Опекающая модель ОП

№	Параметр	Свойства параметра
1.	Цель	Привязать элементы системы к своему месту надолго (навсегда) – аналог пожизненного найма по-японски
2.	Форма	Бюрократия – наиболее яркая; любая форма (организационная мимикрия)
3.	Движущая сила	Косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации
4.	Устремления управляющего блока	Упорядочение, стандартизация, управляемость; концентрация ресурсов, администрирование; лояльность и преданность; постоянное нахождение трудовых ресурсов внутри системы
5.	Устремления людей организации	Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие обязанностей; место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности; равный доступ к ресурсам для всех
6.	Тип занятых по Мак-Грегору	Люди типа «X»
7.	Морально-психологический климат	Теплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в «проедании» ресурсов; слежка за своими, стукачество, подсидка
8.	Ответственность	Должна находиться наверху системы в управленческом блоке, на самом деле полностью распыляется
9.	Права	У всех людей организации – равные; формируется социальный пакет; полномочия линейные
10.	Власть в целом	Распределена равномерно, каждый элемент старается от нее избавиться; безответственность, фактически власть отсутствует
11.	Способ выработки решений	Выработка решений отсутствует
12.	Способ принятия решений в коллективе	«Забалтывание»
13.	Инициатива и инновации	Наказуемы, так как заставляют напрягаться и изменяют систему равноправного «проедания» ресурсов
14.	Коммуникации	Многосторонние, фамильярные, несистематические; слухи, сплетни
15.	Стиль управления	На поверхности – авторитарный, фактически – либерализм
16.	Система управления	Слабая иерархия, власть должности; идеология – «коммунистическая» («от каждого по способностям – каждому по труду»)
17.	Контроль	Разрушен
18.	Мотивация людей в организации	Разрушена; безделье; доступ к ресурсам; уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность
19.	Открытость – закрытость системы	Система закрыта, чужих не принимает
20.	Тип занятых согласно матрице	Кадры; остальные либо уходят, либо превращаются в кадры
21.	Достоинства модели	Отсутствуют для бизнеса и деятельности вообще, для персонала – социальная защищенность (в роли собеса организация)
22.	Недостатки модели	Полная недееспособность
23.	Разделение труда	Отсутствует
24.	Качество и характеристики информации	Низкое качество информации; суждения, оценки, слухи, сплетни
25.	Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно	Ни при каких условиях

Поддерживающая модель (разделение ответственности)

№	Параметр	Свойства параметра
1.	Цель	Обеспечение среднего достаточного качества, такой же инициативы, дисциплины и возможностей развития
2.	Форма	Функциональная
3.	Движущая сила	Мотивация; экспертная власть, основанная на разумной вере в профессионала
4.	Устремления управляющего блока	Развитие системы в соответствии с условиями внешней среды; сохранение динамической стабильности и способности к выживанию системы
5.	Устремления людей организации	Развитие профессионализма; получение краткосрочного значимого материального результата; удовлетворение потребностей согласно эго-модели
6.	Тип занятых по Мак-Грегору	Люди типа "Y", в основном предпринимательского типа, инициативные и умеренно агрессивные
7.	Морально-психологический климат	Предпринимательский: ценится инициатива, находчивость, энергия, индивидуальный результат; улучшается за счет участия в управлении
8.	Ответственность	Должна быть на каждом рабочем месте системы; рождается ответственность у персонала за конечный результат; персонал готов брать на себя частичную ответственность за общий результат и более полную – за свое рабочее место
9.	Права	У всех людей организации равные возможности; не поддерживается социальный пакет; полномочия штабные
10.	Власть в целом	Распределена относительно равномерно в соответствии с решаемыми задачами; возникает делегирование полномочий, снижается координация действий
11.	Способ выработки решений	Выработка решений интуитивная и формальнологическая
12.	Способ принятия решений в коллективе	В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда – коллегиальный; при коллективных способах принятия решений увеличивается время на их создание и реализацию; требуется процесс согласования; необходима фильтрация информации
13.	Инициатива и инновации	Поддерживаются, если незамедлительно приносят ощутимый результат
14.	Коммуникации	Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами
15.	Стиль управления	Демократический
16.	Система управления	Иерархия в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и партиципативностью – развитые штабные полномочия и делегирование
17.	Контроль	Гибкий, текущий; возникает режим мониторинга
18.	Мотивация людей в организации	Весь диапазон мотиваторов – от высших до низших; появляется самореализация в узком понимании смысла этой категории мотиваторов
19.	Открытость – закрытость системы	Система открыта; имеются предпосылки к корпоративному мышлению
20.	Тип занятых согласно матрице	Человеческие ресурсы, персонал
21.	Достоинства модели	Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью; большие возможности развития; возможность привлечения большего количества людей с развитой мотивацией; возможность использования человеческого потенциала в большей степени, чем в других моделях
22.	Недостатки модели	Сложность в управлении системной мотивацией и ее формировании; руководитель должен быть харизматической личностью и профессионалом; необходимы гибкий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходимы нематериальная мотивация и сложное системное управление
23.	Разделение труда	Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное
24.	Качество и характеристики информации	Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни
25.	Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно	3-й этап (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии

Коллегиальная модель (участие)

№	Параметр	Свойства параметра
1.	Цель	Активизировать людей в авторитарной системе и использовать их потенциал для достижения целей организации, сохраняя управляемость
2.	Форма	Авторитарная по смыслу, функциональная по форме, партиципативная по типу системы управления
3.	Движущая сила	Прямое силовое воздействие; мотивация (ограниченно); косвенное силовое воздействие в форме социального давления и контроля, манипуляций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации
4.	Устремления управляющего блока	Упорядочение, стандартизация, управляемость, концентрация ресурсов; администрирование, лояльность и преданность, постоянное нахождение трудовых ресурсов внутри системы; использование потенциала людей для выработки решений или их экспертной оценки; активизация высших потребностей человека (кроме власти)
5.	Устремления людей организации	Уверенность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие масштабных обязанностей; место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности; доступ к ресурсам для всех при условии выполнения правил системы; возможность ограниченного творчества и развития
6.	Тип занятых по Мак-Грегору	Люди типов "X" и "У", в основном само дисциплинированные, ответственные
7.	Морально-психологический климат	Теплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом коллектив единомышленников под эгидой носителя идей; сочетается с жестким управлением сверху в целях организации
8.	Ответственность	Должна находиться на каждом рабочем месте системы, на самом деле распыляется, когда система подходит к конечному результату
9.	Права	У всех людей организации – равные; поддерживается социальный пакет; полномочия линейные
10.	Власть в целом	Распределена неравномерно, сконцентрирована наверху; люди в организации выполняют экспертные функции советников по важным вопросам, отвечая за собственное рабочее место
11.	Способ выработки решений	Выработка решений формально-логическая
12.	Способ принятия решений в коллективе	Коллегиальный (собрания и совещания); коллектив может увязнуть в бесконечном обсуждении проблем
13.	Инициатива и инновации	Поддерживаются, если одобрены коллективом, в соответствии с ресурсами системы и возможностью ее упорядоченного существования
14.	Коммуникации	Многосторонние; слухи, сплетни; управляемые, с обратной связью; хорошая циркуляция информации
15.	Стиль управления	На поверхности – авторитарный, декларативный, фактически – партиципативная система
16.	Система управления	Иерархия в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и частичной партиципативностью
17.	Контроль	Жесткий, присущий авторитарной модели
18.	Мотивация людей в организации	Уверенность в завтрашнем дне, созданная самим коллективом; коллективизм, спаянность; частичное творчество; причастность, нужность, защищенность; главное – общение, уважение других, статус в коллективе
19.	Открытость – закрытость системы	Система открыта
20.	Тип занятых согласно матрице	Человеческие ресурсы
21.	Достоинства модели	Большая адаптивность по сравнению с авторитарной моделью; внутреннее тепло и защищенность благодаря опеке; ограниченные возможности развития и трансформации за счет использования потенциала людей
22.	Недостатки модели	Сложность в управлении и формировании многослойной идеологии; уходит человеческий капитал, имеется возможность экспертной оценки принимаемых решений
23.	Разделение труда	Гибрид функционального и узкоспециального
24.	Качество и характеристики информации	Среднее качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни
25.	Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно	Окончание 3-го этапа (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии

Развивающая модель (партнерство)

№	Параметр	Свойства параметра
1.	Цель	Развитие бизнеса за счет развития личности
2.	Форма	Адаптивные структуры (органические) – команда
3.	Движущая сила	Творчество
4.	Устремления управляющего блока	Развитие системы; динамическая стабильность; способность системы к выживанию; конкурентные преимущества (прорывы)
5.	Устремления людей организации	Метамотиваторы (развитие, путь, цель, процесс, достижение, спасение, патриотизм, помощь, формирование, создание и др.)
6.	Тип занятых по Мак-Грегору	Люди типа "Z" – творцы
7.	Морально-психологический климат	Гармония; полное отсутствие конкуренции внутри образования; возможны трения с материнской организацией; необходим малочисленный штат работников
8.	Ответственность	Вся полнота ответственности за конечный результат передается в организации от человека к человеку исходя из профессионализма и потенциала – способности эффективно достичь поставленной цели
9.	Права	У всех людей организации равные полномочия (органическая власть)
10.	Власть в целом	Распределена относительно равномерно, перетекает; координация находится в режиме автоподстройки; система самообучающаяся
11.	Способ выработки решений	Выработка решений интуитивная; используются креативные способности; формально-логическая обработка информации и реализация решений
12.	Способ принятия решений в коллективе	В основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда – коллегиальный; сферы ответственности разделены, но у всех – универсальный характер деятельности (коммутантная деятельность)
13.	Инициатива и инновации	Развиваются
14.	Коммуникации	Многосторонние, с обратной связью; хорошая циркуляция информации; оперируют в основном с фактами; единое информационное поле
15.	Стиль управления	Единство, ценность личности, доверие, равный профессионализм – стиль невмешательства
16.	Система управления	Горизонтальная одноуровневая
17.	Контроль	Жесткий контроль за результатами труда и мониторинг целей, ценностей и методов достижения целей
18.	Мотивация людей в организации	Весь диапазон мотиваторов – от высших до низших; появляется самореализация в широком понимании смысла этой категории мотиваторов
19.	Открытость – закрытость системы	Система закрыта; имеются предпосылки к антикорпоративному мышлению при несовпадении целей команды и материнской организации
20.	Тип занятых согласно матрице	Человеческий капитал
21.	Достоинства модели	Максимальная эффективность при изменяющихся и непредсказуемых условиях; адаптивность; гибкость и нестандартность решений; сильный синергетический эффект
22.	Недостатки модели	Сложность в управлении и формировании, руководитель должен быть суперпрофессионалом; необходимы жесткий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальная мотивация и сложное системное управление целями и ценностями
23.	Разделение труда	Гибрид функционального и узкоспециального; тяготеет к широкой специализации, но не универсальное
24.	Качество и характеристики информации	Среднее достаточное для организации качество информации (недостаточное для системы); суждения, оценки, слухи, сплетни
25.	Этапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно	1 – рождение, 2 – детство, 5 – упадок как наполнитель авторитарной формы организации