Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


 онфликты в коллективе, способы их разрешени€




 

—лово "конфликт" Ц (от лат.) означает "столкновение". —уществует достаточное количество определений пон€ти€ Ђконфликтї.


 онфликт - борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой цел€ми €вл€ютс€, нейтрализаци€, нанесени€ ущерба или уничтожение соперника. ¬ данном определении четко и €сно указанны цели конфликтного взаимодействи€, возможные действи€ в случае сопротивлени€ оппонента, причем действи€ перечисл€ютс€ в пор€дке нарастани€ силы.


 онфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взгл€дов двух или более людей. ¬ основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последстви€м. “аким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироватьс€ как конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком.

–азрешить конфликт Ц значит: устранить конфликтную ситуацию; исчерпать инцидент.  лючевую роль в разрешении конфликта играет умение правильно определить и сформулировать конфликтную ситуацию. ¬ажно помнить, что конфликтна€ ситуаци€ - это диагноз болезни, им€ которой "конфликт". “олько правильный диагноз дает надежду на исцеление.

¬се способы можно разделить на структурные и межличностные.

–азличают четыре структурных метода разрешени€ конфликта:

1. –азъ€снение требований к работе. ќдним из лучших методов управлени€, предотвращающих конфликт, - разъ€снение того, какие результаты ожидаютс€ от каждого сотрудника в подразделени€. «десь должны быть упом€нуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставл€ет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. ѕричем, руководитель у€сн€ет все эти вопросы не дл€ себ€, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо пон€ли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2.  оординационные и интеграционные механизмы. ≈ще один метод управлени€ конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. ¬ управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческа€ иерархи€, использование служб, осуществл€ющих св€зь между функци€ми, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещани€. »сследовани€ показали, что организации, которые поддерживали нужный дл€ них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Ќапример, компани€, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделени€ми Ц отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж. Ёта служба осуществл€ла св€зь между отделом сбыта и производством и решала такие вопросы, как требовани€ к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

3. ќбщеорганизационные комплексные цены. ”становление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управлени€ конфликтной ситуацией. Ёффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. »де€, котора€ заложена в эти высшие цели - направить усили€ всех участников на достижение общей цели. ”становление четко сформулированных целей дл€ всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решени€, благопри€тствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области.

4. —труктура системы вознаграждени€. ¬ознаграждени€ можно использовать как метод управлени€ конфликтной ситуацией,оказыва€ вли€ние на поведение людей. Ћюди, которые внос€т свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараютс€ подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждатьс€ благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Ќе менее важно, чтобы система вознаграждений не поощр€ла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Ќапример, если вознаграждать руководителей отделов сбыта только на основании увеличени€ объема проданных товаров, то это может вступить в противоречие с намеченным уровнем получени€ прибыли. –уководители этих отделов могут увеличить объемы сбыта, предлага€ без вс€кой надобности большие скидки и, тем самым, снижа€ уровень средней прибыли компании. —истематическое скоординированное использование системы вознаграждений дл€ поощрени€ тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает люд€м пон€ть, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желани€м руководства.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-05-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 892 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

¬аше врем€ ограничено, не тратьте его, жив€ чужой жизнью © —тив ƒжобс
==> читать все изречени€...

2008 - | 1980 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.012 с.