Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ќпекающа€ модель ќѕ




є ѕараметр —войства параметра
1. ÷ель ѕрив€зать элементы системы к своему месту надолго (навсегда) Ц аналог пожизненного найма по-€понски
2. ‘орма Ѕюрократи€ Ц наиболее €рка€; люба€ форма (организационна€ мимикри€)
3. ƒвижуща€ сила  освенное силовое воздействие в форме социального давлени€ и контрол€, манипул€ций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации
4. ”стремлени€ управл€ющего блока ”пор€дочение, стандартизаци€, управл€емость; концентраци€ ресурсов, администрирование; ло€льность и преданность; посто€нное нахождение трудовых ресурсов внутри системы
5. ”стремлени€ людей организации ”веренность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие об€занностей; место в системе, другие гарантии; ощущение защищенности; равный доступ к ресурсам дл€ всех
6. “ип зан€тых по ћак-√регору Ћюди типа ЂXї
7. ћорально-психологический климат “еплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в Ђпроеданииї ресурсов; слежка за своими, стукачество, подсидка
8. ќтветственность ƒолжна находитьс€ наверху системы в управленческом блоке, на самом деле полностью распыл€етс€
9. ѕрава ” всех людей организации Ц равные; формируетс€ социальный пакет; полномочи€ линейные
10. ¬ласть в целом –аспределена равномерно, каждый элемент стараетс€ от нее избавитьс€; безответственность, фактически власть отсутствует
11. —пособ выработки решений ¬ыработка решений отсутствует
12. —пособ прин€ти€ решений в коллективе Ђ«абалтываниеї
13. »нициатива и инновации Ќаказуемы, так как заставл€ют напр€гатьс€ и измен€ют систему равноправного Ђпроедани€ї ресурсов
14.  оммуникации ћногосторонние, фамиль€рные, несистематические; слухи, сплетни
15. —тиль управлени€ Ќа поверхности Ц авторитарный, фактически Ц либерализм
16. —истема управлени€ —лаба€ иерархи€, власть должности; идеологи€ Ц Ђкоммунистическа€ї (Ђот каждого по способност€м Ц каждому по трудуї)
17.  онтроль –азрушен
18. ћотиваци€ людей в организации –азрушена; безделье; доступ к ресурсам; уверенность в завтрашнем дне, созданна€ самим коллективом; коллективизм, спа€нность
19. ќткрытость Ц закрытость системы —истема закрыта, чужих не принимает
20. “ип зан€тых согласно матрице  адры; остальные либо уход€т, либо превращаютс€ в кадры
21. ƒостоинства модели ќтсутствуют дл€ бизнеса и де€тельности вообще, дл€ персонала Ц социальна€ защищенность (в роли собеса организаци€)
22. Ќедостатки модели ѕолна€ недееспособность
23. –азделение труда ќтсутствует
24.  ачество и характеристики информации Ќизкое качество информации; суждени€, оценки, слухи, сплетни
25. Ётапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно Ќи при каких услови€х

 


ѕоддерживающа€ модель (разделение ответственности)

є ѕараметр —войства параметра
1. ÷ель ќбеспечение среднего достаточного качества, такой же инициативы, дисциплины и возможностей развити€
2. ‘орма ‘ункциональна€
3. ƒвижуща€ сила ћотиваци€; экспертна€ власть, основанна€ на разумной вере в профессионала
4. ”стремлени€ управл€ющего блока –азвитие системы в соответствии с услови€ми внешней среды; сохранение динамической стабильности и способности к выживанию системы
5. ”стремлени€ людей организации –азвитие профессионализма; получение краткосрочного значимого материального результата; удовлетворение потребностей согласно эго-модели
6. “ип зан€тых по ћак-√регору Ћюди типа "Y", в основном предпринимательского типа, инициативные и умеренно агрессивные
7. ћорально-психологический климат ѕредпринимательский: ценитс€ инициатива, находчивость, энерги€, индивидуальный результат; улучшаетс€ за счет участи€ в управлении
8. ќтветственность ƒолжна быть на каждом рабочем месте системы; рождаетс€ ответственность у персонала за конечный результат; персонал готов брать на себ€ частичную ответственность за общий результат и более полную Ц за свое рабочее место
9. ѕрава ” всех людей организации равные возможности; не поддерживаетс€ социальный пакет; полномочи€ штабные
10. ¬ласть в целом –аспределена относительно равномерно в соответствии с решаемыми задачами; возникает делегирование полномочий, снижаетс€ координаци€ действий
11. —пособ выработки решений ¬ыработка решений интуитивна€ и формальнологическа€
12. —пособ прин€ти€ решений в коллективе ¬ основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда Ц коллегиальный; при коллективных способах прин€ти€ решений увеличиваетс€ врем€ на их создание и реализацию; требуетс€ процесс согласовани€; необходима фильтраци€ информации
13. »нициатива и инновации ѕоддерживаютс€, если незамедлительно принос€т ощутимый результат
14.  оммуникации ћногосторонние, с обратной св€зью; хороша€ циркул€ци€ информации; оперируют в основном с фактами
15. —тиль управлени€ ƒемократический
16. —истема управлени€ »ерархи€ в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и партиципативностью Ц развитые штабные полномочи€ и делегирование
17.  онтроль √ибкий, текущий; возникает режим мониторинга
18. ћотиваци€ людей в организации ¬есь диапазон мотиваторов Ц от высших до низших; по€вл€етс€ самореализаци€ в узком понимании смысла этой категории мотиваторов
19. ќткрытость Ц закрытость системы —истема открыта; имеютс€ предпосылки к корпоративному мышлению
20. “ип зан€тых согласно матрице „еловеческие ресурсы, персонал
21. ƒостоинства модели Ѕольша€ адаптивность по сравнению с авторитарной моделью, опекой, коллегиальной моделью; большие возможности развити€; возможность привлечени€ большего количества людей с развитой мотивацией; возможность использовани€ человеческого потенциала в большей степени, чем в других модел€х
22. Ќедостатки модели —ложность в управлении системной мотивацией и ее формировании; руководитель должен быть харизматической личностью и профессионалом; необходимы гибкий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходимы нематериальна€ мотиваци€ и сложное системное управление
23. –азделение труда √ибрид функционального и узкоспециального; т€готеет к широкой специализации, но не универсальное
24.  ачество и характеристики информации —реднее достаточное дл€ организации качество информации (недостаточное дл€ системы); суждени€, оценки, слухи, сплетни
25. Ётапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно 3-й этап (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии

 оллегиальна€ модель (участие)

є ѕараметр —войства параметра
1. ÷ель јктивизировать людей в авторитарной системе и использовать их потенциал дл€ достижени€ целей организации, сохран€€ управл€емость
2. ‘орма јвторитарна€ по смыслу, функциональна€ по форме, партиципативна€ по типу системы управлени€
3. ƒвижуща€ сила ѕр€мое силовое воздействие; мотиваци€ (ограниченно); косвенное силовое воздействие в форме социального давлени€ и контрол€, манипул€ций и психологических игр со стороны руководства и людей в организации
4. ”стремлени€ управл€ющего блока ”пор€дочение, стандартизаци€, управл€емость, концентраци€ ресурсов; администрирование, ло€льность и преданность, посто€нное нахождение трудовых ресурсов внутри системы; использование потенциала людей дл€ выработки решений или их экспертной оценки; активизаци€ высших потребностей человека (кроме власти)
5. ”стремлени€ людей организации ”веренность в завтрашнем дне, стабильный высокий доход; отсутствие масштабных об€занностей; место в системе, другие гарантии, ощущение защищенности; доступ к ресурсам дл€ всех при условии выполнени€ правил системы; возможность ограниченного творчества и развити€
6. “ип зан€тых по ћак-√регору Ћюди типов "X" и "”", в основном само дисциплинированные, ответственные
7. ћорально-психологический климат “еплый; большое количество слухов и сплетен; соблюдение равенства в доступе к руководству; при этом коллектив единомышленников под эгидой носител€ идей; сочетаетс€ с жестким управлением сверху в цел€х организации
8. ќтветственность ƒолжна находитьс€ на каждом рабочем месте системы, на самом деле распыл€етс€, когда система подходит к конечному результату
9. ѕрава ” всех людей организации Ц равные; поддерживаетс€ социальный пакет; полномочи€ линейные
10. ¬ласть в целом –аспределена неравномерно, сконцентрирована наверху; люди в организации выполн€ют экспертные функции советников по важным вопросам, отвеча€ за собственное рабочее место
11. —пособ выработки решений ¬ыработка решений формально-логическа€
12. —пособ прин€ти€ решений в коллективе  оллегиальный (собрани€ и совещани€); коллектив может ув€знуть в бесконечном обсуждении проблем
13. »нициатива и инновации ѕоддерживаютс€, если одобрены коллективом, в соответствии с ресурсами системы и возможностью ее упор€доченного существовани€
14.  оммуникации ћногосторонние; слухи, сплетни; управл€емые, с обратной св€зью; хороша€ циркул€ци€ информации
15. —тиль управлени€ Ќа поверхности Ц авторитарный, декларативный, фактически Ц партиципативна€ система
16. —истема управлени€ »ерархи€ в сочетании с экспертной властью, коллегиальными элементами и частичной партиципативностью
17.  онтроль ∆есткий, присущий авторитарной модели
18. ћотиваци€ людей в организации ”веренность в завтрашнем дне, созданна€ самим коллективом; коллективизм, спа€нность; частичное творчество; причастность, нужность, защищенность; главное Ц общение, уважение других, статус в коллективе
19. ќткрытость Ц закрытость системы —истема открыта
20. “ип зан€тых согласно матрице „еловеческие ресурсы
21. ƒостоинства модели Ѕольша€ адаптивность по сравнению с авторитарной моделью; внутреннее тепло и защищенность благодар€ опеке; ограниченные возможности развити€ и трансформации за счет использовани€ потенциала людей
22. Ќедостатки модели —ложность в управлении и формировании многослойной идеологии; уходит человеческий капитал, имеетс€ возможность экспертной оценки принимаемых решений
23. –азделение труда √ибрид функционального и узкоспециального
24.  ачество и характеристики информации —реднее качество информации (недостаточное дл€ системы); суждени€, оценки, слухи, сплетни
25. Ётапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно ќкончание 3-го этапа (юность), 4-й этап (зрелость) как заменитель бюрократии

–азвивающа€ модель (партнерство)

є ѕараметр —войства параметра
1. ÷ель –азвитие бизнеса за счет развити€ личности
2. ‘орма јдаптивные структуры (органические) Ц команда
3. ƒвижуща€ сила “ворчество
4. ”стремлени€ управл€ющего блока –азвитие системы; динамическа€ стабильность; способность системы к выживанию; конкурентные преимущества (прорывы)
5. ”стремлени€ людей организации ћетамотиваторы (развитие, путь, цель, процесс, достижение, спасение, патриотизм, помощь, формирование, создание и др.)
6. “ип зан€тых по ћак-√регору Ћюди типа "Z" Ц творцы
7. ћорально-психологический климат √армони€; полное отсутствие конкуренции внутри образовани€; возможны трени€ с материнской организацией; необходим малочисленный штат работников
8. ќтветственность ¬с€ полнота ответственности за конечный результат передаетс€ в организации от человека к человеку исход€ из профессионализма и потенциала Ц способности эффективно достичь поставленной цели
9. ѕрава ” всех людей организации равные полномочи€ (органическа€ власть)
10. ¬ласть в целом –аспределена относительно равномерно, перетекает; координаци€ находитс€ в режиме автоподстройки; система самообучающа€с€
11. —пособ выработки решений ¬ыработка решений интуитивна€; используютс€ креативные способности; формально-логическа€ обработка информации и реализаци€ решений
12. —пособ прин€ти€ решений в коллективе ¬ основном индивидуальный, творческий, коллективный, иногда Ц коллегиальный; сферы ответственности разделены, но у всех Ц универсальный характер де€тельности (коммутантна€ де€тельность)
13. »нициатива и инновации –азвиваютс€
14.  оммуникации ћногосторонние, с обратной св€зью; хороша€ циркул€ци€ информации; оперируют в основном с фактами; единое информационное поле
15. —тиль управлени€ ≈динство, ценность личности, доверие, равный профессионализм Ц стиль невмешательства
16. —истема управлени€ √оризонтальна€ одноуровнева€
17.  онтроль ∆есткий контроль за результатами труда и мониторинг целей, ценностей и методов достижени€ целей
18. ћотиваци€ людей в организации ¬есь диапазон мотиваторов Ц от высших до низших; по€вл€етс€ самореализаци€ в широком понимании смысла этой категории мотиваторов
19. ќткрытость Ц закрытость системы —истема закрыта; имеютс€ предпосылки к антикорпоративному мышлению при несовпадении целей команды и материнской организации
20. “ип зан€тых согласно матрице „еловеческий капитал
21. ƒостоинства модели ћаксимальна€ эффективность при измен€ющихс€ и непредсказуемых услови€х; адаптивность; гибкость и нестандартность решений; сильный синергетический эффект
22. Ќедостатки модели —ложность в управлении и формировании, руководитель должен быть суперпрофессионалом; необходимы жесткий контроль и мониторинг; возрастают затраты на формирование и поддержание работоспособности системы; необходима нематериальна€ мотиваци€ и сложное системное управление цел€ми и ценност€ми
23. –азделение труда √ибрид функционального и узкоспециального; т€готеет к широкой специализации, но не универсальное
24.  ачество и характеристики информации —реднее достаточное дл€ организации качество информации (недостаточное дл€ системы); суждени€, оценки, слухи, сплетни
25. Ётапы жизненного цикла, на которых применение модели эффективно 1 Ц рождение, 2 Ц детство, 5 Ц упадок как наполнитель авторитарной формы организации

 






ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-09-20; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 862 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—тудент может не знать в двух случа€х: не знал, или забыл. © Ќеизвестно
==> читать все изречени€...

2420 - | 2026 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.011 с.