Авторитарная модель ОП

Эволюция моделей ОП

	Типичные модели (рассмотрены выше)	Новые модели	Особенности эволюции
1.	Авторитарная	Авторитарная с командной корпоративной культурой	Формирование моделей поведения, в которых у людей в равной степени активизированы самостоятельность и добровольное подчинение целям организации (например, специальные подразделения)
2.	Опекающая	Не изменилась	Возможно появление фактически не развивающихся организаций крайне малого размера с теплым семейным морально-психологическим климатом
3.	Поддерживающая	Название не изменилось	функциональной организационной структуре Из нее изъяты адаптивные (органические) составляющие, осмысленный, хорошо отлаженный механизм со средним уровнем инициативы, дисциплины и самоуправления, ориентация на решение задач и среднюю динамику развития
4.	Коллегиальная	Название не изменилось	Авторитарная модель с делегированными коллективу аналитическими, экспертными и инновационными (частично) функциями ("Мы тут посоветовались, и я решил")
5.	Развивающая	Фанк-система (от англ. to funk –уклоняться, убегать)	Самоуправляемое динамичное, самоподстраивающееся образование с адаптивной (органической) структурой (аналогичное команде спортсменов, экипажу космического корабля и т.д.), аналог – самообучающиеся организации. Модель основана на динамичном целевом развитии потенциала работника, а затем – организации и бизнеса в целом
6.	Гармонизирующая	Фрактальная система	Каждый человек – прообраз (матрица) организации, в которой он работает; способен развиться в систему отношений, а затем и в новую автономную систему. Основа модели – холистическое развитие личности. Пример – китайские организации

Авторитарная модель ОП

	Параметр	Свойства параметра
1.	Цепь	Упорядочение, стандартизация, унификация процессов внутри системы вообще
2.	Форма	Бюрократия, армия (коллегиальный гибрид)
3.	Движущая сипа	Прямое силовое воздействие
4.	Устремления управляющего блока	Упорядочение, стандартизация, управляемость; концентрация ресурсов; администрирование
5.	Устремления людей организации	Уверенность в завтрашнем дне, стабильный невысокий доход, понятные и простые обязанности, место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности
6.	Тип занятых по Мак-Грегору	Люди типа «X», иногда типа «Y» в режиме человеческих ресурсов
7.	Морально-психологический климат	Холодный, формализованный, с элементами манипуляций; психологическая зависимость от руководства; появление ситуационных эмоций
8.	Ответственность	Должна находиться наверху системы – в управленческом блоке; чаще всего распыляется
9.	Права	Находятся наверху системы, у остальных.людей – минимально равные; полномочия линейные
10.	Власть в целом	Распределена неравномерно, каждый элемент стремится ее получить; авторитарна, директивна, подавляет; жесткая иерархия, единоначалие и подответственность
11.	Способ выработки решений	Может быть как интуитивным, так и формально-логическим
12.	Способ принятия решений в коллективе	Индивидуальный – у руководства, соглашательство и исполнение – для всех остальных, сужен диапазон альтернатив для окончательной выработки решений
13.	Инициатива и инновации	Не поддерживаются, так как мешают упорядоченности
14.	Коммуникации	Односторонние, сверху вниз, жесткие, формализованные, отсутствует обратная связь
15.	Стиль управления	Командно-авторитарный, автократический, не предусматривающий никакого участия людей в управлении
16.	Система управления	Жесткая формализованная иерархия, власть, должности; идеология – неотъемлемая часть системы управления
17.	Контроль	Жесткий на протяжении всего трудового процесса, скрупулезный
18.	Мотивация людей в организации	Страх, власть, голод; наказание для всех, поощрение – для избранных
19.	Открытость – закрытость системы	Система скорее закрыта, чем открыта
20.	Тип занятых согласно матрице	Кадры и человеческие ресурсы
21.	Достоинства модели	Высокая скорость принятия решений; высокая управляемость, экономия времени на все управленческие воздействия на систему; простые решения; возможность концентрации ресурсов
22.	Недостатки модели	Стандартность операций; неадаптивность; отсутствие возможности развития; боязнь ответственности; затраты на системы власти и контроля; отсутствие сильной материальной и нематериальной мотивации
23.	Разделение труда	Узкоспециальное
24.	Качество и характеристики информации	Формализованная информация содержит только факты
25.	Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно	2 – детство, 4 – зрелость (стагнация), 5 – упадок (как форма модели)