Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ћодели профессионального выгорани€




¬ насто€щее врем€ существует несколько моделей выгорани€, описывающих данный феномен.

ќднофакторна€ модель (ѕайнс, јйронсон). —огласно ей, выгорание Ц это состо€ние физического, эмоционального и когнитивного истощени€, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуаци€х.

јвторы одномерного подхода рассматривают истощение в качестве главной причины (компонента), а остальные про€влени€ дисгармонии переживаний и поведени€ считают следствием. –иск выгорани€ угрожает не только представител€м социальных профессий.

ƒвухфакторна€ модель (ƒирендонк, Ўауфели, —иксма). —индром выгорани€ сводитс€ к двухмерной конструкции, состо€щей из эмоционального истощени€ и деперсонализации. ѕервый компонент, получивший название Ђаффективногої, относитс€ к сфере жалоб на свое здоровье, физическое самочувствие, нервное напр€жение, эмоциональное истощение. ¬торой Ц деперсонализаци€ Ц про€вл€етс€ в изменении отношений либо к клиентам, либо к себе. ќн получил название Ђустановочногої[17].

“рехфакторна€ модель (ћаслач и ƒжексон). —индром выгорани€ представл€ет собой трехмерный конструкт, включающий в себ€ эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений.

Ёмоциональное истощение рассматриваетс€ как основна€ составл€юща€ выгорани€ и про€вл€етс€ в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. —традающие от эмоционального истощени€ могут чувствовать, что им не хватает энергии, чтобы встретить следующий день, следующего клиента. ѕо€вл€етс€ раздражительность и состо€ние фрустрации, привод€щие к вспышкам гнева и другим про€влени€м недоброжелательности по отношению к клиентам, происходит утрата позитивных чувств, сочувстви€ и уважени€, по€вл€етс€ чувство эмоциональной опустошенности. Ётот компонент составл€ет основное стрессовое измерение выгорани€.

¬тора€ составл€юща€ (деперсонализаци€) сказываетс€ в деформации отношений с другими людьми. ¬ одних случа€х это может быть повышение зависимости от окружающих. ¬ других Ц усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к клиентам, что может про€вл€тьс€ как грубое или бездушное, отстраненное поведение, построенное на формальном следовании установленным правилам. —оциальные работники начинают отпускать шутки по поводу клиентов, навешивать на них €рлыки, воспринимать их скорее как неодушевленные предметы, чем как людей. Ёто результат деформации, чаще дегуманизации установок в отношении других, и деперсонализаци€ представл€ет межличностное измерение выгорани€.

“реть€ составл€юща€ выгорани€ Ц редукци€ личностных достижений Ц про€вл€етс€ в развитии излишней самокритичности, особенно в отношении своей способности помогать люд€м, в снижении самооценки компетентности и продуктивности в работе. ƒума€ о себе плохо, люди действительно начинают хуже справл€тьс€ с работой, развиваетс€ негативизм относительно служебных об€занностей, тенденци€ к сн€тию с себ€ ответственности, к изол€ции от других, отстраненности и неучастию, избеганию работы сначала психологически, а затем и физически. ѕроисходит снижение или даже разрушение профессиональной мотивации. Ёто самооценочное измерение выгорани€ [18].

—егодн€ выгорание понимаетс€ как профессиональный кризис, св€занный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношени€ми в ее процессе. “акое понимание подвергло определенному видоизменению и понимание его основных компонентов: эмоционального истощени€, цинизма, профессиональной эффективности.

— этих позиций пон€тие деперсонализации имеет более широкое значение и означает отрицательное отношение не только к клиентам, но и к труду и его предмету в целом.

„етырехфакторна€ модель (‘ирт, ћимс). ¬ четырехкомпонентной модели выгорани€ один из его элементов (эмоциональное истощение, деперсонализаци€ или редуцированные персональные достижени€) раздел€етс€ на два отдельных фактора. Ќапример, деперсонализаци€, св€занна€ с работой и с реципиентами соответственно[19].

ѕроцессуальные модели рассматривают динамику развити€ выгорани€ как процесс возрастани€ эмоционального истощени€, в следствии которого возникают негативные установки по отношению к субъектам профессиональной де€тельности. —пециалисты пытаютс€ создать эмоциональную дистанцию в отношени€х с ними как способ преодолеть истощение. ѕараллельно развиваетс€ негативна€ установка по отношению к собственным профессиональным достижени€м (редукци€ профессиональных достижений).

≈ще одной распространенной моделью выгорани€ €вл€етс€ модель, которую предложили Ёдельвич и Ѕрадский[20]. ќни выдел€ют четыре фазы развити€ данного синдрома и сопровождают их рекомендаци€ми по коррекции негативных состо€ний. ѕерва€ фаза названа ими Ђвоодушевлениеї. Ќа этой стадии человек очень ценит свою работу, активно вступает в личностный контакт с клиентами, энергично работает и ожидает успеха в работе со всеми клиентами без исключени€. —читаетс€, что на этой стадии происходит сверхидентификаци€ сотрудника с клиентом. ќсновна€ задача коррекции выгорани€ на этой фазе состоит в формировании реалистичного взгл€да на работу. Ќеобходимо набиратьс€ опыта и учитьс€ тому, как сохран€ть здоровую дистанцию с клиентами, учитьс€ на удачных решени€х и излишне не задерживать свое внимание на неудачах.

¬тора€ фаза характеризуетс€ потерей интереса к работе. ќна уже не воспринимаетс€ как привлекательна€. ќщущение жесткой конфронтации с реальностью, засто€ в работе рассматриваетс€ в качестве признаков неудовлетворенности экзистенциальных потребностей, таких, как: иметь больше свободного времени, праздников, больше общатьс€ с друзь€ми.
¬ качестве профилактики рекомендуетс€ периодически обновл€ть содержание своей работы за счет повышени€ квалификации, освоени€ новых рабочих функций, сосредоточивать усили€ на завершении заданий, принимать участие в новых проектах, руководить новыми сотрудниками.

“реть€ фаза имеет название Ђфрустраци€ї. ќна характеризуетс€ деструктивной энергией: осознанным отказом от выполнени€ задани€, капитул€цией перед реальностью, Ђчахлойї активностью, наличием мыслей типа Ђ€ ничего не могу здесь сделатьї и сомнений типа Ђможно ли вообще здесь чем-нибудь помочь?ї. ќсновна€ профилактика на этой фазе заключаетс€ в оказании поддержки и помощи. Ќеобходимо использовать энергию неудовлетворенности дл€ изменений, направл€ть мысли, чувства и действи€ на усиление небрежно выполн€емых областей, научитьс€ рассматривать свою работу как часть большой взаимосв€занной системы и по возможности получить профессиональную поддержку.

„етверта€ фаза Ц Ђапати€ї - характеризуетс€ моральным и этическим равнодушием, цинизмом, формальным выполнением заданий, непрекращающейс€ фрустрацией в работе, избеганием непосредственных контактов с клиентами. Ќа этой фазе необходима помощь со стороны: поддержка семьи, друзей и коллег; активизаци€ всех известных и имеющихс€ ресурсов. Ќеобходимо найти людей, которые могли бы выслушать и осуществить действенную или эмоциональную поддержку.

ƒинамическа€ модель ѕерлман и ’артман описывает развитие процесса выгорани€ как про€вление трех основных классов реакции на организационные стрессы. Ёто реакции:

1) физиологическа€, сфокусированна€ на физических симптомах (физическое истощение);

2) аффективно-когнитивна€, сфокусированна€ на установках и чувствах (эмоциональное истощение, деперсонализаци€);

3) поведенческа€, сфокусированна€ на симптоматических типах поведени€ (деперсонали-заци€, сниженна€ рабоча€ продуктивность)[21].

ћодель представл€ет четыре стадии стресса.

ѕерва€ стади€ Ц напр€женность, св€занна€ с дополнительными усили€ми по адаптации к ситуационным рабочим требовани€м. “акую напр€женность вызывают два наиболее веро€тных типа ситуаций. ѕервый: навыки и умени€ работника недостаточны, чтобы соответствовать субъективно воспринимаемым или реальным организационным, статусно-ролевым и профессиональным требовани€м. ¬торой: работа может не соответствовать ожидани€м, потребност€м или ценност€м субъекта труда. “е и другие ситуации создают противоречие между субъектом и рабочим окружением, что запускает процесс Ђнепродуктивного горени€ї.

¬тора€ стади€ сопровождаетс€ сильными ощущени€ми и переживани€ми стресса. ћногие стрессогенные ситуации могут не вызывать соответствующих переживаний, поскольку происходит конструктивное когнитивное оценивание своих возможностей и осознаваемых требований рабочей ситуации. ƒвижение от первой стадии ко второй зависит от ресурсов личности и от статусно-ролевых и организационных переменных.

“реть€ стади€ сопровождаетс€ реакци€ми основных трех классов (физиологическими, аффективно-когнитивными, поведенческими) в индивидуальных вариаци€х.

„етверта€ стади€ представл€ет собой выгорание как многогранное переживание хронического психологического стресса. Ѕудучи негативным последствием психологического стресса, переживание выгорани€ про€вл€етс€ как физическое, эмоционально-мотивационное истощение, неконструктивна€ когнитивна€ и поведенческа€ защита, как переживание субъективного неблагополучи€ Ц определенного физического или психологического дискомфорта. „етверта€ стади€ образно сопоставима с Ђзатуханием горени€ї при отсутствии необходимого топлива.

—огласно концепции ћ. Ѕуриша, развитие синдрома происходит по стади€м. —начала возникают значительные энергетические затраты Ц следствие экстремально высокой положительной установки на выполнение профессиональной де€тельности. ѕо мере развити€ синдрома по€вл€етс€ чувство усталости, которое постепенно смен€етс€ разочарованием, снижением интереса к своей работе. —ледует, однако, отметить, что генезис выгорани€ индивидуален и определ€етс€ различи€ми в эмоционально-мотивационной сфере, а также услови€ми, в которых протекает профессиональна€ де€тельность человека.

¬ развитии синдрома профессионального выгорани€ ћ. Ѕуриш выдел€ет следующие главные фазы[22].

1. ѕредупреждающа€ фаза.

Ј „резмерное участие (чрезмерна€ активность; отказ от потребностей, не св€занных с работой, вытеснение из сознани€ переживаний неудач и разочарований; ограничение социальных контактов).

Ј »стощение (чувство усталости; бессонница; угроза несчастных случаев).

2. —нижение уровн€ собственного участи€:

Ј по отношению к сотрудникам, клиентам (потер€ положительного воспри€ти€ коллег, переход от помощи к надзору и контролю, приписывание вины за собственные неудачи другим люд€м, доминирование стереотипов в поведении по отношению к сотрудникам, клиентам - про€вление негуманного подхода к люд€м);

Ј по отношению к остальным окружающим (отсутствие эмпатии, безразличие, циничные оценки).

Ёмпати€ Ч понимание эмоционального состо€ни€ другого человека посредством сопереживани€, проникновени€ в его субъективный мир. “от или иной уровень эмпатии €вл€етс€ профессионально необходимым качеством дл€ всех специалистов, работа которых непосредственно св€зана с людьми;

Ј по отношению к профессиональной де€тельности (нежелание выполн€ть свои об€занности, искусственное продление перерывов в работе, опоздани€, уход с работы раньше времени, акцент на материальный аспект при одновременной неудовлетворенности работой);

Ј возрастание требований (потер€ жизненного идеала, концентраци€ на собственных потребност€х, чувство переживани€ того, что другие люди используют теб€, зависть).

3. Ёмоциональные реакции.

Ј ƒепресси€ (посто€нное чувство вины, снижение самооценки, безосновательные страхи, лабильность настроени€, апатии).

Ј јгресси€ (защитные установки, обвинение других, игнорирование своего участи€ в неудачах, отсутствие толерантности и способности к компромиссу, подозрительность, конфликты с окружением).

4. ‘аза деструктивного поведени€.

Ј —фера интеллекта (снижение концентрации внимани€, отсутствие способности выполнить сложные задани€, ригидность мышлени€, отсутствие воображени€).

Ј ћотивационна€ сфера (отсутствие собственной инициативы, снижение эффективности де€тельности, выполнение заданий строго по инструкции).

Ј Ёмоционально-социальна€ сфера (безразличие, избегание неформальных контактов, отсутствие участи€ в жизни других людей либо чрезмерна€ прив€занность к конкретному лицу, избегание тем, св€занных с работой, самодостаточность, одиночество, отказ от хобби, скука).

5. ѕсихосоматические реакции (снижение иммунитета; неспособность к релаксации в свободное врем€; бессонница, сексуальные расстройства; повышение давлени€, тахикарди€, головные боли; боли в позвоночнике, расстройства пищеварени€; зависимость от никотина, кофеина, алкогол€).

6. –азочарование (отрицательна€ жизненна€ установка; чувство беспомощности и бессмысленности жизни; экзистенциальное отча€ние).

јнализиру€ фазы развити€ синдрома, можно заметить определенную тенденцию: сильна€ зависимость от работы приводит к полному отча€нию и экзистенциальной пустоте.

“радиционно факторы, вызывающие выгорание, группировались в два больших блока: особенности профессиональной де€тельности (объективные факторы) и индивидуальные характеристики самих профессионалов (субъективные факторы). Ќекоторые авторы выдел€ют и третью группу факторов, рассматрива€ содержательные аспекты де€тельности как самосто€тельные.

  объективным факторам (организационные и ролевые) можно отнести те, которые порождаютс€ услови€ми самой работы или неправильной ее организацией.   субъективным факторам, помимо индивидуально-психологических особенностей специалиста, следует отнести направленность личности, мотивацию профессиональной де€тельности, удовлетворенность ею, а также удовлетворенность социально-психологическим климатом в коллективе, отношени€ми с коллегами и т.д.

ќбе группы факторов св€заны между собой. — одной стороны, длительное психотравмирующее воздействие объективных факторов может приводить к изменени€м, деформаци€м профессионала. — другой стороны, субъективные факторы особенно негативно про€вл€ют себ€ именно при дополнительном воздействии объективных факторов. ќбычно причина Ђвыгорани€ї Ц это комбинаци€ целого р€да факторов, но индивидуальна€ ситуаци€ профессионального развити€ может усугубл€ть или сглаживать их вли€ние.

¬ группу индивидуальных (субъективных) факторов вход€т:

Ј социально-демографические характеристики (возраст, пол, уровень образовани€, семейное положение, стаж работы);

Ј личностные особенности (выносливость, локус контрол€, самооценка, тревожность, экстраверси€).

¬ зарубежной психологии подробно изучалось вли€ние социально-демографических характеристик на эффект выгорани€. Ќаиболее тесную св€зь с выгоранием имеет возраст, что подтверждаетс€ многочисленными исследовани€ми[23]. ¬ работах  . ћаслач показано, что социальные работники начинают испытывать данный симптом через 2-4 года. —клонность более молодых по возрасту к выгоранию объ€сн€етс€ эмоциональным шоком, который они испытывают при столкновении с реальной действительностью, часто несоответствующей их ожидани€м.

¬заимоотношени€ между полом и выгоранием не так однозначны. –иск подвергнутьс€ выгоранию зависит от того, насколько выполн€емые работниками функции соответствуют их поло-ролевой ориентации.

ƒовольно противоречивы данные о взаимосв€зи между стажем работы по специальности и выгоранием. ¬естерхауз, изуча€ эффекты стажа, пришел к выводу, что фактором риска выгорани€ выступает не столько продолжительность работы (стаж), сколько неудовлетворенность ею, отсутствие перспективы личностного и профессионального роста, а также личностные свойства, оказывающие вли€ние на напр€женность общени€ на работе[24]. √анн исследовал личностные характеристики работников социальной службы, важные дл€ понимани€ выгорани€.
ќн обнаружил, что оно неидентично неудовлетворенности работой. Ѕолее сильно выгорание св€зано с непривлекательностью работы в организации: чем выше привлекательность, тем меньше его риск. ѕри этом работники с высокими показател€ми силы Ђя-концепцииї более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и в меньшей степени подвержены выгоранию.

»меютс€ исследовани€, свидетельствующие о наличии св€зи между семейным положением и выгоранием. ¬ них отмечаетс€ более высока€ степень предрасположенности к выгоранию лиц (особенно мужского пола), не состо€щих в браке.

—уществуют данные о положительной св€зи между уровнем образовани€ и степенью выгорани€. ѕричиной этого могут быть завышенные прит€зани€ у людей с более высоким уровнем образовани€. ќднако така€ тенденци€ наблюдаетс€ только в отношении деперсонализации, а эмоциональное истощение не зависит от данного фактора. –едукци€ же профессиональных достижений дает совершенно обратную картину, име€ наибольшие значени€ у испытуемых со средним, нежели высшим образованием. ѕричина такого дифференцированного вли€ни€ уровн€ образовани€ на компоненты выгорани€ скорее всего Ц в наличии св€зи между уровнем образовани€ и конкретным содержанием труда.

»сследование особенностей личности в их взаимоотношени€х с выгоранием Ц важна€ область изучени€ данного феномена. –€д ученых считают, что личностные особенности намного больше вли€ют на развитие выгорани€ не только по сравнению с демографическими характеристиками, но и факторами рабочей среды.

Ћичностна€ выносливость Ц характеристика в зарубежной психологии, определ€ема€ как способность личности быть высокоактивной каждый день, осуществл€ть контроль за жизненными ситуаци€ми и гибко реагировать на различного рода изменени€[25]. ѕрактически все авторы отмечают, что выносливость тесно св€зана со всеми трем€ компонентами выгорани€.

ќбнаружена тесна€ св€зь между психическим выгоранием и локусом контрол€, который традиционно подраздел€етс€ на внешний и внутренний. Ћюди с преобладанием внешнего локуса контрол€ склонны приписывать все происшедшее с ними или свои успехи случайным обсто€тельствам или де€тельности других людей, в то врем€ как индивиды с внутренним локусом контрол€ считают свои достижени€ и все происшедшее с ними собственной заслугой, результатом своей активности, способностей или готовности к риску. ѕрактически в большинстве работ этой тематики отмечаетс€ положительна€ св€зь между внешним локусом контрол€ и составл€ющими выгорани€, особенно с эмоциональным истощением и деперсонализацией. „то касаетс€ профессиональной эффективности или самоэффетивности, т.е. уверенности человека в том, что он решит сто€щую перед ним задачу, то исследователи пришли к выводу, что работник, полагающийс€ на свою эффективность, более позитивно отреагирует на различные профессиональные стрессоры и на синдром выгорани€ в целом.

—амоуважение Ц личностное качество, близкое по своей сути к самоэффетивности, отражает отношение человека к самому себе.  огда же говор€т о самоуважении работающего человека, вместо этого термина используют другой Ц самоуважение, основанное на полном служебном соответствии. Ћюди с €рко выраженным чувством самоуважени€, основанном на полном служебном соответствии, ощущают себ€ профессионально адекватными и вид€т в себе эффективных и важных сотрудников своей организации.

ѕайдмонт получил данные о том, что самоуважение играет важную роль в переживании дистрессов, св€занных с работой. “ревожные, депрессивные и не способные справитьс€ со стрессами люди чаще испытывают эмоциональное истощение и деперсонализацию на работе и вне ее. —оциальные работники с высоким уровнем самоуважени€ более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и менее склонны к эмоциональному истощению.

ќдин из самых важных среди социально-психологических факторов, рассматриваемых в контексте выгорани€ Ц социально-психологические взаимоотношени€ в организации, как по вертикали, так и по горизонтали. –ешающую роль в этом играет социальна€ поддержка со стороны коллег и людей, сто€щих выше по своему профессиональному и социальному положению, а также других лиц (семьи, друзей и т.д.). ѕрактически во всех исследовани€х, посв€щенных этой проблеме, отмечаетс€ отрицательна€ зависимость между выгоранием и социальной поддержкой у представителей практически всех профессий, св€занных с оказанием профессиональной помощи люд€м.

Ќаиболее значимой дл€ работников €вл€етс€ поддержка от супервизоров и администрации, более того, некоторые исследователи подчеркивают, что интраперсональные конфликты в группе работников (т.е. по горизонтали) гораздо менее психологически опасны, чем конфликты с людьми, занимающими более высокое профессиональное положение. —оциальна€ поддержка может быть своеобразным буфером между стрессорами и результатами их де€тельности и показател€ми состо€ни€. –аботники, получающие эту поддержку, могут лучше сопротивл€тьс€ стрессовым воздействи€м и тем самым быть менее подвержены выгоранию.

—оциальна€ поддержка от коллег и других референтных групп, хот€ и в меньшей степени, также €вл€етс€ важным фактором в предотвращении выгорани€. ¬ли€ние социальной поддержки распростран€етс€ на все компоненты выгорани€, но наиболее тесна€ св€зь отмечаетс€ с эмоциональными истощением и деперсонализацией. –€д исследований показывает, что инструментальна€, информационна€ и эмоциональна€ поддержки, особенно в услови€х ролевого конфликта и большого объема работы, имеют более тесную св€зь с выгоранием[26].

ѕриведенные исследовани€ подчеркивают важность такого фактора, как обратна€ св€зь, отсутствие которой соотноситс€ со всеми трем€ компонентами выгорани€, привод€ к повышению уровн€ эмоционального истощени€ и деперсонализации, снижа€ профессиональную самоэффективность.

¬ажный фактор Ц стимулирование работников; эта проблема рассматривалась в русле категории вознаграждени€ работников за их труд, материальном и моральном, в виде одобрени€ со стороны администрации и благодарности клиентов. ѕрактически все исследователи отмечают, что недостаточное вознаграждение (денежное и моральное) или его отсутствие способствуют возникновению выгорани€. ѕри этом некоторые исследователи отмечают, что дл€ работников в предотвращении выгорани€ важно не абсолютное количество вознаграждени€, а его соотнесение с собственным затраченным трудом и трудом своих коллег, что в данном контексте обозначаетс€ как справедливость. ƒополнительное вознаграждение за выполнение определенной работы повышает чувство профессиональной эффективности, в то врем€ как наказание приводит к развитию деперсонализации[27].

Ќаконец, последний из организационных факторов, имеющий тесные взаимоотношени€ с выгоранием Ц ролевой конфликт и ролева€ двойственность. ѕод ролевым конфликтом понимаетс€ противоречие между функци€ми работника, которые он выполн€ет. –олева€ амбивалентность предполагает отсутствие значимой информации дл€ эффективного выполнени€ де€тельности. ¬о всех исследовани€х, посв€щенных данному аспекту проблемы, подчеркиваетс€ положительна€ св€зь между указанными характеристиками и эмоциональным истощением и деперсонализацией, а также отрицательные коррел€ции с профессиональной эффективностью.

ѕрофессиональное выгорание св€зано с административными, управленческими и коммуникативными характеристиками организации, психологическим климатом, статусно-ролевыми и личностными особенност€ми персонала.   сожалению, данные, полученные разными авторами, не всегда согласуютс€ друг с другом. Ёто св€зано, во-первых, с тем, что они получены благодар€ различному инструментарию измерени€ синдрома выгорани€, а во-вторых, применительно к разным видам профессий.

 

 





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-09-20; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 6921 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ќаука Ч это организованные знани€, мудрость Ч это организованна€ жизнь. © »ммануил  ант
==> читать все изречени€...

530 - | 455 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.025 с.