Сокращение рабочих мест и аутсорсинг

Реструктуризация бизнес-процессов и самой организации может принимать многие формы в зависимости от попыток топ-менеджмента минимизировать затраты при максимизации прибылей (часто зарабатывая себе при этом крупные ежегодные бонусы). Одним из подходов к реструктуризации является сокращение численности рабочих мест: рабочие места упраздняются, работников постоянно увольняют. При этом ожидается, что оставшиеся работники будут уделять работе больше времени и лучше работать. Другим подходом является аутсорсинг: работа, раньше выполнявшаяся внутри организации, передается другим компаниям, которые часто нанимают тех же самых людей, которые раньше выполняли ее, но потеряли прежнее рабочее место. Как и в случае с уволенными по сокращению штатов работниками, в отношении людей, нанятых в ходе аутсорсинга, существуют ожидания, что они будут работать больше и продуктивнее, что значительно повышает уровень стресса на рабочем месте (Gowing, Kraft & Quick, 1997).

Для людей, уволенных в результате реструктуризации компании, безработица - не просто экономическое затруднение. Она может перерасти в психологическую катастрофу для потерявшего работу человека и его семьи. Она может являться причиной болезней, разрыва семейных отношений, возникновения чувств собственной бесполезности и потери самоуважения. Для многих людей безработица - это больше, чем просто потеря заработка. Безработные повсеместно сообщают об учащении головной боли, проблемах с пищеварением и бессоннице. Кроме того, они курят, употребляют алкоголь и испытывают больше тревог, нежели в то время, когда у них была работа (Liem, 1981). Безработица особенно сильно ударяет по мужчинам, которые в процессе социализации усвоили роль кормильца семьи. Они страдают от более сильной депрессии и тревоги, у них чаще, чем у работающих мужчин, наблюдаются психотические реакции (Liem, 1981). Кроме того, уровень заболеваемости, самоубийств, алкоголизма, разводов и даже преступлений растет среди безработных со скоростью эпидемии. Оставшись без работы, многие считают, что у них нет будущего. Они скучают без своих сослуживцев и привычного ритуала хождения на работу. У многих чувство безнадежности возрастает с каждым новым отказом в приеме на работу. Если это происходит достаточно часто, работник может уйти с рынка труда. Если некоторые друзья и соседи избегают безработного, то его чувство отверженности может усугубляться.

Что происходит с работниками, оставшимися на работе после реструктуризации? Постоянная неуверенность в завтрашнем дне («Я могу попасть под следующее сокращение») и применяемые к ним высокие требования подвергают их действию множества потенциальных стресс-факторов (Burke, Nelson, 1997). Они испытывают ролевое смешение, рабочую перегрузку, переживают больше интриг и конфликтов. Происходит усугубление конфликта между их работой и личной/семейной жизнью. В целом у них растет состояние напряжения, что сопровождается такими симптомами, как головокружение, несварение желудка, повышенное кровяное давление. Исчезает удовлетворенность работой. Люди могут стать более агрессивными, циничными и подавленными; вероятно, их приверженность своей компании рассеется, как дым.

Каковы будут долговременные отсроченные последствия тенденции к сокращению штатов и аутсорсингу? В настоящее время этот вопрос остается открытым для обсуждения. Сегодня уровень безработицы низок, корпоративные прибыли и рынок акций находятся на подъеме и в целом экономика считается здоровой, причем большая часть этого здоровья приписывается проведенным реструктуризациям предприятий. Однако стоит отметить, что

Глава 16. Психосоциальное развитие в средней взрослости 713

подобная ситуация складывалась и в начале XX века, когда работники не имели законодательно оформленных прав и нещадно эксплуатировались всеми возможными способами. Хотелось бы знать, являются ли сокращение штатов и аутсорсинг современными способами поворота времени вспять. Что вы об этом думаете?

стабильности. Другие незапланированные события, возникающие в период среднего возраста, могут заключаться в необходимости возвращения за! парту для подготовки к новой деятельности или в долгом перерыве в работе, необходимом для усовершенствования профессиональных навыков с целью продолжения своей текущей карьеры.

Потеря работы. Люди, которые были уволены, отправлены на пенсию по возрасту или долгое время находятся без работы, испытывают эмоциональные переживания, усугубляемые финансовыми затруднениями (см. врезку 16.2). У многих людей страдает «Я»-концепция, наносится ущерб уважению к себе. Реакция людей на потерю работы часто похожа на реакцию горя, вызванную смертью любимого человека. Поведенческая модель «горевания» (переживание острого горя, англ. — grieving), появление которой может быть вызвано внезапной вынужденной потерей работы, начинается с первоначального шока и неверия в случившееся, после чего приходит время гнева и протеста. Некоторые люди даже могут проходить стадию «торга» (нечто подобное переживают смертельно больные пациенты); на этом этапе люди начинают умолять (работодателей, супругов или Бога) дать им еще некоторое время, предоставить еще один шанс. В дальнейшем могут следовать депрессия, одиночество или физическое недомогание. Оставшиеся без работы люди могут поддаваться панике, испытывать чувство вины за свершившуюся потерю либо отчаиваться. Они могут оказаться не в состоянии выполнять обычные повседневные действия, совершенно не связанные с работой. Иногда такой человек даже «превращается в почтальона» (go postal) — этим термином обозначают (широко известное благодаря средствам массовой информации) дело почтовых работников, которые стремились жестоко отомстить тем, кого они считали ответственными за потерю ими работы, а также тем людям, кому «посчастливилось» оказаться рядом с ними в это время.

Как только реакции горя и гнева оставлены позади, человек начинает приспосабливаться к потере, обретает надежду и направляет свою энергию на поиск другой работы или сферы деятельности. Однако в период средней взрослости человеку решить проблему потери работы может быть гораздо сложнее, чем молодым взрослым. Во-первых, существует большая вероятность того, что человек в этом возрасте в значительной степени идентифицирует себя со своей работой. Во-вторых, есть большая вероятность дискриминации немолодых людей по возрасту как при найме на работу, так и при прохождении ими программ обучения, несмотря на то, что федеральные законы запрещают подобную практику. В-третьих, любая работа, которую может найти себе профессионал, скорее всего, окажется более низкооплачиваемой и будет иметь более низкий статус, чем предыдущая (Kelvin, Jarrett, 1985; Sinfeld, 1985). Особенно заметно снижается заработная плата и статус тех работников, которые в процессе карьеры высоко поднялись по иерархической лестнице в некоей организации, заняв положение, формальные требования к которому превышали уровень полученного ими образования, поскольку их навы-

714 Часть IV. Взрослость

ки часто являются специфичными и полезными исключительно для данной компании.

В целом люди, наилучшим образом справляющиеся с потерей работы, пытаются относиться к этому событию спокойно, стараются не направлять свой гнев против себя: не ругать себя за ошибки и не считать себя неудачником в профессиональной и личной жизни. Дополнительные факторы, определяющие успешность совладания человека с потерей работы, приведены в табл. 16.4.

Таблица 16.4 Факторы совладания с потерей работы