Лекции.Орг

Поиск:


Устал с поисками информации? Мы тебе поможем!

Разрешение конфликтов в процессе социальной работы с группой




Структура и функции группового процесса. Содержание и типы конфликтов в группе

Наряду с работой с отдельным клиентом социаль­ный работник осуществляет свою деятельность в рам­ках конкретных групп. Групповые методы работы ис­пользуются в центрах различной социальной направ­ленности, в группах, созданных по месту жительства, а также в группах, представляющих собой неформаль­ные объединения, и др. В процессе работы с группой возникают конфликты: между отдельными членами группы, между группой и официальными и неофициаль­ными представителями, между самими группами и т.д. Часто причиной конфликта являются противоречия ин­тересов, потребностей, ограниченные ресурсы и возмож­ности, на которые претендуют сразу несколько членов группы или даже две и более групп.

Формальные группы являются подсистемами соци­альной организации, группы созданы на основе само­деятельности индивидов. Например, различные группы самопомощи. Малые группы классифицируются на группы членства и референтные. Критерием является степень значимости для индивида группы. Групповое членство предполагает формальное отношение индивида к группе, не затрагивающее его жизненных ориенти­ров, ценностей. Нормы и ценности референтной группы индивид не только разделяет, но и придерживается их в своем поведении. Различные виды групп либо сущест­вуют длительное время, либо период их функциониро­вания ограничен.

Группа представляет собой социальную систему, ко­торая функционирует в соответствии с определенными закономерностями. В ней осуществляется сложный про­цесс взаимодействия индивид-группа. Группа обладает собственными функциями, динамикой, количественными и качественными параметрами.

Исследование группы в конфликтологическом кон­тексте предполагает анализ характера отношений меж­ду субъектами. Группам, созданным на основе жест­ких, ригидных отношений, свойственно значительное время функционировать в относительно бесконфликт­ном состоянии.
В ригидных группах конфликты подав­ляются авторитарными, административными мерами. Однако происходящие количественные и качественные изменения субъектов требуют разрешения возникших проблем, внутренних изменений. Но так как они посто­янно подавлены, то происходит их накопление, которое получает завершение значительным и разрушительным по форме конфликтом либо серией конфликтов. После чего группа сохраняется, происходит установление соответствия и равновесия между измененными субъекта­ми, либо она прекращает свое существование.

В груп­пах с установившимися более эластичными и динамич­ными отношениями возникающие конфликты разреша­ются постепенно. Их не подавляют и не загоняют внутрь. Подвижные отношения открыты изменениям и более эффективны для функционирования группы.

Социальный работник может выступить инициато­ром самодеятельной общественной группы, например, группы самопомощи, либо поддержать инициативу ее создания. Функционирование группы происходит на ос­нове следующих принципов: целесообразности, разви­тия, системности. Принцип целесообразности предпола­гает наличие цели, задач, которые составляют содержательную сторону образования группы и ее функциони­рования. Задачи и цели формирования группы соотне­сены с конкретными субъектами, их ценностями и уст­ремлениями.

Группа может быть представлена либо временным образованием, если цели краткосрочные, либо сориен­тирована на достижение более отдаленных целей, слож­ных задач. Группа выступает как совокупный субъект. Принцип системности предполагает формирование и функционирование интегративных факторов, много­уровневую структуру группы, определенный тип взаимо­отношений и взаимосвязи между субъектами.

Сама жизнедеятельность группы представляет слож­ный детерминированный процесс. Принцип развития предполагает определенный этап в функционировании группы, включая период возникновения, прогресса, рег­ресса в ее движении и деятельности. Развитие группы имеет внешний и внутренний аспект: внешний выражен во взаимоотношениях группы с другими группами, ор­ганизациями, социальными структурами и системами; внутренний выражен в совместной деятельности инди­видов, их взаимосвязи и взаимоотношениях.

Социальный работник, создавая группу, участвуя в ее деятельности, учитывает принципы ее функциониро­вания, может управлять групповым интересом, своевре­менно корректировать отклоняющиеся действия. Широ­кую популярность получила концепции В. Такмена ана­лиза группы как двухмерной модели. Ее двухмерность заключена в наличии двух аспектов групповой активно­сти: деловой — направленной на решение групповой за­дачи и межличностной — развитие внутригрупповой структуры.

С позиций межличностной активности про­цесс образования группы проходит следующие этапы.

1. Поиск адекватных межличностных форм поведения между субъектами.

2. Дисгармония в межличностных групповых отношениях и развитие конфликта.

3. Завершение поиска гармоничных отношений между индивидами.

4. Создание ролевой структуры группы. Пройдя соответствующие этапы, успешно разрешив межличност­ный конфликт, группа обретает устойчивость.

С позиций деловой активности группа также прохо­дит согласно концепции Б. Такмена, несколько этапов в процессе группообразования.

1. Поиск эффективной модели решения проблемы.

2. Эмоциональная реакция на требования, которые содержатся в модели решения.

3. Информационный обмен между участниками, субъектами.

4. Принятие решения.

Каждый аспект групповой активности имеет этап конфликтных отношений. Б. Такмен рассматривает его как необходимое явление в развитии процесса станов­ления группы.

Процесс становления групповых норм, начальный период формирования группового самосознания охарак­теризован неравномерностью, столкновениями, конф­ликтными отно-шениями. Однако если группа продолжа­ет процесс развития, то период выяснения мнений, характеров, завершается адаптацией субъектов друг к дру­гу. А в конкретной групповой системе происходит уста­новление сбалансированных отношений между субъек­тами.



Становление группового самосознания предпола­гает формирование у субъектов понятия «Мы». Члены группы воспринимают друг друга через соотнесение с «Мы» как единый социальный организм, отличный от других, так как определены ценности, нормы, модели поведения в группе.

Одно из противоречий, которое порождает периоди­ческие конфликты в группе, — между индивидуальными возможностями, стремлением к самовыражению и воз­растанием зависимости индивида от группы, включен­ности индивида в групповой процесс. Именно тогда он должен свое «Я» подчинять групповому «Мы». Данные противоречия происходят на различных уровнях конфликта, но, прежде всего, между равными между собой субъектами и субъектом — лидером группы.

Группа представляет собой самостоятельную соци­альную систему. Она всегда выступает в двух аспектах: как элемент сложной общественной структуры и как самостоятельная организация. Две основные характери­стики влияют на динамику группового процесса. В ча­стности, Д. Хоманс определил, что любая группа функ­ционирует в определенных внешних условиях, в окру­жающей среде, которая имеет физические, технические, социальные параметры. Соответственно внешняя среда влияет на формирование модели взаимоотношения группы с внешним миром.

Но каждая группа выраба­тывает стиль, модели, нормы внутригруппового поведе­ния своих субъектов. На первоначальных этапах груп­пового процесса содержание конфликтов во многом обусловлено поиском и формированием группой, ее чле­нами моделей внешней и внутренней динамики. По мере того как группа определила внешние и внутренние характеристики, конфликты подобного типа прекращаются.

Внутренняя динамика группового процесса стала объектом постоянного анализа специалистов. Выделены два основных типа отношений между субъектами — фор­мальные и неформальные. При этом последние подраз­делены на неформальные деловые и неформальные эмо­циональные отношения. Неформальные отношения спо­собствуют формированию внутри группы различных объединений, например, на основе общих деловых инте­ресов, либо личностных симпатий. Соответственно, если возникают противоречия, антипатия во взаимоотноше­ниях между субъектами, то возможно, формирование групп сочувствующих, сторонников. В последнем случае конфликт приобретает тенденцию к разрастанию, вовлечению все новых участников.

Подобные конфликты следует разрешать путем кон­структивного определения интересов, потребностей, сте­пени их удовлетворения в аспекте группового взаимо­действия, выяснения насколько ограничены свободы ин­дивидов в группе. Причиной многих конфликтов стали ограничения возможностей для самореализации и само­выражения индивида в группе. Группы, которые достигают уровня зрелости, открыты для разрешения и для регуляции внутригрупповых конфликтов. Они являются сопутствующим элементом ее развития, групповой ди­намики. Принятие решения происходит только путем согласия каждого члена. После принятия одобренного каждым из членов группы решения, обсуждения прек­ращены и расхождения уже не допустимы.

Коммуникация лежит в основе группового процесса. Обладание информацией, обмен ею между субъектами группы оказывают влияние на статусное их положение, на темпы и уровень организационного развития группы, степень их удовлетворенности в самовыражении. В группах распространение информации может иметь централизованный и децентрализованный характер. Это зависит, прежде всего, от типа группы.

Децентрализо­ванный характер коммуникативных сетей способствует активному участию каждого субъекта, большей степени удовлетворенности своим участием в групповом про­цессе, чем в жестко централизованных групповых си­стемах. Однако, как свидетельствует практика, послед­ние отличаются большей результативностью в решении конкретных задач.

Конфликты, которые происходят в группе, имеют причины, обусловленные ее организацией, процессом функционирования, индивидуальными характеристика­ми ее членов. Организационные конфликты вызваны несовершенной организацией, дисбалансом в структуре группы, несовершенством роли и положения того или иного элемента группы и т.д. При гармонизации струк­туры, сбалансированности положения субъектов в структуре группы, восстановлении организационного со­держания происходит урегулирование конфликтов.

Функциональные конфликты, обусловленные проблемами, которые возникают в процессе групповой дина­мики, в развитии и изменении группы, внешнего или внутреннего ее характера. Психологические конфликты, вызванные индивидуальными характеристиками членов группы, возникают вследствие имеющихся симпатий-антипатий. Они вызваны также несовместимыми каче­ствами, привычками, образом поведения субъектов. В процессе становления самой группы происходит формирование групповых норм поведения, адаптация субъектов друг к другу.

Нормативная регуляция жизни группы способствует снятию конф­ликтных проблем, которые возникают в процессе ее функционирования. Однако необязательно все члены группы будут единодушно одобрять групповые нормы. Возможно групповые нормы разделяет большинство членов, а некоторые члены группы настроены по отно­шению к ним достаточно критично.
Их поведение при­обретает отклоняющийся от групповых норм характер. Если группа ориентирована на перспективные цели, длительный период функционирования, то возможен выход из ее состава участников, которые не разделяют утвердившиеся нормы в группе.

Рассматривая проблемы согласия и разногласия в групповых отношениях, нельзя не учитывать и пробле­му конформного поведения — согласия с мнением боль­шинства группы. Исследование данной модели поведе­ния было положено в работах С. Аша. Склон­ностью к конформному поведению в большей степени обладают люди пожилого возраста, женщины, а также лица с моделью поведения ведомого. Субъекты со спо­собностью к лидерству, отличающиеся социальной активностью, ответственностью, организаторскими данными, устойчивостью к стрессу, интеллектом в наимень­шей степени проявляют склонность к конформной моде­ли поведения. В целом люди, которые добились значи­тельных успехов в творчестве, общественной деятель­ности, политике, обладают меньшей степенью конфликт­ности.

Стресс-необходимый организму механизм пре­одоления неблагоприятных последствий внешней среды, на­пряжение, которое мобилизует, активизирует организм чело­века для борьбы с источником негативных эмоций.

Управление стрессом-способ адапта­ции личности к стрессовой ситуации.

Согласие как способ разрешения конфликтного со­стояния находит свое проявление в конформности. Есть формы мнимого и реального согласия. Первая форма поведения применима во-первых, при сознательном приспособлении индивида к групповым нормам (инди­вид имеет другое мнение, но заставляет себя действо­вать в соответствии с общепринятыми правилами и,
во-вторых, при автоматическом, некритическом принятии общих норм в силу того, что они приняты большинст­вом. Вторая форма поведения — реального согласия — означает сознательную поддержку групповых норм, так как они соответствуют внутренним установкам и ценно­стям индивида.

Конформная модель поведения несет как позитив­ные, так и негативные содержательные аспекты. Взаим­ное согласие стало необходимым условием эффектив­ной групповой деятельности, однако, если индивид де­монстрирует видимое согласие, а истинной его целью будет достижение исключительно личной выгоды, а ин­тересы группы в реальности для него безразличны, то в последующих групповых акциях его активность будет незначительна, что отразится на общей результативно­сти групповой динамики.

Следует учитывать, что постоянное единодушие, преобладание конформной модели поведения среди чле­нов группы ведет к стагнации группы. Она выключает­ся из процесса развития, прогресса в своей деятельно­сти, движения от одного этапа к другому. Поощрение активности, творчество, проведение широких дискус­сий, обсуждение с привлечением к участию каждого из субъектов, обсуждение различных мнений, их учет в деятельности группы предотвращают появление стагна­ционных явлений. Возникает проблема взаимоотноше­ния большинства и меньшинства в группе. В данном случае меньшинство — это те члены, которые вы­сказывают свое несогласие с мнением большинства. Наличие в группе различных точек зрения побуждает членов группы к поиску совместных приемлемых ре­шений, к введению новых элементов в деятельности группы.

Групповые нормы выступают в функции социально­го контроля. В ряде ситуаций, когда социальному ра­ботнику, имеющему дело с группой, объединяющей лиц с наличием девиантных элементов поведения, мне­ние группы для индивида с конформной моделью пове­дения станет сдерживающим, корректирующим факто­ром. Для субъекта с ярко выраженным индивидуаль­ным поведением необходимо найти дополнительные аргументы, реконструирующие его образ жизни и поведе­ния.

Девиантное (отклоняющееся) поведение-исторически возникшее социальное явление, выражающееся в относительно распространенных, массовых формах человеческой деятельности, не соответствующих официально установленным или фактически сложившимся нормам.

При создании и дальнейшем функционировании группы важное значение приобретают аспект сплоченно­сти группы, так как сплоченность предполагает высо­кую степень объединения усилий для реализации по­ставленных целей, меньший уровень внутригрупповой конфликтности. Исследователи малых социальных групп, в частности, Д. Картрайт, отмечают, что сплочен­ность группы является результатом, побуждающим фактором удовлетворения, прежде всего, потребностей и ценностей. Мотивация включения субъектов в группу отражает их потребности, ценности. В деятельности группы индивиды имеют возможность и находят усло­вия для удовлетворения своих потребностей, реализа­ции устремлений и ценностей.

Многочисленные исследования свидетельствуют, что сплоченность группы зависит от многих факторов, удовлетворяющих потребности индивида в соответствии с его представлениями и ценностями. Удовлетворение результатами деятельности группы — это удовлетворе­ние целями и содержанием деятельности группы; сти­лем руководства, методом принятия решений в группе; единством основных целей, интересов, представлений членов группы; характером отношений между членами группы; общей атмосферой, которая установилась и группе, и др.

Группы, в которых социальный работник осуществ­ляет свою деятельность, объединяют людей, испытыва­ющих социальные проблемы, переживающих серьезные жизненные трудности. Они нуждаются в поддержке, в обретении уверенности в успехе своей деятельности и деятельности группы в целом. Поэтому результатив­ность и значимость деятельности, атмосфера доброже­лательности является для них важным условием внут­ренних изменений.

Критерием успеха групповой деятельности является результативное функционирование группы, а также он определен наличием следующих показателей: повыше­нием активности членов в групповой деятельности; ре­гулярным посещением мероприятий, организуемых группой; ростом привлекательности группы для других, не являющихся ее членами; возрастанием взаимного доверия к членам группы, к самой группе; возраста­нием значимости группового мнения для субъекта, ува­жением к групповым ценностям, нормам; снижением количества деструктивных методов разрешения подоб­ных проблем.

Сложной проблемой при работе с группой являются внутригрупповое соревнование между ее членами с точ­ки зрения престижа, значимости, статуса; самоутверж­дение с целью достижения авторитета. Реальным результатом подобных устремлений является заниженная самооценка субъекта. Поэтому установление в группе взаимного самоуважения, установка на самоценность и значимость каждого индивида способствуют преодоле­нию острой конкуренции между ее членами.

Эффективность групповой деятельности зависит не только от общих параметров, характеристик группы, но и от характеристик, качеств ее членов. Личная привле­кательность, взаимные симпатии, сходство в возрасте, взглядах, интересах — важные факторы, укрепляющие группу, повышающие ее сплоченность. Мотивационное сходство подкрепляется эмоциональной объединенностью.

Одной из основных форм деятельности группы явля­ется принятие решения. Принятие решения может быть осуществлено тремя способами.

1. Решение к действию принимает руководитель группы, а все остальные члены группы выступают в ро­ли исполнителей.

2. Решение принимает большинство членов, меньшинство должно подчиниться большинству.

3. Решение вырабатывается в процессе обсужде­ния всеми членами группы. Выбор способа принятия решения зависит не только от модели организации группы, ее иерархичности, степени централизации, но и от содержания самой задачи, ее важности и значимости как для самого субъекта, каждого субъекта, так и для всей группы в целом.

Социальный работник осуществляет деятельность общественными группами, которые предпочитают ис­пользовать последний способ принятия решения — груп­повое обсуждение, а затем уже принятие самого реше­ния. Четко поставленная цель способствует проявлению при решении проблемы большей сплоченности и моти­вации к действиям. Если цель поставлена приблизи­тельно, не определена четко, то члены группы испыты­вают затруднение при ее решении, осуществлении. М. Дойч, изучая конфликтные ситуации, возникающие в процессе принятия решений, отмечал, что цели могут провоцировать конкурирующий и кооперативный стили поведения в процессе их обсуждения.

 

 

Управление групповым процессом. Групповые методы работы в центрах различной социальной направ­ленности, в группах, созданных по месту жительства, а также в группах, представляющих собой неформаль­ные объединения и др.

 

Практика группо­вого принятия решений свидетельствует, что успех, ко­торый достигнут при поэтапной модели принятия груп­пового решения, стимулирует активность членов груп­пы, повышает уровень притязаний группы. У членов группы возникает уверенность в возможность достиже­ния высоких результатов. Неудачи способствуют рас­пространению пессимистических настроений. Социаль­ный работник имеет дело с лицами, обладающими зани­женной самооценкой. Поэтому метод поэтапного плани­рования достижения группового решения помогает соз­данию атмосферы уверенности и успеха. Необходимо подводить итоги, получать определенный результат по завершению очередного этапа обсуждения, отмечать успехи, подчеркивать их наличие.

Социальный работник, готовясь к встрече с группой, на которой будет необходимо принять решение, должен написать план проведения обсуждения. Необходимо учитывать временные границы обсуждения, поэтапность обсуждения, спроецировать ожидаемое поведение груп­пы, ее отдельных членов, продумать, как лучше всего изложить свое мнение, продумать и свой стиль поведе­ния в процессе работы с группой. Если социальный ра­ботник планирует проведение обсуждения с группой, с которой он ранее не работал, то необходим подготови­тельный этап.
В подготовительный этап входит сбор информации о самой группе, ее членах, ее деятельности, возможностях, условиях взаимодействия группы с внешней социальной средой, статусе
группы и др.

Социальный работник должен определить свою роль в процессе принятия решения: будет ли он выступать как руководитель, организатор, посредник или наблю­датель. Он берет на себя роль руководителя в процес­се принятия решения только в том случае, когда необ­ходимо принять уже заранее известное и продуманное решение. В данном случае группа, ее члены исключены из процесса выработки решения, но от них требуют согласия на предложение. Планируемая роль группы, се членов пассивна. Однако вполне возможно обсужде­ние предлагаемого решения. Членыгруппы будут уточ­нять содержание решения, выяснять детали, условия, последствия, возможности.

Социальный работник, пред­лагая подготовленное решение, должен продумать и обеспечить, обосновать это решение убедительными ар­гументами, которые свидетельствуют о выгодности при­нятия данного решения. Убедить всех в том, что именно данное решение является лучшим вариантом. Для успешного выполнения роли руководителя в принятии группой решения необходимо хорошее знание пробле­мы, потребностей группы. Хорошо бы также знать, воз­можно ли возникновение сопротивления. Надо предва­рительно определить компромиссные варианты.

Если социальный работник выполняет при принятии группового решения роль организатора, то он планиру­ет ход обсуждения, его этапы, определяет возможные спорные, дискуссионные моменты, учитывает также временные возможности. Социальный работник предла­гает план ведения обсуждения для группы. Учитывает возможные его коррекции со стороны членов группы. Выступая в качестве организатора, социальный работ­ник подготавливает техническое и материальное обеспечение проведения обсуждения. Возможна предвари­тельная встреча с членами группы для уяснения их по­желаний, а также привлечения их к организации об­суждения.
В процессе принятия решения социальный работник следит и за организационным содержанием группового процесса.

Выполняя роль посредника в процессе принятия группового решения, социальный работник учитывает общие требования, которые предъявляются к посредни­ческой деятельности. Значительно возрастает при этой роли доля подготовительной работы. В ходе обсуждения социальный работник следит, прежде всего, за хо­дом дискуссии, регламентом, атмосферой. Его функци­ей является поддержание конструктивного характера ведения обсуждения в деловой атмосфере, позитивных отношений между членами группы. Если обсуждение заходит в тупик, он может объявить перерыв, подвести итоги предыдущей работы, ввести новую информацию, обратить внимание участников на дополнительные ре­сурсы, альтернативные варианты.

Если социальный работник выполняет роль наблю­дателя при принятии группового решения, то он не вклю­чен в ход обсуждения, а его роль заключена именно в наблюдении. Однако и являясь только простым наблю­дателем, социальный работник, тем не менее, оказывает опосредованное влияние на процесс принятия группой решения. Практика свидетельствует, что при присутствии наблюдателя повышается активность членов груп­пы, их возбудимость. Также отмечено, что простые решения члены группы принимают значительно быстрее и эффективнее, чем какие бы то ни было другие. Сложная задача, напротив, подвергается длительному об­суждению, уточняются детали, необходимые для при­нятия окончательного решения. Соответственно, ско­рость принятия решения значительно уменьшена, и ре­шение вообще может быть отложено до следующего заседания.

Если социальный работник является постоянным участником заседаний, мероприятий, проводимых груп­пой, он вполне может принимать участие в групповом процессе и как член группы, хотя и обладает особым по сравнению с другими членами группы статусом. Подоб­ная роль будет зависеть от степени доверия со стороны членов группы, предыдущей роли и деятельности в группе социального работника.

В период подготовки к заседанию группы с целью обсуждения и принятия решения следует подобрать не­обходимую информацию по обсуждаемой проблеме. Неплохо предварительно встретиться с членами груп­пы, самому получить о ней информацию. Если обсуж­даемая проблема сложная, необходимо подготовить наглядный вспомогательный материал в виде плака­тов, схем, видеокасет и др. Необходимо позаботиться об удобном помещении, что станет немаловажным фак­тором в создании рабочей атмосферы. Следует опреде­лить и временные границы обсуждения и составить подробный план заседания.

В начале заседания необходимо обсудить план ра­боты, правила. Можно предложить следующий набор правил групповой работы:

— внимательно выслушивай оппонента;

— не перебивай;

— аргументировано подтверждай свою позицию;

— не повторяйся;

— не допускай личной конфронтации;

— поддерживай дружескую атмосферу;

— сохраняй беспристрастность;

— не оценивай выступающих;

— выступление каждого участника обязательно. Затем следует предложить каждому участнику вы­сказать свои ожидания от заседания.

При выборе ведущего следует сразу определить его полномочия и круг обязанностей.
Он должен концент­рировать свою деятельность на конструктивном обсуж­дении, следить за соблюдением основных правил, рег­ламентировать ход обсуждения, вносить пояснения, подводить итоги по каждому этапу, стимулировать вы­ступления каждого участника, прежде всего, методом поощрения, быть доброжелательно настроенным к каж­дому участнику, принимать любые конструктивные идеи, вносить предложения по процессу.

Задачей ведущего является направлять усилия на развитие группового процесса, на достижение успехов в обсуждении и принятии решения. Сам ведущий не дол­жен критиковать участников, прерывать их выступле­ния, постоянно стремиться к выступлению, проявлять негативные эмоции, оказывать явное давление на группу, ее членов.

Весь ход заседания, проведенного обсуждения следует запротоколировать, либо записать на видеомагни­тофон или на обычный магнитофон. Эффективным яв­ляется метод ведения протокола публично, например, на стендах, доске, плакатах, вывешенных на стене и т.д. Наглядно записанные предложения позволяют вер­нуться в ходе обсуждения к ранее возникшим вопросам и принятым решениям с целью их уточнения, дополне­ния и др.

В процессе обсуждения возникают различные труд­ности, которые делают невозможным принятие оконча­тельного решения. Поэтому может быть достигнуто соглашение принять решение в принципе. Решение может быть полным и окончательным, временным и частич­ным, запланированным заранее, альтернативным, со­гласованным в процессе группового обсуждения
и т.д. Главным критерием принятия группового решения является степень учета и удовлетворения инте­ресов и потребностей большинства участников, членов группы. Если потребности и интересы большинства участников не будут учтены в принятом решении, то при его реализации возникнут трудности и воз­никнет необходимость вновь вернуться к обсуждению проблемы.

Как и при разрешении межличностных проблем, возникших на их основе конфликтов, в работе с груп­пой также возникают проблемы. Одна из сложных за­дач в групповом процессе — работа с трудными людь­ми. На заседании группы могут присутствовать люди, принимать участие в обсуждении, которые заняли нега­тивную позицию по отношению к возможному решению. Они ведут себя агрессивно, критикуют выступающих, обостряют негативным поведением, эмоциями атмосферу обсуждения, переводя ее в деструктивное русло.

Социальному работнику следует обратить внимание на возможность присутствия лиц с подобной позицией и заранее подготовить набор методов по нейтрализации действия агрессивно настроенных участников, методов по переводу их позиции в конструктивное содержание. Прежде всего необходимо описать то, что произошло, высказать, как создавшаяся ситуация влияет на вас, внести предложения по разрешению проблемы. Надо предоставить возможность и оппоненту высказать свои предложения и обсудить их с группой. Если оппонент сознательно обостряет ситуацию, затрудняя принятие решения, то следует переговорить с ним конфиденци­ально. Если он продолжает настаивать на своих дейст­виях, следует занять жесткую позицию и потребовать от него придерживаться принятых группой правил реа­лизации группового процесса.

Ход, результативность группового обсуждения во многом зависят от содержания проблемы, прогнозируе­мого решения. Если предстоит решение сложной проб­лемы, то эффективный результат приводит к делению проблемы на отдельные составляющие компоненты, а это, в свою очередь, приводит к обсуждению и реше­нию каждого составляющего вопроса. Достигнутые поэтапным путем решения общей проблемы одновременно станут хорошим стимулом для дальнейшего продвиже­ния в процессе группового обсуждения.

Практика сви­детельствует, что решение сложных проблем достаточ­но трудоемкий процесс. Необходим значительный объ­ем усилий, энергии, информации, знания, навыков для их успешного разрешения. Творческий, альтернативный подход способствует успешному продвижению в решении. Широко известный метод «мозгового штурма», примененный в групповом процессе, вполне может дать положительный результат.

Группа, применяющая метод «мозгового штурма» работает с установкой на выработку новых подходов. Все предложения, как критического содержания, так и развивающего и дополняющего, необходимо фиксиро­вать. В процессе «мозгового штурма» могут быть пред­ложены различные по своему содержанию идеи (от тривиальных до фантастических). Последние стимули­руют появление неординарных предложений. На вто­ром этапе определяют наиболее интересные идеи. При этом каждому участнику предложено назвать самую интересную, по его мнению, идею. Обсуждение заканчи­вается выбором предложения, над которым высказали желание работать наибольшее число участников. На третьем этапе осуществлена работа по совершенствованию и оформлению выбранного проекта решения.

Альтернативные решения увеличивают возможность успешного разрешения проблемы. Важно установить критерий для оценки альтернативных вариантов реше­ния проблемы. Например, выяснение путем сравнения, насколько эффективно конкретное альтернативное ре­шение удовлетворяет определенные ранее группой пот­ребности и интересы. Возможно использование метода комбинирования альтернативных вариантов для дости­жения решения проблемы.

После принятия группой решения следует опреде­лить, как оно будет выполнено (кем конкретно, устано­вить сроки его поэтапной реализации), и определить формы контроля за выполнением решения. Практика, к сожалению, свидетельствует, что групповая работа над проблемой завершается этапом принятия решения, но этап реализации и контроля часто выпущен из виду, что отчасти объясняется усталостью участников обсуж­дения, а также концентрацией их внимания на приня­тии решения как главной цели обсуждения. Все остальные моменты рассматривают как второстепен­ные. Поэтому возможно после небольшого перерыва ра­бота группы должна быть завершена подведением ито­гов, определением условий, необходимых для реализа­ции решения, контролем за осуществлением процесса исполнения. Возможно, кто-то из участников будет да­вать информацию группе на последующих заседаниях о достигнутых результатах по выполнению решения.

Социальный работник при осуществлении задач сво­ей деятельности не только приходит в группы, но и по­могает создать группы, например, помогает создать группы самопомощи. Такие группы зарекомендовали себя как эффективный способ повышения самосознания их членов. Они развивают и совершенствуют знания и навыки своих членов, помогают осуществлять конкрет­ные практические меры.

При создании группы самопомощи необходимо оп­ределить цели ее деятельности. Цели деятельности должны соответствовать основным интересам, потреб­ностям, устремлениям ее участников. Первоначально о создании такой группы социальный работник договари­вается
с 2-3 желающими, которые и определяют цели группы. Далее необходимо определить, какой она будет по своему составу: многодетные матери, инвалиды, подростки,вдовы и т.д. Далее следует приглашать бу­дущих участников в группу на ее заседания и всевоз­можные мероприятия. Следует сразу определить коли­чество членов в группе самопомощи. Специалисты счи­тают, что наиболее эффективные группы имеют в своем составе от 4-х до 14 человек.

Члены группы устанавливают время и количество встреч. Можно рекомендовать организовать встречи один раз в неделю. При еженедельных встречах у чле­нов группы развивается чувство общности, обеспечива­ется целостность группы. А это может отсутствовать, если встречи организованы реже. Следует определить место встречи и продолжительность. Идеальным вариантом будет встреча в клубе, общественном центре продолжительностью около двух часов.

Занятия необходимо планировать, определять цели и задачи заседания. Вопросы руководства в группах самопомощи решаются демократическим путем. Руководителя могут избирать поочередно, например, на каждую встречу, либо на месяц. Руководитель может иметь статус «координатора». В европейских странах координаторы групп самопомощи проходят специаль­ный курс обучения.

Группа самопомощи сама определя­ет правила своей работы. За основу можно взять следующее:

— избегайте давать советы, критиковать, рассказывать о событиях, не имеющих отношения к вам;

— разрешайте людям переживать свои эмоции, говорить о них;

— пользуйтесь «я-высказываниями», говорите от себя, «я», но не «мы», «вы»;

— соблюдайте доверие и конфеденциальность;

— избегайте бессодержательных, пустых обсужде­ний.

Цели группы самопомощи могут быть различны, но они, прежде всего, в своей деятельности ориентированы па поддержку и оказание помощи друг другу. Это воз­можно достигнуть, когда члены группы знают свои же­лания, нужды, потребности, а также желания, нужды и потребности других. Возможно, что на каждом из заня­тий будет обсуждена конкретная тема (воспитание де­тей, проблема денег, безработицы и т.д.). При этом каждый должен говорить не вообще, а выражать свое мнение, личное отношение. Встречи обычно начинают с краткого отчета о событиях и переживаниях прошедшей недели. Члены группы говорят о своих проблемах и рассказывают, как они работают над ними.

Групповая работа может принять форму исключи­тельно непродуктивного обсуждения. Так, гештальт-терапевт Ф. Перле определил три типа бесед, которые ведут для того, чтобы избежать правды.

— «Куриная беседа» — бессодержательный разговор, сплетни, пустые, бессодержательные замечания.

— «Бычья беседа» — лживое обсуждение с исполь­зованием самовозвеличивания, преувеличения, самолю­бования.

— «Слоновья беседа» — на общие темы с философскими обобщениями типа: «Все люди...», «Большинство случаев...». Это, скорее, интеллектуальная беседа, обсуждение теории, но не конкретных проблем, переживаний.

Обычно члены подобных групп рассматривают их как место, куда они могут прийти со своими проблемами, и они почувствуют понимание, поддержку, перспективу. Деятельность группы самопомощи может быть рас­ширена и дополнена другими аспектами. Но одна из главных ее задач — повышение самосознания ее чле­нов, достижение восстановления сил, самоуважения, самостоятельности в решении своих проблем. Конфлик­ты в группах самопомощи исключительно редкое явле­ние. Группы самопомощи — временные объединения, они ориентированы на психологическую помощь ее участникам.

Общественные группы могут быть созданы для решения более отдаленных, перспективных задач, например, для работы с трудными подростками по ме­сту жительства, для организации помощи пожилым лю­дям и др. Подобные группы имеют определенную структуру, руководителя группы. Принятие решения, его использование — одна из функций деятельности группы. Руководитель группы выполняет задачи по уп­равлению группой. Он ведущий в деятельности группы.

Наряду с руководителем в группе может быть ли­дер, авторитетное и значимое лицо в сфере неофициаль­ных отношений. По сути он их организует и управляет ими. Таким образом, роль лидера достаточно высока в принятии и реализации группового решения. Организа­ционно-управленческий аспект лидерства подкреплен конкретными качествами, которыми он обладает. Он имеет высокие деловые качества, инициативный, эмо­ционально устойчивый. У него высокие организатор­ские качества. Он отвечает представлениям членов группы о лидере и наборе тех качеств, которыми, по их мнению, он должен обладать. Роль лидера достаточно значима в подростковых группах. Социальному работ­нику в групповом процессе следует обращаться к лидеру, устанавливать с ним контакт.

Работа с группой во многом зависит от содержания групповой деятельности, состава группы, ее структуры. Применяя общие методы по разрешению конфликтных ситуаций, социальный работник учитывает и специфи­ческие особенности группового процесса.

1. Метод «бреинсторминг» - тип собрания, на котором зада­чей небольшой группы людей является продуцирование идей. Этот метод основан на творческой силе группы и в своем выражении близок «мозговой атаке», когда из «столкновения идей рождается истина».

Правило игры просто; надо коллективно найти ряд решений какой-то вполне определенной проблемы. Ни ведущий, ни участники не должны никаким образом критиковать мнения других участников.

Группа должна высказать максимальное количество идей по поводу одной какой-то проблемы. Последняя должна быть относительно простой, то есть неразлагаемой на ряд отдельных вопросов.

2. Ход брейнсторминга.

Различают три фазы такого рода собраний.

1) Вступительная фаза, длящаяся примерно 15 ми­нут. За это время ведущий сообщает метод и правила игры и, наконец, четко и ясно излагает вопрос, требую­щий решения.

2) Узловая фаза брейнсторминга. Эта основная фа­за собрания длится около часа. Это наиболее творческая стадия, когда активность участников максимальна, и идеи высказываются свободно.

3) Заключительная фаза. Ведущий сообщает, что высказанные идеи будут доведены до сведения специалистов, способных оценить их с точки зрения их реаль­ного применения. Если у участников собрания под влия­нием брейнсторминга возникнут еще какие-нибудь идеи,
они могут сообщить о них письменно в течение суток.

Наибольший успех брейнсторминга будет обеспечен при соблюдении следующих условий:

— группа должна состоять примерно из десяти человек;

— социальный статус участников должен быть примерно равным;

— в группе должно быть всего лишь несколько человек, сведущих в рассматриваемой проблеме, чтобы предоставить полный простор воображению участников. Лица, обладающие специальными знаниями, слиш­ком искусные в том или ином деле, нежелательны. Их
стремление осмысливать высказываемые идеи в соответствии с имеющимся опытом может сковать вообра­жжение;

— собрание должно происходить в комфортной и непринужденной обстановке. Люди должны быть в со­стоянии «релаксации». Кресла должны быть расположены по кругу. Стол не обязателен;

— желательно, чтобы люди знали друг друга по имени. Небольшая карточка с именами может быть решением этой несложной проблемы;

— руководитель не должен подавлять группу, однако он должен занимать такое положение, которое позволит ему председательствовать на заседании. Хо­рошо, если бы в его распоряжении была доска;

— наблюдатели, являющиеся, по существу, секрета­рями и располагающиеся за столом, находятся вне группы. Они фиксируют все, что говорится, даже то, что, по их мнению, не имеет никакого значения. Они должны быть крайне внимательны и записывать даже шутки, остроты и всевозможные каламбуры.

Наблюдатели-секретари должны, разумеется, распре­делить между собой функции: наблюдатель А записы­вает все, что говорят X, У, Z; В регистрирует сказан­ное Р и т.д.

Они не должны, конечно, фиксировать, кому принад­лежат высказывания, и ни в коем случае не принимать участия в дискуссии.

3. Брейнсторминг и творческое воображение. При проведении подобного собрания следует исхо­дить из того, что нет совершенно абсурдных идей. Нап­ротив, нужно получить как можно больше всяких идей и ни в коем случае не высказывать ценностного сужде­ния ни по поводу сделанных предложений, ни по пово­ду их авторов. В данном случае количество важнее ка­чества. Идея, высказанная одним, может навести на мысль другого.

Во время заседания важно, чтобы руководитель дер­жался в стороне от дискуссий. Его задача заключается лишь в том, чтобы установить форму собрания, опреде­лить его ход, придать ему соответствующее направле­ние, учитывая идеи, высказанные группой.

Участники выходят с собрания усталыми, но счаст­ливыми, так как каждый из них получил захватываю­щую возможность полностью и без помех проявить свои творческие способности. Интеллектуальное возбужде­ние сопровождается в данном случае возбуждением фи­зическим.

Кроме того, запрет прерывать другого, диктуемый самими правилами игры, делает из брейнстормиига хо­рошее упражнение умения слушать партнера.

4. Какова судьба высказанных мыслей?

Как подчеркивалось выше, идеи, высказанные уча­стниками, регистрируются наблюдателями. Собранные таким образом мысли передаются специалистам, зани­мающимся данной проблемой, для отбора наиболее ценных. Как правило, таковых бывает процентов де­сять. Участники в состав жюри не включаются.

Как же проходит групповое принятие решений?

1. Определение.

Речь идет о групповом обсуждении данной пробле­мы, в результате которого группа как таковая прини­мает определенное решение.

2. Процесс группового принятия решений.

Он состоит из четырех фаз, три из которых характе­ризуются применением, если не полностью, то, по край­ней мере, частично, приемов, используемых в групповом интервью и в брейнсторминге. Вот эти четыре фазы:

— установление фактов (групповое интервью);

— оценка фактов (мнения по поводу установлен­ных фактов);

— поиск решений (брейнсторминг);

— принятие решений.

После постановки проблемы основная задача заклю­чается в сборе данных.

В этом состоит первая фаза, которая носит исключи­тельно фактический и объективный характер. В этот период участники собрания воздерживаются от оценки собираемых фактов. Заметим, что не так просто устоять перед искушением перейти прямо к интерпретации дан­ных.

Вторая фаза носит оценочный характер. Участники имеют возможность говорить все, что они думают о соб­ранных данных. Руководитель собрания (поведение ко­торого директивно по форме, но недирективно по со­держанию) в это время только регистрирует высказы­ваемые мнения. Многие участники группы, конечно, хо­тели бы уже на этой стадии приступить к решению, но это было бы преждевременно.

Поиски решения происходят на третьей фазе, подго­товленной сбором данных и их оценкой. Этот этап мож­но назвать «квазибрейнстормингом», когда от группы требуется максимум воображения.

Руководитель записывает предлагаемые решения на доске.

Четвертая фаза — это стадия принятия решения. Предложенные решения группа сопоставляет с диагно­зом, установленным во время второй фазы. Она отбра­сывает одни из них, объединяет другие и приходит к окончательному решению, удовлетворяющему всех уча­стников.

В таком собрании принимают участие примерно де­сять человек. Они сидят за столами, расположенными в форме треугольника. Руководитель пользуется не­сколькими досками.

Лучше всего было бы поместить три доски на стене за спиной руководителя. На одной из них записывается план собрания, чтобы он все время был перед глазами участников; на вторую можно заносить поступающие предложения, а на третьей — фиксировать обсуждение каждого предложения в отдельности.

Рассмотренный выше метод групповой деятельности мог бы, по нашему мнению, с успехом применяться ру­ководителем «кооперативного» типа. Он должен, следо­вательно, не только внимательно контролировать сети коммуникаций, но и следить за тем, чтобы участвовали все члены. Не проявляя директивного отношения к раз­бору данного вопроса, он должен следить за тем, чтобы не нарушался ход процесса и чтобы не переходили к новой фазе, не завершив предыдущей.

Само собой разумеется, что руководитель, ведущий собрание, может позволить группе принимать решения только в рамках ее собственной зоны свободы.

3. Конфликты. Если во время группового принятия решения по дан­ной проблеме возникает конфликт, то руководитель не должен терять контроля за ходом процесса, не подда­ваясь, однако, искушению действовать авторитарно. Он обязан постоянно играть роль катализатора, что явля­ется трудным искусством, но техникой его можно овла­деть. Он должен создавать вокруг себя атмосферу доверия, поскольку, если он будет действовать как авто­ритарный верховный судья, то мнения либо не будут высказываться вообще, либо будут высказываться в ду­хе желательном, как кажется участникам, для руково­дителя.

Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия.

Установка лидера на сотрудничество требует от не­го умения:

а) создавать условия и поощрять свободное выра­жение чувств и установок, особенно коллективных уста­новок или установок подгрупп (враждебность, защита, страх и т.д.);

б) не мешать говорить и уметь слушать. Не пытаться заполнять паузы или молчание либо создавать препятствия;

в) принимать проявляемые чувства, что вовсе не оз­начает их одобрения или согласия с ними; их следует принимать как факты, как реально существующие вещи, которые нередко бывают данными проблемы (сле­довательно, надо понимать их важность: то, что мы ду­маем, — это отражение того, что мы чувствуем);

г) выражать самому эти чувства, то есть подчерки­вать перед группой факт их существования. Правиль­ное применение этого приема позволяет членам группы лучше осознавать свои установки и оценочные сужде­ния. Большим достижением является выражение како­го-нибудь чувства как такового. Это дает определен­ную информацию. Следует отметить, что фиксировать надо, прежде всего, коллективные чувства.

Иногда конфликт, нарушающий ход собрания, мо­жет возникнуть между членами группы и лидером. Тог­да группа защищается от лидера, боясь, что он ведет ее не туда, куда надо. В таком случае группа как бы застывает, и лидер безуспешно пытается побудить ее высказывать свои мнения.

В этом случае помогает следующий прием: надо дать каждому члену группы возможность высказаться по поводу того, что он считает неправильным. Лидер выслушивает их, резюмирует, сам выражает такие же чувства, показывая тем самым, что он их понимает.






Дата добавления: 2015-09-20; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1382 | Нарушение авторских прав | Изречения для студентов


Читайте также:

Поиск на сайте:

Рекомендуемый контект:





© 2015-2021 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление

Ген: 0.036 с.