Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


Ўколы менеджмента




’ронологически четко различные школы управленческой мысли можно перечислить в следующем пор€дке:

І школа научного управлени€;

І административна€ школа;

І школа человеческих отношений;

І школа поведенческих наук;

І школа науки управлени€ (или количественна€ школа).

ѕриверженцы каждого из этих направлений полагали, что им удалось найти путь к наиболее эффективному достижению целей организации. ѕоследующие исследовани€ и неудачные попытки применить теоретические открыти€ школ на практике доказали лишь частично правильность многих ответов на вопросы управлени€ в организационных ситуаци€х. ќднако кажда€ их этих школ внесла значительный вклад в менеджмент. Ўколы пересекаютс€ в вопросах теории и практики. ¬месте с тем самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. ќднако приемы, которые оказались успешными в одних ситуаци€х и в конкретное врем€, не всегда успешны в других.

Ўкола научного управлени€ (1885-1920 гг.)

ѕерва€ школа научного управлени€ сложилась на рубеже XIX-XX веков. ¬озникновение научного управлени€ обычно св€зывают с работами ‘редерика “ейлора (1856-1915 тт.), в частности, с выходом в свет в 1911 г. его книги Ђѕринципы научного управлени€ї.

Ўколу научного управлени€ св€зывают также с работами ‘ренка и Ћилии √ильбрет, √енри √анта. «начительный вклад в развитие научного управлени€ внес √енри ‘орд системой интенсификации труда и более высокой организацией и управлением производством. Ќа предпри€ти€х √. ‘орда впервые было введено конвейерное производство.

‘. “ейлор, инженер по образованию, создал первую систему научного управлени€. ≈е цель Ч обеспечить максимальную прибыль владельцу предпри€ти€, заставл€€ рабочего трудитьс€ с предельным напр€жением сил.

—истема “ейлора может быть сведена к следующим положени€м:

І нормализаци€ приемов и условий работы;

І специализаци€ функций в производстве, т.е. выполнение каждым работником только той работы, на которую он наиболее способен;

І отбор работников на основе научно определенных признаков, их обучение и тренировка;

І точные инструкции каждому работнику,

І специальна€ подготовка работника;

І отделение административной работы от исполнительской, введение института мастеров, осуществл€ющих руководство рабочими;

І учет и контроль всех видов работ;

І попытка обеспечить сотрудничество администрации и работников.

“ейлору принадлежит иде€ о том, что управление предпри€тием должно быть системой. ”правление необходимо осуществл€ть с помощью разработанных и опробованных методов. —истему управлени€ и организацию труда можно проектировать. »м разработана функциональна€ структура управлени€ организацией, согласно которой контролировать ход работ и давать указани€ должен не один руководитель, а несколько Ц каждый по своей функции. “ейлор показал, что каждый менеджер должен осуществл€ть подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут принести наибольшую пользу, устанавливать дл€ них задани€, распредел€ть материальные ресурсы и обеспечивать рациональное расходование, мотивировать высокую производительность работников, своевременно контролировать их действи€ и поощр€ть достигнутые результаты.

Ћожные посылки теории “ейлора состо€т прежде всего в сведении всех стимулов к утилитарным потребност€м людей, а также в провозглашении единства интересов хоз€ина и рабочего.

—овременником и в значительной мере единомышленником ‘. “ейлора был √арриштон Ёмерсон (1853-1931 гг.). Ћингвист по образованию, он в возрасте 25 лет возглавил отделение лингвистики университета штата Ќебраска. ќднако через шесть лет √. Ёмерсон оставил научную карьеру и стал заниматьс€ банковскими и торговыми операци€ми, затем выполн€л экономические и инженерные расчеты дл€ железной дороги, представл€л интересы одного британского синдиката в —Ўј, ћексике и  анаде, некоторое врем€ управл€л компанией по производству стекла.

Ќавыки научной работы и незаур€дные аналитические способности помогли √.Ёмерсону обобщить и творчески осмыслить богатый практический опыт в своей основной работе Ђƒвенадцать принципов производительностиї, котора€ вышла в свет в 1912 г. √лавное внимание в этой работе уделено концепции Ђпроизводительностиї (т.е. эффективности), под которой он понимал оптимальное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

ѕринципы Ђпроизводительностиї Ёмерсона:

І отчетлива€ постановка идеалов и целей;

І здравый смысл в каждой работе;

І компетентна€ консультаци€. —уть этого принципа состоит, по его мнению, в умении руководител€ воспринимать компетентное мнение специалистов и учитывать его при окончательном выборе решени€;

І дисциплина. Ётот принцип трактуетс€, прежде всего, как безусловное подчинение руководителю, т.е. как исполнительска€ дисциплина;

І справедливое отношение к персоналу Ч предполагает не только вознаграждение за выполненную работу, но и умение использовать работника на той работе, где он может максимально раскрыть свои способности;

І быстрый, надежный, полный, точный и посто€нный учет. ѕод учетом понимаетс€, прежде всего, документирование;

І диспетчирование, т.е. хорошо организованна€ диспетчерска€ служба;

І нормы и расписани€. ¬ыдвига€ в качестве основной задачи производительности посто€нное повышение результата при неуклонном сокращении затрачиваемых усилий, √. Ёмерсон приходит к выводу, что дл€ получени€ желаемого результата легче соблюдать определенный тип и ритм работы, чем выполн€ть работу медленно. ќтсюда заключение необходимости нормировани€ работы и выполнени€ работы по расписанию;

І нормализаци€ условий. —уть его Ч в определении оптимальных условий де€тельности работника;

І нормирование операций, которое предполагает деление всей работы на стандартные операции и их выполнение по определенному плану в четко обозначенное врем€ и в заданной последовательности;

І написание стандартных инструкций;

І вознаграждение за производительность. √. Ёмерсон формулирует идеальные услови€ реализации этого принципа следующим образом:

І гарантированна€ почасова€ оплата;

І минимум производительности, недостижение которого означает, что рабочий не приспособлен к данной работе и что его надо либо подучить, либо перевести на другое место;

І прогрессивна€ шкала премий за производительность, должна начинатьс€ с такого низкого уровн€, что дает возможность получить ее практически каждому;

І норма полной производительности, устанавливаема€ на основании подробных и тщательных исследований, в том числе на основании изучени€ времени и движений;

І на каждую операцию Ч определенна€ норма продолжительности, норма, создающа€ радостный подъем, т.е. сто€ща€ посередине между подавл€ющей медлительностью и слишком утомительной скоростью;

І по каждой операции нормы продолжительности должны мен€тьс€ в зависимости от станков, условий и личности исполнител€; таким образом, расписани€ должны индивидуализироватьс€; определение средней производительности каждого отдельного рабочего по всем выполн€емым им операци€м за долгий период;

І посто€нный периодический пересмотр норм и расценок, приспособление их к мен€ющимс€ услови€м. ≈сли изменившиес€ услови€ требуют от рабочих повышени€ квалификации или увеличени€ усилий, то необходимо повышать и зарплату. Ќормы продолжительности операций никакого отношени€ к ставкам не имеют. »х надо пересматривать и мен€ть не дл€ того, чтобы так или иначе вли€ть на размеры зарплаты, а дл€ того, чтобы они посто€нно при всех мен€ющихс€ услови€х оставались точными. ƒл€ пешехода норма производительности будет одна, дл€ велосипедиста друга€, а дл€ автомобилиста треть€;

І рабочий должен иметь возможность заканчивать операцию не в точный стандартный срок, а немного раньше или немного позже, в пределах некоторой стандартной зоны.

ќписыва€ принцип вознаграждени€, √. Ёмерсон замечает, что Ђвознаграждение за производительность не сводитс€ к денежной премии. ƒенежна€ награда Ч это только одно из бесчисленных про€влений этого принципаї.

ќднако он не раскрывает сущность и пружины моральных мотиваций трудовой де€тельности. Ёти вопросы были изучены позже другими учеными.

“аким образом, двенадцать принципов производительности √. Ёмерсона включают: отчетливо поставленные идеалы и цели; здравый смысл во вс€кой работе; квалифицированный совет, дисциплину, справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный/ точный и посто€нный учет; хорошо организованную диспетчерскую службу; четкий план работы; нормирование операций; нормализацию условий труда; написание стандартных инструкций; целесообразную систему оплаты труда.

ѕредставители школы научного управлени€ использовали научные методы (наблюдени€, хронометраж, замеры и т.п.) дл€ совершенствовани€ ручного труда. √лавной фазой методологии дл€ них был анализ содержани€ работы и определение ее основных компонентов. ќни полагали, что, использу€ наблюдени€, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда с более эффективным их выполнением. »м принадлежат идеи определени€ продолжительности выполнени€ заданий по элементам операций на основе хронометражных данных и фотографии рабочего времени, методы организации и планировани€, используемые в современной практике производства. јвторы школы научного управлени€ в основном посв€щали свои исследовани€ тому, что называетс€ управлением производством. ќни занимались повышением эффективности производства на уровне, ниже управленческого.

ќднако в целом их мало интересовали социальные отношени€ в производстве и управлении. ќни рассматривали рабочего главным образом как придатка машины и стремились заставить его работать в режиме автомата.

Ўкола научного управлени€ выступала за отделение управленческих функций и рассматривала управление как особую специальность и самосто€тельную область де€тельности.

 

јдминистративна€ школа (1920-1950)

 рупнейшим теоретиком административной школы управлени€ €вл€етс€ французский ученый јнри ‘айоль (1841-1925). ѕосле окончани€ лице€ и горной школы он поступил на службу в крупную горную и металлургическую компанию Ђ омамбольї, в которой проработал с 1860 по 1918 г. »нтерес к проблемам экономики и управлени€ стал про€вл€тьс€ у ј. ‘айол€ после назначени€ его в 1872 г. главным управл€ющим группы рудников. —ам ј. ‘айоль неоднократно подчеркивал, что никаких противоречий между его теорией и концепци€ми “ейлора нет. ѕросто они рассматривают разные уровни управлени€: “ейлор Ч цеховое управление, а он Ч высшее административное.

¬ работе Ђќбщее и промышленное управлениеї, вышедшей в свет в 1916 г., ј. ‘айоль определ€ет функции, принципы и элементы управлени€.

¬ качестве важнейших функций управлени€ выделены техническа€, коммерческа€, финансова€, страхова€, учетна€ и административна€.

“ехническа€ функци€ охватывает технические операции, такие как производство, выделка, обработка и т.п. Ѕез этих операций невозможно производство. ќднако при всей важности технической функции ее нельз€ противопоставл€ть остальным, ибо она не может осуществл€тьс€ без сырь€, без сбыта готовой продукции, капитала, страховых меропри€тий и общей программы работы предпри€ти€.

 оммерческа€ функци€ включает операции по покупке, продаже и обмену. ѕроцветание промышленного предпри€ти€ часто зависит от умени€ покупать и продавать, которое так же важно, как и умение производить, ибо если продукт не имеет сбыта, крах предпри€ти€ неизбежен.

‘инансова€ функци€ подразумевает привлечение средств и распор€жение ими. Ќи одно предпри€тие не может существовать без этой функции. Ќеобходимо искусное финансовое руководство, чтобы обеспечить предпри€тию средства, извлечь максимальную выгоду из имеющихс€ средств и избежать безрассудных займов под высокие проценты. ƒл€ обеспечени€ успеха следует четко представл€ть финансовое положение предпри€ти€.

—трахова€ функци€ Ч это, прежде всего, страхование и охрана имущества предпри€ти€. ѕо мнению ј. ‘айол€, страховой функцией €вл€етс€ вс€кое меропри€тие, которое обеспечивает предпри€тию безопасность, а персоналу Ч необходимое ему душевное спокойствие.

”четна€ функци€ охватывает бухгалтерские операции, калькул€цию, учет, статистику и др. Ёта функци€ подобна органу зрени€ предпри€ти€, благодар€ которому по€вл€етс€ возможность оценить достигнутые результаты и определить перспективы развити€. –уководство фирмы должно опиратьс€ на полные, €сные и точные сведени€ относительно экономического положени€ предпри€ти€.

јдминистративна€ функци€ предусматривает выработку общей программы (плана) работы предпри€ти€, формирование персонала, координацию усилий и обеспечение взаимодействи€ всех подразделений предпри€ти€.

ј. ‘айоль показал, что обща€ административна€ функци€ состоит из:

І предвидени€ или предсказани€ (включа€ планирование);

І организации;

І распор€дительства;

І согласовани€ или координации;

І контрол€.

Ђ”правл€ть Ч значит предвидеть, организовывать, распор€жатьс€, координировать и контролироватьї. (јнри ‘айоль)

¬ современном менеджменте эти элементы административной функции признаютс€ почти в неизменном виде (распор€дительство = прин€тие решени€ + мотиваци€; координаци€ = коммуникаци€).

  важнейшим принципам управлени€ по ‘айолю относ€тс€: разделение труда; власть, дисциплина, единство распор€дительства (командование), единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизаци€, иерархи€, пор€док, справедливость, посто€нство состава персонала, инициатива, единение персонала.

ѕредставител€ми классической школы также €вл€ютс€ ћ. ¬ебер, Ћ. ”рвик, ƒжеймс ƒ. ћуни. ѕриверженцы классической школы старались взгл€нуть на организации с позиции перспективы. ѕытались определить общие характеристики и закономерности организаций.

÷елью классической школы было создание универсальных принципов управлени€. —ледование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. ѕринципы затрагивали две стороны вопроса. ќбщим из комплекса принципов была разработка рациональной системы управлени€ организацией. ¬тора€ категори€ классических принципов касалась построени€ структуры организации и управлени€ работниками. ѕримером может служить принцип единоначали€, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчин€тьс€ только ему. ѕринцип также называетс€ Ђединство распор€дительстваї - служащему может давать приказани€ относительно какого-либо образа действи€ только один начальник.

 лассическа€ школа придерживалась взгл€да на организацию с точки зрени€ широкой перспективы, пыта€сь определить ее общие характеристики и закономерности.

Ўколу научного управлени€ и административную школу нередко объедин€ют в единую классическую школу, что представл€етс€ вполне оправданным.

‘. “ейлор, √. Ёмерсон, √. ‘орд, ј. ‘айоль проводили исследовани€ самосто€тельно, без какой-либо координации и общей программы. ќднако в их работах много общего, что позвол€ет говорить о по€влении первой школы научного управлени€. ÷елью этой школы было создание универсальных принципов управлени€, основанных на личных наблюдени€х и направленных на рационализацию производства.

«аверша€ характеристику классической школы управлени€, следует отметить, что она многое сделала дл€ научной организации труда в управлении. ѕри этом основное внимание классической школы было направлено на изучение четырех главных элементов: разделени€ труда; изменени€ ступенчатости и звенности управлени€; совершенствовани€ структуры организации и определени€ возможных пределов управлени€. ѕри этом игнорировались социальные отношение в процессе производства и не удел€лось должного внимани€ человеческому фактору.

Ўкола Ђчеловеческих отношенийї (1930-1950)

ќсновоположниками неоклассической школы прин€то считать Ёлтона ћэйо и ћэри ‘оллет, котора€ впервые определила менеджмент как Ђобеспечение выполнени€ работы с помощью других лицї.

ѕрофессор √арвардского университета Ё.ћэйо выдвинул теорию Ђчеловеческих отношенийї в управлении. —уть идей ћэйо состоит в том, что сама работа имеет меньшее значение, чем социальное и психологическое положение рабочего в процессе производства. ѕоэтому все проблемы управлени€ производством должны рассматриватьс€ через призму Ђчеловеческих отношенийї с учетом социально-психологических факторов.

ћэйо создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в ‘иладельфии в 1923 -1924 гг. “екучесть рабочей силы на пр€дильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составл€ла лишь 5 - 6%. ћатериальные способы стимулировани€ производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повли€ть на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратилс€ с просьбой о помощи к ћэйо и его товарищам.

ѕосле внимательного изучени€ ситуации ћэйо определил, что услови€ труда пр€дильщика давали мало возможностей дл€ общени€ друг с другом и что их труд был малоуважаем. ћэйо чувствовал, что решение проблемы снижени€ текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждени€ за него. — разрешени€ администрации он в качестве эксперимента установил дл€ пр€дильщиков два 10-минутных перерыва дл€ отдыха. –езультаты про€вились немедленно и были впечатл€ющими. “екучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состо€ние рабочих, а выработка сильно возросла.  огда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуаци€ вернулась к прежнему состо€нию, доказав таким образом, что именно нововведение ћэйо улучшило состо€ние дел на участке.

Ёксперимент с пр€дильщиками укрепил уверенность ћэйо в том, что дл€ руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее Ђнелогичностьї. ќн пришел к следующему выводу: Ђƒо сих пор в социальных исследовани€х и исследовани€х промышленности остаетс€ недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании Ђсреднего нормальногої человека накапливаютс€ в его действи€х. ¬озможно, они и не приведут к Ђсрывуї в нем самом, но обуслов€т Ђсрывї его трудовой де€тельностиї.

”частву€ в хоторнских экспериментах в 1927-1932 гг. в Ђ”эстерн электрик компаниї, близ „икаго, Ё, ћэйо апробировал свою гипотезу, согласно которой норма выработки определ€етс€ не физическими способност€ми работника, а давлением группы, в составе которой этот работник трудитс€.ћэйо доказал на практике преимущества делени€ больших групп рабочих на небольшие подгруппы, подобранные по личностным признакам.

’оторнский эксперимент состо€л из трех фаз.

ѕерва€ фаза хоторнского эксперимента начиналась опытами с освещением в специальной Ђиспытательной комнатеї, предполагавшими вы€вить зависимость между изменени€ми в интенсивности освещени€ и производительностью труда. –езультат оказалс€ неожиданным: с усилением освещени€ выработка у рабочих подн€лась не только в Ђиспытательной комнатеї, но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной.  огда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. Ќа этой стадии были сделаны два основных вывода: нет пр€мой механической св€зи между одной переменной в услови€х труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определ€ющие трудовое поведение. — этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещени€, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетани€ рабочих часов и пауз отдыха. «десь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение двух первых с половиной лет безо вс€кой св€зи с вводимыми экспериментальными изменени€ми и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее врем€.  ак свидетельствовали сами рабочие, их физическое состо€ние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Ёти €влени€ тогда объ€сн€лись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Ќо главным из обнаруженных факторов оказалс€ так называемый Ђгрупповой духї, развившийс€ среди рабочих Ђиспытательной комнатыї благодар€ системе пауз отдыха. ”силение Ђгруппового духаї про€вл€лось в помощи заболевшим работникам, в поддержании тесных контактов во внерабочее врем€ и т.д. ¬ результате стало €сно, что, во-первых, услови€ труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а определ€ютс€ через их ощущени€, воспри€тие, установки и т.д.; и, во-вторых, что межличностное отношение в услови€х производства оказывает благопри€тное воздействие на эффективность труда.

¬тора€ фаза хоторнского эксперимента представл€ла собой уже исследование только субъективной сферы отношени€ заводских рабочих к своей работе, услови€м труда, руководству и пр. — этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. Ќа основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случа€х неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. √лавна€ причина этого усматривалась в индивидуальных отношени€х; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношени€ми с работниками, в семье и т.д. ј это значит, что простое изменение какихЦлибо элементов внешней среды может не принести желаемого результата.

Ќа третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу Ђиспытательной комнатыї, поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидульно - психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействи€ с другими членами коллектива. –езультаты исследовани€ (посредством сочетани€ наблюдени€ и интервью) показали, что рабоча€ группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведени€, взаимными оценками, разнообразными св€з€ми, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. ¬ частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку, отношени€ с руководством, Ђпостороннимиї и др. аспекты внутренней жизни.  аждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признани€, престижа, которыми надел€ла его данна€ макросреда. —реди контингента рабочих в Ђиспытательной комнатеї были выделены небольшие группы (они были названы Ђнеформальнымиї на основе социальноЦпсихологической общности их членов). ѕо мнению исследователей, эти группы оказывали определ€ющее вли€ние на трудовую мотивацию рабочих. ј это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.

“аким образом, основной итог хоторнских экспериментов составл€ют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как Уэкономического человекаФ, выведение на первый план психологических и социальноЦпсихологических аспектов трудового поведени€;

2) открытие €влени€ неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.

Ё. ћэйо обнаружил в ходе проведени€ экспериментов, что четко разработанные рабочие операции и высока€ заработна€ плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управлени€. —илы, возникающие в ходе взаимодействи€ между людьми, превосход€т усили€ руководител€. Ќередко работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желани€ руководства и материальное стимулирование.

ƒоктрина Ђчеловеческих отношенийї сосредоточивает внимание на тех факторах, которые в незначительной мере учитывались “ейлором: на чувствах рабочего, его поведении, настроении и т. п. Ёта доктрина исходит из того, что человека можно заставить работать более производительно, если удовлетворить его определенные социальные и психологические потребности.

¬ажнейшими элементами системы Ђчеловеческих отношенийї €вл€ютс€: система взаимных св€зей и информации, система бесед-исповедей с рабочими, участие в прин€тии решений, организаци€ неформальных групп и управление ими.

Ё. ћэйо сформулировал следующие принципы научного управлени€:

І - человек представл€ет собой Ђсоциальное животноеї. ƒе€тельность человека мотивируетс€ преимущественно сложившимис€ групповыми нормами;

І - жестка€ иерархичность организации, осуществл€ема€ в соответствии с тейлоровскими принципами научного управлени€, несовместима с природой человека и его свободой;

І - руководители должны ориентироватьс€ в первую очередь на людей.

—воеобразным преломлением теории Ђчеловеческих отношенийї стало в японии всеобщее участие работников в управлении качеством.

–абота во внеурочное врем€ в кружках качества стала обыденным €влением дл€ рабочих и служащих крупных €понских фирм отчасти благодар€ тому, что €понским менеджерам удалось совместить общинную психологию €понцев с современной научно-технической революцией. ¬о многом же массовое участие в работе по управлению качеством было обеспечено благодар€ заботе администрации фирм о нуждах работников, а также умелому использованию основных идей религии синто и буддизма в управлении. “ак, мера красоты синто стала одной из основополагающих мотиваций €понского персонала трудовой де€тельности в фирме, а принцип югэна как мера красоты в буддизме в сочетании с терпеливостью в работе, скрупулезностью подходов к ней и тщательностью отработки всех деталей обеспечили в конечном счете превосходство €понской продукции на мировом рынке как по качественным, так, и эстетическим параметрам.

Ўкола поведенческих наук (1950 по насто€щее врем€)

‘орсированное развитие после ¬торой мировой войны таких наук, как психологи€ и социологи€, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. ѕредставители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействи€, мотивации трудовой де€тельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управлени€.

—реди наиболее крупных представителей поведенческого направлени€ можно отметить  риса јрджириса, –енсиса Ћайкерта, ƒугласа ћак-√регора, ‘редерика √ерцберга,јбрахама ћаслоу. ћотивами поступков людей, по их мнению, €вл€ютс€ не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управлени€, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Ўкола поведенческих наук €вилась своего рода продолжением школы Ђчеловеческих отношенийї, однако представители нового направлени€ не только акцентировали внимание на методах налаживани€ межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применени€ концепций поведенческих наук к построению и управлению организаци€ми.

»зучались различные аспекты социального взаимодействи€, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержани€ работы и качества трудовой жизни.

Ѕольшой вклад в изучение поведени€ людей внесли представители бихевиоризма Ц √ерцберг, ћакгрегор, Ћайкерт. Ѕихевиоризм Ц направление американской психологии. ≈го представители считали, что предметом психологии €вл€етс€ не сознание, а поведение как ответ (реакци€) на воздействие среды. Ёто направление возникло под вли€нием экспериментов, заключающихс€ в наблюдении за поведением животных.

Ѕихевиористы изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникации, лидерство и т.д. Ўкола поведенческих наук сосредоточилась на методах налаживани€ межличностных отношений. ќни считали, что правильное применение науки о поведении всегда приводит к повышению эффективности. ’от€ очевидно, что в практической де€тельности политика человеческих отношений эффективна только дл€ отдельных работников и только в определенных ситуаци€х.

ƒва вышеприведенных подхода Ц две крайности (либо полное игнорирование человека, либо чрезмерное, гипертрофированное внимание к его роли).

  теоретикам школы поведенческих наук, нар€ду с другими американскими учеными, можно отнести и выдающегос€ €понского менеджера ћацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положени€ неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом €понского менталитета.

ѕоведенческий подход почти полностью охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столети€ и отстаивал Ђединственный наилучший путьї решени€ управленческих проблем. ≈го исходное положение состо€ло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом. ќсновополагающие принципы управлени€, сформулированные поведенческой школой которые широко используютс€ в кадровом менеджменте современной организации:

І ло€льность к работающим;

І ответственность как об€зательное условие успешного менеджмента;

І создание психологического климата, способствующего раскрытию способностей работников организации;

І установление долевого участи€ каждого сотрудника в общих результатах;

І использование методов работы с людьми, обеспечивающих их удовлетворенность работой;

І умение менеджера слушать всех, с кем он сталкиваетс€ (исполнителей, покупателей, поставщиков и т.п.);

І соблюдение менеджером этических норм в бизнесе;

І честность и доверие к персоналу, высокое качество личной работы менеджера и ее посто€нное совершенствование.

Ўкола количественного подхода (науки управлени€)

(1950 г. Ц по насто€щее врем€)

Ўкола количественного подхода (науки управлени€) Ц это применение методов научного исследовани€ к проблемам организации. —реди представителей этой школы можно выделить таких ученых, как ”. „ерчмен, –. јкаф, Ћ. јрноор Ц исследование операций; –. ƒисинсон, ‘.  аст, ƒ. –озенцвейг, —. ќптнер Ц исследование систем; „. Ѕернард, ». ћарч Ц исследование социальных систем. Ёта школа основываетс€ на методологии кибернетики (Ќ. ¬инер), системного анализа, общей теории систем (Ћ. Ѕерталанфи, —. янг), моделировании и математических методах. —уть ее заключаетс€ в следующем. ѕосле постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации Ц форму представлени€ реальности. ћодель упрощает реальность или представл€ет ее абстрактно, облегчает понимание сложностей реальности.

—оздав модели, переменным задаютс€ количественные значени€, что позвол€ет объективно сравнивать каждую переменную и отношени€ между ними.

 лючевой характеристикой науки управлени€ €вл€етс€ замена словесных рассуждений и описательного анализа модел€ми, символами и количественными значени€ми. —амый крупный толчок к применению количественных методов в управлении св€зан с применением компьютеров. ¬ли€ние науки управлени€ или количественного подхода в насто€щее врем€ все возрастает.

 оличественные методы объединены под общим названием исследование операций. ¬ данном случае разрабатываетс€ модель ситуации. ќднако эти методы требуют специальной подготовки менеджеров и широкого использовани€ информационных систем управлени€ и вычислительной техники.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-05-08; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 5112 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

¬аше врем€ ограничено, не тратьте его, жив€ чужой жизнью © —тив ƒжобс
==> читать все изречени€...

1945 - | 1914 -


© 2015-2024 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.052 с.