитал
  —амосто€тельность, независимость, свобода от людей и обсто€тельств
  ѕричастность к делу
  —амореализаци€, саморазвитие, самосовершенствование; развитие, совершенствование, оставить что-то после себ€
  —оздание уникального; творчество, нестандартные решени€, искусство, красота решений, польза решений, креатив
  —оздание как процесс, возможно, разрушение, чистка
  —тремление добитьс€ успеха у людей (как признание полезности изобретени€)
  ѕризнание у профессионалов (пользователей), значимость, нужность, полезность
  —тремление соответствовать окружающему миру, измен€ть себ€ и его, иногда любой ценой, адаптивность (и супергибкость тоже)
  —амоуважение; доказательство себе собственной состо€тельности
  —овесть; посто€нна€ объективна€ оценка собственных де€ний
  √армони€ с собой и миром
  —амодостаточность; холистическа€ ценность личности творца
  ¬нутренн€€ сила; собственные ценности и метаценности
  ƒоведение дела до конца, упорство, фанатизм
  —амодисциплина, достижение цели
  —амоотдача; самопожертвование
  ƒело; духовные ценности
  —инергетический эффект
ѕерсонал
  —амость, эгоцентризм, самоценность; я, мое, дл€ мен€...
  ћного денег
  ћатериальна€ обеспеченность с излишком; материальное стимулирование, карьера, статус
  —амоутверждение; коллектив и отношени€ с ним как инструмент достижени€ личных целей; власть, ресурсы, личный доход, статус, личные цели
  ѕризнание, авторитет; имидж работника; признание в коллективе дл€ личных целей и самоуважени€, авторитет как инструмент, социальна€ безопасность, неформальное лидерство, стремление к власти
  –абота в известном, престижном месте; имидж организации в социуме; от значимости компании Ц к личной значимости (шит и инструмент)
  ¬ласть, доступ к информации и другим ресурсам, вли€ние
  ѕродвижение по службе, ресурсы, амбиции, доход
  Ћичный успех
  Ћична€ незаменимость; личный профессионализм
  ƒолжность, статус
  Ќезависимость, доступ к ресурсам; неограниченна€ лична€ свобода, безнаказанность
  —амосто€тельность; индивидуализм, несение частичной ответственности, самореализаци€, частичное творчество
  Ћичное благополучие во всем; предприимчивость, риск дл€ себ€
  —вобода относительно других людей; лична€ значимость, самоуважение, предприимчивость; рабочее место, дающее возможность заработать
  ¬ыживание, становление, власть, статус, карьера и др.; смекалка, находчивость
  ’итрость, изворотливость; самоуважение, высока€ самооценка
   раткосрочна€ психологическа€ устойчивость
„еловеческие ресурсы
  ƒоход, покой, стабильность; благополучие собственное и своей семьи; страх за свой социум и будущее, экономическа€ стабильность €чейки общества
  –азвитие в меру возможностей; готовность к изменени€м, обучаемость в меру сил, желание попробовать себ€ в новых област€х в меру сил, развиватьс€, не стареть
3, 4 ѕор€дочность, открытость, законность; честность; прозрачность, открытость системы и отношений в ней
  —оучастие, спасение, помощь, защита, любовь, желание принести пользу, сделать добро
  ”важение коллектива и руководства, семьи и окружающих; желание принадлежать к социуму
  «ащита, спасение, желание принести пользу; патриотизм корпоративный и страновый; желание победить
  ѕолнота и эмоциональна€ насыщенность жизни; наличие хобби, увлечений; желание быть интересным, развитие, совершенствование
  ќтсутствие материальных и других затруднений; материально обеспеченна€ жизнь; достойна€ оплата труда, социальный пакет; льготы и гарантии разного рода, отличительные знаки
  ѕризнание, добра€ оценка; потребность в успехе (доведении дела до конца); интерес к работе (возможно, любой)
  ¬ыживание; частична€ адаптивность; страх потер€ть самое необходимое, не выжить
  Ёффективность в социуме, организации и на рабочем месте; ответственность, исполнительность; эффективность в работе, значимость, статус, ответственность, нематериальна€ мотиваци€
  ѕор€док; долг; совесть
  ѕрофессионализм дл€ себ€ и организации, качество; самосовершенствование; гарантии
  «ащита, общее дело, единство
  —тойкость, психологическа€ устойчивость, мужество
  —амореализаци€; причастность
 адры
  ƒостижение стабильности посредством сохранени€ посто€нной работы, оклада, подавление любой инициативы
  ƒостижение эмоциональной поддержки и тепла; "коллективизм", групповое единомыслие, безответственность, безнаказанность, равенство в потреблении ресурсов; существование в коллективе ("тепла€ компани€"), социальный пакет, коллективные меропри€ти€ и врем€препровождение
  ƒостижение признани€ своей значимости в коллективе, общение, уважение, авторитет
  –авный дл€ всех доступ к ресурсам, их перераспределение; "проедание" ресурсов организации без достижени€ значимых результатов (сметное существование, освоение средств и др.)
  ¬ыполнение несложных привычных функций под посто€нным внешним контролем при полной собственной пассивности; отсутствие об€занностей, подчиненность, безответственность, безнаказанность; бюрократи€, возможность раздроблени€ ответственности, малый доход при отсутствии усилий (организационные рантье)
  Ќеизмен€емость, покой; стандарт и пор€док, стабильность, покой, безответственность; отсутствие необходимости про€влени€ инициативы
  —па€нность и единство, защита; ло€льность, преданность, опека персонала руководством

“аблица 2

ќценочна€ таблица примерных ценностей, присущих модел€м ќѕ

є ¬ы€вленные ценности модели
јвторитарна€ модель
  —тандартизаци€
  ‘ормализаци€
  Ћинейна€ максимальна€ управл€емость сверху вниз
   онцентраци€ власти наверху
  ”зка€ профессиональна€ подготовка
  ¬ысока€ скорость прин€ти€ и реализации решений
  ≈диноначалие
  »нформаци€ ограниченна€, дозированна€, формализованна€
  ќграничение движени€ информации
  ∆естка€ иерархи€
  ∆есткое узкое распределение об€занностей
  ¬озможность концентрации сил и ресурсов
  Ёкономи€ ресурсов
   онтролируемый доступ к ресурсам
  »сполнительность
  —табильность
  ”веренность в завтрашнем дне
  »деологи€
  ”пор€дочение процессов
  ¬озможность пр€мого силового воздействи€, законность власти
  √арантии
  ћинимально равные права
  ƒирективный стиль управлени€
  ѕростота управлени€ и воздействи€
  »ндивидуальное прин€тие решений
  ќтсутствие людей в управлении
  ∆есткий контроль
  —татус
  ƒолжность
  ¬ласть
  ќперативность
   оличественные показатели
  ¬ли€ние системы в социуме
  ћогущество лица внутри системы
ќпекающа€ модель
  —таж
  Ћо€льность
  ѕреданность системе
  Ћична€ преданность
  ѕолна€ управл€емость главой модели
  јналог пожизненного найма
  ѕолна€ подчиненность
  ѕор€док
  —тандартизаци€
  ”нификаци€
  «абота
  —оциальный пакет
  ќтсутствие инициативы
  ќтсутствие амбиций
  " оллективизм" Ц групповое единомыслие
  Ќеизмен€емость
  –авный доступ к "кормушке" (ресурсы, возможности) дл€ всех в системе
  ¬озможность косвенного силового воздействи€ без конфликтов
  —оциальный контроль и социальное давление
  ¬озможность администрировани€, управление не нужно
  “еплые отношени€ между людьми
   онцентраци€ ресурсов
  «ащищенность
  √арантии
  ¬озможность раздроблени€ ответственности
  ¬озможность контрол€ за каждым действием
  —па€нность
  ¬озможность не напр€гатьс€ на рабочем месте (распределение усилий)
  „еловеческое оба€ние
  »сполнительность
  Ќе требуетс€ сложного управлени€ мотивацией, качеством и др.
  ѕокой
  «акрытость системы дл€ внешней среды
  ћонокультура Ц все одинаковые, равные
 оллегиальна€ модель
  ”меренна€ активность; посто€нна€ зан€тость людей разнообразными задачами (по большей части рутинными), совещани€, обсуждени€, общие собрани€ только дл€ генерации идей
  ”меренна€ инициативность; ограниченные инновационные предложени€ в строго заданных рамках, ограниченный интерес к мнени€м людей
  ”зкий управл€емый организацией профессионализм; совершенство в своей профессиональной области; обучение по специализаци€м, профессиональные конкурсы, кружки по развитию, акцент на узкий профессионализм в корпоративной культуре
  ”правл€емость людей системой (организацией); человек (работник) Ц часть системы, он подчин€етс€ ее воздействи€м, выполн€ет задани€ без отказов, но с осмыслением и небольшой коррекцией по заданным стандартам
  Ћо€льность людей организации и коллективу; потребность в ежедневном общении, любовь к коллективным меропри€ти€м, развитие корпоративного патриотизма
  ѕреданность людей цел€м, стратегии и делу организации
  ѕатриотизм по отношению к организации; пропаганда организации внутри коллектива (внутренний PR), поддержка людьми организации в момент кризиса (но не активна€, только на словах)
   оллективизм; взаимопомощь, отсутствие конкуренции, праздники и концерты собственными силами, коллективные виды спорта, поддержка друг друга в конфликтах и на собрани€х
  ќбщий успех, коллективные, бригадные формы оплаты труда, т€готение к уравниловке, общие награждени€, авторство и упоминани€ в речах
  ќтветственность на рабочем месте полностью возлагаетс€ на работника; нет дав€щего процессного контрол€ за выполнением заданий, контроль за результатами каждого
  ќтветственность за общий результат частична€ (идеологическа€) без делегировани€ полномочий и доступа работников к ресурсам организации
  „астичные инновации (рационализаторска€ де€тельность); поддержка инноваций, касающихс€ незначительных или малых изменений в текущем процессе или на рабочих местах (метод плавных незаметных изменений в посто€нном режиме)
  ѕроцесс де€тельности важнее, чем результат; размытость формулировок целей и задач, они в глагольной форме; длительные неторопливые обсуждени€, акцент на процесс
  ”важение организации к своим работникам; вежливость, корректность; акцент на уважение конкретного человека во всех поведенческих про€влени€х
  ÷енность каждого элемента дл€ системы ей нужен каждый работник на своем рабочем месте, частична€ исключительно делова€ открытость коммуникаций дл€ каждого человека, развитые социальные отношени€ (профсоюз, столова€, медпункт и др.)
  ƒолг каждого работника Ц поддержка системы в момент кризиса
  ќбщение ставитс€ во главу угла, поддерживаетс€ и развиваетс€
  —истемность (даже при поручении проектов, в матрице Ц в поведенческой модели, требующей самосто€тельности); согласование, визы и др.
  ¬озможность силового воздействи€ на людей Ц право окончательного решени€ власть оставл€ет за собой, вызовы на ковер, проработки, иногда публичные; подчеркивание значимости высшего руководства и его возможностей силой разрешить любой вопрос; карательные функции возложены на высшее руководство
  —оциальный контроль и косвенное управление Ц товарищеские проработки и суды, апелл€ции к коллективу на совещани€х и собрани€х; поощрение розни в коллективе, психологические игры, сплетни и слухи как норма, возможность скрытых оскорблений и унижений как управленческий инструмент
  ƒисциплина в полуавтономном режиме Ц планы, отчеты, отметки прихода и ухода формируютс€ самосто€тельно, собственноручное составление должностных об€занностей, но контроль осуществл€етс€ руководителем
  –авные возможности при иерархическом продвижении наверх системы Ц поддержка инициативы развити€ и продвижени€, Ц направл€ющем и корректирующем воздействии руководства, нормирование продвижени€ по срокам, формам и другим показател€м
  ≈диномыслие
  “еплые отношени€ между людьми Ц разговоры о личном, сочувствие, чаепити€
  ∆есткое управление сверху Ц подчеркивание авторитарной власти при каждом удобном случае, в том числе в кулуарах
  ƒоказательна€ формальна€ логика; непри€тие эвристических и холистических методов управлени€ и существовани€, только пор€док, жесткие доказательства и логическа€ св€зь
   оллегиальный способ прин€ти€ решений (поговорить); посто€нные совещани€, собрани€, перекуры, чаепити€ и др.
  ѕричастность Ц подчеркивание общей принадлежности системы люд€м без каких-либо прав вли€ни€ на ее судьбу
  Ќужность Ц пропаганда без доказательств реальной нужности в области трудового процесса, но с доказательствами с социальной стороны (элемент опеки)
  «ащищенность Ц социальные функции системы, пропаганда единства и защищенности в социуме
  —татус в коллективе Ц культиваци€ наставников и особо уважаемых людей, авторитет
  ќткрытость новым ве€ни€м, совершенствование процессов; коллективное частичное осмысление и внедрение нового
  Ќеторопливость при реализации решений, обсто€тельность; посто€нные обсуждени€ с незначительным частичным результатом
  »сполнительность Ц пор€док; отчетность, единоначалие, контроль, дисциплина и карательные механизмы
  ћатериальна€ мотиваци€ по заслугам (общим и личным); относительно справедлива€ система, не сильно разн€ща€с€ оплата труда
ѕоддерживающа€ модель
  ”частие в управлении; возможно участие в собственности, руководство доступно Ц сотрудник может прийти с предложени€ми и решением проблемы; поддерживаетс€ лична€ инициатива, спортивные конкурентные меропри€ти€; группы поддержки; участие всех в жизни компании
  ќбща€ ответственность за конечный результат Ц вклад частный, результат общий, завис€щий от каждого работника; идеологи€ коллективной ответственности; меропри€ти€, развивающие коллективную ответственность (проекты)
  «начимость количественных показателей труда
  Ќаличие сбалансированной параметрической системы, включающей количественные и качественные показатели результата труда; значимость качественных показателей труда
  Ўирокий диапазон решений-альтернатив; имеютс€ методики коллективной выработки прин€ти€ и реализации решений и навыки создани€ и обработки альтернативных решений, экспертные коллективные оценки, конкурсы решений и проектов, многовариантность путей развити€ организации
  Ёкспертна€ власть; стремление доказать профессионализм, отсто€ть свою точку зрени€, поделитьс€ ею, индивидуализм, обидчивость, конкурентность
  ”беждение Ц возможность и способность формально-логическим или иным путем убедить коллег и руководство в правильности своего экспертного мнени€
  »ндивидуализм Ц "перет€гивание" работ и результата на себ€, эгоизм, пониженна€ возможность работать в коллективе и команде, гипертрофированное самомнение, преувеличение своих заслуг и возможностей
  ћногосторонн€€ коммуникационна€ система с ограниченным доступом к информации на основе решаемых задач
  ќценки, суждени€; оперирование не фактами, а готовыми оценочными индивидуальными системами
  ¬заимопомощь ради дела на взаимовыгодной основе, ради общей цели как инструмента достижени€ индивидуальной цели
  „астична€ взаимозамен€емость
  Ўирока€ специализаци€; освоение смежных специальностей; интегрированное обучение в рамках смежных видов работ
   оллективизм
  Ќаставничество
  Ёнерги€, предприимчивость на рабочем месте, инициатива, высока€ работоспособность и выносливость, готовность работать сверхурочно, активный отдых, энтузиазм, частичный фанатизм
  »нициативность; всевозможна€ поддержка инициативы, конкурсы проектов и внешние тендеры, профессиональные конкурсы и организационный дизайн, вознаграждени€ за инициативу и др.
  ѕредпринимательский подход Ц получение значимого результата на каждом рабочем месте, разумный предпринимательский подход и уровень риска, участие в собственности и управлении, процентный доход
  »нновации
  ƒинамическа€ стабильность; развитие внутренней среды компании
  —овершенствование на рабочем месте
   онкурентность
  јдаптивность (выше, чем в предыдущих модел€х ќѕ); приспособление на основе индивидуального предпринимательского подхода при низком общем эффекте адаптивности
  ћобильность Ц командировки, перемещени€ по иерархии и профессиональному слою и др.
  »спользование (частичное) человеческого потенциала Ц личное развитие за счет организационных ресурсов; превращение компании в инкубатор дл€ способного человека
  –авные возможности Ц развитие и существование работников на общих услови€х и основани€х
  ќбучаемость Ц частична€, в личных цел€х
  ”меренна€ агресси€
  —реднее, достаточное дл€ потребител€ качество, дисциплина и инициатива; средн€€ степень развити€ систем контрол€ качества, дисциплинарных и мотивационных систем, достаточна€ дл€ решени€ краткосрочных конкретных задач
   раткосрочный значимый материальный результат
  –езультат, количественно измеримый
  Ќаходчивость, нормированное творчество
  Ўтабные полномочи€, обсуждение стратегических и сложных вопросов, коллективна€ выработка и прин€тие решений
  ƒелегирование полномочий
   оллективный способ выработки и прин€ти€ решений: продуктивные обсуждени€ и активные методы работы типа мозгового штурма, "коллективного блокнота", брифинги, коллоквиумы
  »ндивидуальна€ реализаци€ решений на каждом рабочем месте
  ѕоддержка системы во всех начинани€х
  √ибкий контроль Ц точечна€ гибка€ проверка процесса и результата, периодическа€ отчетность
  √ибка€ мотиваци€ Ц большой диапазон мотиваторов, но без метамотиваторов
  ќткрытость системы новым ве€ни€м с предпосылкой к трансформации
  –азвитие (ограниченное) компании и людей в ней Ц энтузиазм, творчество, самообразование, новые идеи и проекты, посто€нное развитие своего направлени€ и продукта на услови€х получени€ ощутимого материального результата
  јмбиции Ц карьеризм в любых про€влени€х
  ƒоведение дела до конца Ц только в краткосрочном режиме, определ€емом мотиваторами: деньги, карьера, статус, проект
  ”порство
  ѕредприимчивость
–азвивающа€ модель
  –азвитие бизнеса за счет развити€ личности Ц энтузиазм, творчество, самообразование, наставничество, новые идеи и проекты, посто€нное развитие своего направлени€ и продукта, всей организации в целом
  ѕотенциал работника (прошлые заслуги не значат ничего) Ц посто€нна€ самооценка и развитие, беспокойство по поводу нестандартности и новизны, невозможность пользоватьс€ старыми разработками в полном повтор€ющемс€ объеме
  √ибкость Ц нет ничего стабильного, кроме посто€нных изменений, Ц адаптаци€ методов и систем к изменившимс€ услови€м, моделирование систем в прогностическом режиме
  ѕрофессионализм в любых услови€х с высоким средним статистическим результатом
  —инергетический эффект
  —амоконтроль
  ќпределенна€, измерима€, достижима€ цель
  ¬ысока€ степень децентрализации
  ќткрытые коммуникации, полный доступ к информации
  Ёкспертные оценки
  “ворчество
  —амоирони€
  „увство юмора
  ћаксимальна€ работоспособность
  ќтветственность за конечный результат Ц полна€ и на каждом рабочем месте. —овместное переживание побед и особенно неудач. —овесть, признание и исправление своей вины, переживание командной неудачи как своей вины, анализ всех событий с другими членами команды, метацели и метамотиваторы
  ƒинамическа€ стабильность Ц посто€нное развитие во всем, начина€ с себ€
  –азвитие Ц тотальное, везде, всегда и всех
  ѕуть Ц духовные ценности, постулаты, практики и взгл€ды; метацели и метамотиваторы
  —овершенство
  √армони€
  ќтсутствие конкуренции Ц конвергенци€
  ћала€ численность Ц доверие рождаетс€ только в малой группе
  »нтуици€ Ц решени€ рождаютс€ в творческом (креативном, интуитивном) процессе, основной инструмент работы команды и развивающей модели вообще
   реативность
  јвтономный режим выполнени€ задач
  ≈диное информационное поле
  ÷енность личности Ц воспри€тие личности с холистической точки зрени€ как единства достоинств и недостатков, не нуждающеес€ в коррекции; принимают друг друга такими, как они есть, а затем постепенно добровольно подстраиваютс€ друг под друга
  ƒоверие Ц возможность подчинитьс€ безоговорочно в ситуации, когда более компетентен другой
  –авенство профессионализма и типов темперамента (внутренней силы), власти, денег, отношений
  Ќевмешательство руководства в дела команды
  «акрытость системы дл€ внешнего воздействи€
  ¬ысока€ обучаемость
  ¬заимное обучение
  ”ниверсализаци€
  ¬заимозамен€емость Ц освоение каждым технологий членов команды
  ”порство Ц фанатизм, упорство в любых про€влени€х
  »зобретательность
  ћаксимальна€ эффективность в непредсказуемых услови€х
  Ќестандартность решений
  Ёкономичность решений
  ѕростота и реализуемость решений
  ¬ысша€ мотиваци€ и метамотиваторы
  ≈динство
  —амоуправление
  —амоподстройка
  ѕреданность цели или задаче
  —тойкость
  —ила Ц внутренн€€ сила, мощность, вли€ние на окружающих, вескость

 

ƒл€ идентификации и выбора существующей (и будущей) модели можно примен€ть еще одну оценочную таблицу (табл. 3), по которой с высокой долей совпадени€ ценностей можно определить тип модели ќѕ, соответствующий определенному типу зан€тых.

“аблица 3

–аздел€емые, частично раздел€емые и нераздел€емые ценности в модел€х организационного поведени€

є “ип модели ќѕ “ип коллектива, который раздел€ет ценности модели “ип коллектива, который частично раздел€ет ценности модели “ип коллектива, который не раздел€ет ценности модели
  јвторитарна€  адры „еловеческие ресурсы „еловеческий капитал, персонал
  ќпекающа€  адры „еловеческие ресурсы, персонал „еловеческий капитал
   оллегиальна€ „еловеческие ресурсы  адры „еловеческий капитал, персонал
  ѕоддерживающа€ ѕерсонал „еловеческие ресурсы, человеческий капитал  адры, персонал
  –азвивающа€ „еловеческий капитал „еловеческие ресурсы  адры, персонал
  –анг коллективов по частоте выбора моделей с раздел€емыми и частично раздел€емыми ценност€ми 1 Цчеловеческие ресурсы, 2 Ц кадры, 3 Ц персонал, 4 Цчеловеческий капитал    

 

3-й этап Ц выбор параметров будущей модели ќѕ (согласно центральной стратегии организации) и определение следующего этапа развити€ организации; будущего необходимого состо€ни€ человеческого капитала организаций; будущих требований внешней и внутренней среды; типа и формы будущей стратегии; целей, ценностей и других составл€ющих корпоративной (организационной) культуры на следующем этапе развити€.

Ќа первой стадии выполнени€ работ 3-го этапа необходимо сформулировать центральную стратегию организации, прин€тую управленческим блоком.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-09-20; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1942 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

80% успеха - это по€витьс€ в нужном месте в нужное врем€. © ¬уди јллен
==> читать все изречени€...

1962 - | 1805 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.015 с.