Органи та підрозділи цивільного ЗАХИСТУ

Як об’єкт управління

 

З усього різноманіття об’єктів, якими безпосередньо або за допомогою технічних засобів управляють люди, виділимо специфічний об’єкт – організацію. Саме організацією є ДСНС України.

Термін „організація” в його загальному значенні застосовується до групи людей. Для того, щоб група людей могла вважатися організацією необхідно виконання ряду умов. По-перше, повинні існувати дві або більше людини, які б визнавали себе членами даної групи. По-друге, всі члени організації повинні мати хоча б одну спільну мету. По-третє, повинна проводитись реальна практична робота щодо досягнення значущої для всіх мети.

Сучасний світ – це світ самих різних організацій. Організації створюються для задоволення різноманітних потреб суспільства та людей. Вони відповідно мають різне призначення, розміри, організаційно-штатну структуру та інші характеристики. Будь-яка організація незалежно від її конкретного призначення, може бути описана за допомогою ряду параметрів, серед яких головними є: цільове призначення, правова і нормативна основа діяльності, ресурси і структура, розподіл праці та цільових ролей, зовнішнє середовище і система внутрішніх соціальних та економічних зв'язків і відносин, що відображають організаційну культуру. Незважаючи на різноманіття організацій вони мають і загальні для всіх організацій характеристики.

 

 

 

Рис. 1.2. Загальні характеристики організації

 

Розглянемо ці риси по відношенню до ДСНС України.

Ресурси. Діяльність щодо безпеки населення в надзвичайних ситуаціях, включаючи пожежну охорону, носить економічний характер. Це юридично закріплено у „Класифікації видів економічної діяльності” [2]. Під економічною діяльністю розуміють процес виробництва продукції (товарів та послуг), який здійснюється з використанням певних ресурсів. Економічна діяльність характеризується витратами на виробництво, процесом виробництва та випуском продукції (наданням послуг). В цьому сенсі забезпечення безпеки населення та пожежна охорона є суспільними послугами. Вони поширюються на все населення країни і забезпечується державою через спеціально створені інститути. В Україні діє Єдина державна система цивільного захисту населення і територій, головним компонентом якої є МНС України.

Всю сукупність ресурсів прийнято ділити на матеріальні, трудові, фінансові. Матеріальні ресурси ДСНС України включають матеріали, техніку, будівлі, споруди, устаткування й інші елементи, які входять до складу необоротних та оборотних матеріальних активів усіх структурних підрозділів. Трудові ресурси включають особовий склад органів управління та підрозділів ДСНС України (усіх співробітників організації). Фінансові ресурси – це безпосередньо грошові кошти. Фінансові ресурси формуються в результаті цілеспрямованої діяльності держави і ДСНС України. Фінансування ДСНС України здійснюється, головним чином, з державного бюджету України. Крім того можуть використовуватися й інші джерела фінансування: спеціальні кошти; суми за дорученням та інші. До спеціальних коштів відносяться кошти, які надходять від реалізації надлишкового майна, здачі в оренду основних фондів, виконання робіт та надання платних послуг в межах дозволених видів діяльності. Формально ці кошти відносяться до спеціального фонду бюджету. Суми за дорученням – це кошти, які отримують від підприємств, установ, організацій, фізичних осіб та благодійних фондів для виконання певних доручень.

Витрати щодо безпеки населення в надзвичайних ситуаціях та на випадок пожеж покриваються, головним чином, видатками державного бюджету, а також місцевих бюджетів. Процес управління повинен бути спрямованим на досягнення цілей організації з максимальною ефективністю використання ресурсів.

Розподіл праці. Розподіл праці передбачає, що кожний виконавець спеціалізується на виконанні певних операцій. Розподіл праці в організації є об’єктивно необхідним та очевидним. Він не є самоціллю. Розподіл праці сприяє збільшенню продуктивності праці та якості роботи. (При цьому він не виключає взаємозаміни членів колективу, опанування ними суміжних професій).

Найпростішим прикладом може бути гасіння пожежі. Типовий перелік операцій (дій), які необхідно виконати при ліквідації пожежі, є досить великим: розвідка, бойове розгортання, рятування людей, надання постраждалим долікарняної допомоги, евакуація майна, газодимозахисні заходи та ін. Через обов’язки осіб бойових розрахунків вся сукупність операцій (дій) розподіляється між підрозділами та особовим складом. Причому, розподіл праці проводиться як по горизонталі так і по вертикалі. Наприклад, до складу основного тактичного підрозділу пожежної охорони – караулу – входять два і більше відділень. Очолює караул начальник караулу. Відділення включає командира відділення, чотири-сім пожежних та водія. Взаємодія начальника караулу, начальників відділень, пожежних відповідає вертикальному розподілу праці. Взаємодія пожежних між собою (включаючи водія пожежного автомобіля), відповідає горизонтальному розподілу праці.

Інший приклад можна навести з діяльності органів державного пожежного нагляду району. Керівником органу держпожнагляду визначаються перелік закріплених об’єктів за державними інспекторами в межах конкретних територіальних зон. Для здійснення наглядової діяльності для них також визначаються напрями роботи (розслідування, облік та аналіз пожеж, адміністративно-правова та нормативно-технічна робота, розробка попереджувальних заходів за конкретними причинами пожеж, робота з відомчими організаціями, контроль за виконанням законодавства з питань пожежної безпеки, робота з громадськістю тощо. Такі закріплення відповідають горизонтальному поділу праці.

Якщо розглянути, наприклад, рівень ГУ ДСНС України в області, то там є також горизонтальний та вертикальний розподіл праці, основні елементи якого закріплений в його організаційно-штатній структурі.

Залежність від зовнішнього середовища. Організація не може існувати окремо від зовнішнього середовища. Організація, яка створена сама заради себе, в суспільному відношенні буде марною. Процес функціонування має сенс лише у тому випадку, коли результати роботи будуть суспільно необхідними. Але залежність від зовнішнього середовища не вичерпується лише суспільними оцінками результатів діяльності. Зовнішнє середовище постійно впливає на організацію через ті чи інші фактори. Для ефективного управління важливо не просто знати перелік зовнішніх факторів, які суттєво впливають на організацію, а й вміти кількісно оцінювати міру їх впливу. Тому для служби цивільного захисту вкрай важливими є питання моніторингу зовнішнього середовища – періодичного спостереження за станом зовнішнього середовища організації з метою інформаційної підтримки управлінських рішень.

В той же час ДСНС України не є пасивним спостерігачем. Дана організація та її структурні підрозділи мають певні повноваження щодо впливу на стан зовнішнього середовища. Прикладами такого впливу є проведення інспектування об’єктів, агітаційна робота з населенням, застосування штрафних та інших санкцій по відношенню до порушників вимог техногенної та пожежної безпеки тощо.

Залежність від зовнішнього середовища проявляється і в питаннях фінансування та ресурсного забезпечення ДСНС України.

Виходячи з того, що ДСНС України України є одним з компонентів єдиної системи цивільного захисту, важливими питання є організація взаємодії з іншими компонентами з питань попередження та ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного та природного характеру.

Підрозділи. ДСНС України є організацією ієрархічного типу. Ієрархія (від грец. hieros – священний та arche – влада) – розташування частин або елементів цілого у порядку від вищого до нижчого [6].

Структурні підрозділи, які знаходяться на більш високому рівні ієрархічної організації, є керівними органами по відношенню до відповідних підрозділів нижчестоящого рівня. Іншими словами, структурні підрозділи нижчого рівня ієрархії є об’єктами управління, а структурні підрозділи вищого рівня – суб’єктами управління. В той же час на кожному ієрархічному рівні в кожному структурному підрозділі є свій керівник з апаратом управління, який здійснює управління підпорядкованим підрозділом.

Ієрархічна побудова організації забезпечує реалізацію ряду важливих принципів, зокрема принципу єдиноначальності.

За характером покладених функцій всі структурні підрозділи можна розділити на органи управління та підрозділи.

Органи управління - організації і їхні підрозділи, які наділені правом приймати управлінські рішення в межах їхньої компетенції і стежити за виконанням прийнятих рішень.Орган управління конкретного структурного підрозділу– передбачений штатом колектив посадових осіб, призначених (обраних) для керівництва у відповідній ланці управління.

Органи управління ДСНС України – це структурні підрозділи центрального апарату Міністерства та територіальні органи управління ДСНС України

Підрозділи ДСНС України – це усі інші установи та підрозділи, навчальні заклади та науково-дослідні заклади, спеціалізовані формування ДСНС України, за винятком органів управління. [4].

Підрозділи – формування, які мають, як правило, постійну організаційно-штатну структуру та однорідний склад. Підрозділи оперативно-рятувальної служби цивільного захисту можуть підпорядковуватися органам управління міського та районного рівнів, безпосередньо ГУ(У) ДСНС України в областях або безпосередньо центральному апарату ДСНС України. За своєю організаційно-штатною структурою, озброєнням і оснащенням аварійно-рятувальною та іншою спеціальною технікою підрозділи здатні самостійно або у взаємодії з іншими підрозділами виконувати поставлені завдання. До підрозділів оперативно-рятувальної служби відносяться: підрозділи державної та професійної пожежної охорони; аварійно-рятувальні загони спеціального призначення, підрозділи забезпечення, інші підрозділи центрального та регіонального підпорядкування.

Необхідність управління. Організація – це соціальна категорія. Ми розглядаємо організацію як групу людей, об’єднаних на професійній основі. Діяльність організації здійснюється шляхом виконання покладених завдань на основі принципів розподілу праці та обов’язків і ієрархічної побудови. Діяльність такої організації свідомо спрямовується та координується на досягнення спільної мети.

Виходячи з загальнотеоретичних міркувань, очевидно, що доцільність об’єднання людей в організацію має принаймні дві причини. Перша – неможливість досягнення визначеної мети окремо, без спільних зусиль. Друга – прагнення забезпечити високу продуктивність спільної роботи. Спільна робота потребує управлінських впливів. В системі внутрішньоорганізаційного розподілу праці обов’язково присутня управлінська складова.

Спільна робота може мати різну результативність. Якщо розглядати найпростіший випадок спільної роботи, яка потребує (виходячи з трудових норм) двох виконавців і кожний виконавець робить рівний внесок в кінцевий результат, то загальний результат можна представити як (1+1=2), тобто він дорівнює сумі внесків усіх фахівців. Для даного випадку можна стверджувати, що спільні зусилля виправдані. Внесок кожного добре вписується в загальну картину, між виконавцями не має протиріч та конфліктів.

Якщо процес спільної роботи ускладнюється факторами особистісного характеру (непорозуміння між виконавцями або функціональними керівниками, власні амбіції, марнотратство часу тощо) чи факторами іншого характеру (зовнішні перешкоди, некомпетентне втручання ззовні тощо), то кінцевий результат буде менше суми складових частин, наприклад (1+1=1,3). Спільні зусилля для такого випадку невиправдані. На практиці такий варіант роботи зустрічається досить часто. Його можна охарактеризувати як варіант „лебедя, рака і щуки”. Фахівці намагаються робити роботу разом, але процес ускладнюється конфліктами, відхиленнями від основної роботи, повторами, перевантаженням. Робота затягується, приходиться повертатися до одного і того ж і, як результат спостерігається низька продуктивність праці. В такому випадку може втрачатися сенс організації.

В той же час загальновідомо, що результати праці злагодженого колективу перевищують арифметичну суму внесків кожного з членів організації, взятого окремо. Даний ефект має назву „синергія”.

Синергія (грец. synergos - разом діючий) — це комбінований вплив двох або більше факторів, який характеризується тим, що їх об'єднана дія істотно перевершує ефект кожного окремо взятого компоненту та їх суми. Ефект синергії організації може бути досягнутий лише за умови ефективного управління спільною взаємодією. Для такого випадку кінцевий результат можна охарактеризувати як (1+1>2). Саме на досягнення такого ефекту повинне бути спрямоване управління.

 

Управління як наука

 

Наукові знання – це знання, в основі яких лежать об’єктивні закони і закономірності. Їх формування базується на дослідних, емпіричних і на теоретичних формах відображення світу та закономірностей його розвитку. Вони існують у вигляді гіпотез, теорій, методик тощо. Їх достовірність має підтверджуватись практикою. Враховуючи сказане, визначимо науку управління як систему упорядкованих знань, підтверджених практикою, у вигляді концепцій, теорій, принципів, способів і форм управління

В основі управління лежать закони та закономірності. Вони носять об'єктивний характер, тобто не залежать від волі та бажання людей, а, навпроти визначають їхню волю, свідомість і наміри. Свідоме використання законів в практиці управління, дозволяє привести діяльність людей у відповідність з об'єктивними умовами розвитку.

Розглядаючи закони науки управління, треба внести певну ясність в дане питання. По-перше існують закони, які відображають суттєві, стійкі та повторювані відносини між явищами у сфері управління, тобто об’єктивні закони. До основних з них відносяться: закон єдності системи управління; закон пропорційного розвитку суб’єкта і об’єкта управління; закон взаємозалежності керуючої та керованої систем.

Закон єдності системи управління говорить про те, що кожна система управління на будь-якій сходинці ієрархії складається з одних і тих же елементів (структура, функції, методи, інформація, кадри тощо).

Закон пропорційного розвитку суб’єкта і об’єкта управління відображає відповідність змін суб’єкта управління при кількісних та (або) якісних змінах об’єкту управління.

Закон взаємозалежності керуючої (суб’єкту управління) і керованої (об’єкту управління) систем характеризує вплив стану об’єкту управління на вимоги до суб’єкту управління. Наприклад, нова техніка потребує відповідної підготовки людей для її експлуатації.

По-друге, при прийнятті управлінських рішень та їх реалізації необхідно враховувати об’єктивно існуючі закони у відповідних сферах діяльності (спеціально-прикладній, економічній, соціальній, психологічній тощо).

По-третє, діяльність повинна здійснюватися у суворій відповідності до норми закону, тобто не суперечити законодавчим та іншим нормативним актам, прийнятим вищими органами державної влади у встановленому Конституцією порядку. Дотримання юридичних законів є одним з найважливіших завдань управління. В даному випадку мова йде не про закони, які відображають стійкі зв’язки між явищами, а встановлені в державі норми відносин.

Наука управління є міждисциплінарною галуззю. Однозначно визначити її предмет не просто. В той же час, якщо розглядати її по відношенню до соціальних об’єктів, то предметом науки управління є відносини між людьми, що реалізуються в процесі управління.

Для назви науки про управління не існує єдиного терміну. Найбільш часто зустрічаються терміни „теорія управління” та „управлінська думка”. Управління є галуззю знань, яка акумулює в собі дані різних наукових дисциплін, корисних для розуміння і оптимального здійснення на практиці управлінської діяльності [20]. Управління є об’єктом дослідження для цілого ряду наукових галузей. В рамках кожної з таких галузей створені та розвиваються свої теорії управління. Значне місце проблемам управління відводиться в психології та соціології, інформатиці. Але особливе місце слід відвести таким наукам як кібернетика та менеджмент.

Кібернетика (від грец. kybernetike – мистецтво управління).

Кібернетика – наука про загальні закономірності процесів управління та передачі інформації в машинах, живих організмах, та суспільстві. Її розуміють як організацію цілеспрямованих дій шляхом переробки інформації. Управління в рамках кібернетики – це функції організованих систем, що забезпечують цілісність їх структури, підтримання режиму функціонування згідно із закладеною програмою.

Об’єктами управління можуть бути системи різного походження - технічні, соціальні, біологічні, - яким властиво зберігати свою цілісність і функціонувати в умовах змінюваного середовища. Вказана властивість забезпечується шляхом управлінням.

Біологічна система - цілісна система компонентів, що виконують певну функцію в живих системахБіологічні системи охоплюють тваринний та рослинний світ. Внаслідок еволюції в біологічних системах сформувався своєрідний механізм самоуправління. В його основі лежать інстинкти та рефлекси. Система сприймає впливи зовнішнього середовища та реагує на них. По-суті, мова йде про саморегулювання – особливу властивість систем, яка забезпечує їх життєздатність.

До технічних систем відносяться створені людиною машини, автомати, технологічні процеси, програми, логіка функціонування яких (алгоритми) закладена людиною в їх конструкцію. По відношенню до технічних систем найбільш повно реалізується оптимальне управління.

Соціальні системи – це вид організаційних систем. Процеси їх збереження, функціонування та розвитку є результатом свідомої діяльності людей.

У сфері цивільного захисту мають місце всі типи перелічених систем. Соціальними системами є органи та підрозділи ДСНС України. Технічними – аварійно-рятувальна та інша спеціальна техніка, інші технічні засоби. Прикладом біологічних об’єктів є тварини, які натреновані для пошуку людей, виявлення вибухонебезпечних речовин тощо. Але не лише це. До біологічних систем відносяться складні системи різного рівня організації: біологічні макромолекули, клітини, органи, організми, популяції. Можливе застосування певних видів біологічних систем в інтересах медицини катастроф, утилізації боєприпасів, ліквідації наслідків дії хімічних речовин тощо.

Крім розглянутих типів систем в „чистому вигляді” в наш час широко застосовуються системи змішаного типу: техніко-біологічні; техніко-соціальні та ін.

Менеджмент. Якщо звернутися до англо-українського словника, то менеджмент (management) перекладається як управління. Але менеджмент і управління не є синонімами в повній відповідності. В англійській мові для управління в різних сферах та по відношенню до різних об’єктів є свої терміни. Наприклад, управляти автомобілем – to driven, управляти літаком – to pilot, управління державою – gоvernment. Management – це адміністративне управління. Застосовується, як правило, по відношенню до організацій, які здійснюють економічну діяльність.

В українській мові слово „управління” має більш загальний характер.

За визначенням менеджмент – вид діяльності з управління, який включає процеси планування, організації, мотивації та контролю, необхідні для того, щоб сформулювати та досягти мету організації, у принципі будь-якої, але, як правило, комерційної (бізнес, підприємництво) [18].

Менеджмент як галузь науки – це сукупність принципів, методів, засобів та форм управління, розроблених з метою підвищення ефективності виробництва та збільшення прибутків. Ця галузь знань допомагає здійснювати діяльність з управління. Ключовою категорією менеджменту є менеджер. Менеджери – це певна категорія людей, соціальні верства тих, які здійснюють роботу з управління. Говорячи про менеджмент майже завжди мають на увазі фігуру менеджера – людину, суб’єкта управління, який діє в організації. Менеджер, як правило, професійний керівник, який усвідомлює, що він представник особливої професії, а не просто інженер або економіст, який здійснює управління. До того ж менеджер – це людина, яка одержала спеціальну підготовку.

По відношенню до організаційних систем розроблена теорія управління організаційними системами. Ця теоріявивчає механізми функціонування організаційних систем. Основний метод досліджень - математичне моделювання процедур прийняття управлінських рішень на основі системного аналізу, теорії ігор, теорії прийняття рішень, дослідження операцій. Отримані за допомогою моделювання результати використовуються на практиці при управлінні організаціями самого різного масштабу та призначення.

 

Еволюція науки управління

 

Зародження науки управління було викликано потребами практики. Серед найбільш важливих прикладних сфер діяльності, які обумовлювали становлення науки управління були державне управління, економіка, військова справа.

Різні дослідники дещо по-різному розкривають історичну хронологію розвитку управління. Відомо, що на протязі всього періоду існування цивілізації спостерігалось декілька суттєвих скачкоподібних змін в практиці управління. Такі суттєві скачкоподібні зміни можливі за умов накопичення значних обсягів нових теоретичних знань та практичного досвіду управлінської діяльності. Такі зміни в управлінській діяльності прийнято називати управлінськими революціями. Першу управлінську революцію пов’язують з появою нового типу ділових людей. З оглядом на сутність та особливості відносин у стародавньому світі можна сказати, що в результаті першої управлінської революції управління сформувалося як інструмент комерційної та релігійної діяльності священнослужбовців, перетворюючись згодом в соціальний інститут та професійне заняття. Можна стверджувати, що в той період управлінська діяльність відокремилась у самостійний вид діяльності.

Приблизно через тисячу років після першої відбулася друга управлінська революція. Вона пов’язана з ім’ям вавилонського правителя Хаммарапі (1792-1750 рр. до н.е.), який створив та видав зведення законів, призваних регулювати всю різноманітність суспільних відносин між соціальними групами населення. Це зведення містило 285 законодавчих актів управління державою. Воно започаткувало основи єдності керівництва для адміністраторів усієї великої імперії. Крім того, з ім’ям даного правителя пов’язують формування такого лідерського стилю, який надавав йому можливість бути в очах своїх підданих опікуном та захисником. В порівнянні з традиційним на ті часи диктаторським стилем управління - це було прогресивним нововведенням. Таким чином, суть другої управлінської революції полягає у започаткуванні першої формальної системи організації та регулювання відносин між людьми, зародженні перших паростків лідерського стилю та відповідно і методів мотивації поведінки людей, виникненні світської манери управління.

Ще приблизно через тисячу років знову Вавилон став центром подальшого розвитку практики управління. Введення системи контролю у виробничо-будівельній справі, яку пов’язують з ім’ям царя Навуходоносора II (652-605 рр. до н.е.), обумовило третю управлінську революцію. Він став автором основ виробничого контролю. Було запроваджено спеціальні ярлики, за допомогою яких визначалася продукція, що поступала на текстильні фабрики та в зерносховища щотижня. Розвиток отримала контрольна функція управління.

Чимало управлінських нововведень пов’язані з Давнім Римом. Найбільш відомі з них - система територіального управління Діоклетіана (243-316 рр. н.е.) та адміністративна організація Римської католицької церкви, яку і зараз вважають найбільш досконалою формальною організацією західного світу. В ній була встановлена дуже проста структура управління (папа – кардинал – архієпископ – єпископ – приходський священик). Подібні схеми організаційної побудови системи управління широко застосовуються і в наш час у ряді сфер, починаючи від політичної закінчуючи виробничою.

Четверта управлінська революція практично збігається з індустріальною революцією XVII-XVIII віків, яка стимулювала розвиток європейського капіталізму. Вона оцінюється як одна з найбільш впливовіших на становлення та розвиток теорії та практики управління. В наслідок, перш за все, індустріалізації виробництва, накопичення капіталу та розвитку колективних форм власності, власники капіталу все більше віддалялися від безпосереднього заняття бізнесом. Вони відчули потребу в залученні до управління сторонніх людей, які знали справу та вміли організовувати роботу, але, як правило, не мали власного капіталу.

З іншого боку, в умовах колективної власності на засоби виробництва виникала проблема управління спільним капіталом, що також сприяло появі професійних управлінців. Управління, як вид діяльності, відокремлювалося від виробництва та капіталу. Стали формуватися адміністрації та управління, в яких зосереджувались управлінські функції та певна влада. Поступово в управлінні відбувалася спеціалізація та диференціація. Кількість та різноманітність задач, які поставали в процесі роботи підприємств зростала. Формувалися самостійні напрямки управлінської діяльності, які мали чітко окреслені межі. При цьому загострялася проблема координації діяльності, розмежування функцій між різними управлінцями та управлінськими структурами.

В умовах даних трансформаційних процесів серед найманих працівників, наряду з робітничими професіями, з’являється професія управлінця (менеджера). Відбувається становлення нової філософії управлінської діяльності.

П’яту управлінську революцію називають менеджеріальною революцією. Згідно до її концепції, влада переходить від власника капіталу до управлінця.

Зародження акціонерного капіталу (форма колективної власності на засоби виробництва), поява великих об’єднань підприємств, централізація банків та інші процеси економічного і соціально-політичного характеру сприяли становленню класу адміністративних працівників. Адміністративні працівники (чиновники) фактично захопили пануючі висоти в суспільному житті, перетворилися на окремий прошарок. Ускладнення управління суспільним виробництвом призводить до монопольного захвату його ключових функцій представниками даного прошарку, у яких сформувалася своя ідеологія та система цінностей. Відбувалася бюрократизація управлінського апарату. Бюрократія перетворюється в пануючий елемент соціальної структури. Процеси, пов’язані з трансформаціями управлінської практики в умовах п’ятої управлінської революції, досліджувалися великою кількістю вчених. Серед них Дж. Бернхейма („Менеджеріальна революція”, 1941 р.), П. Дракер („Концепція корпорації”, 1946 р.), Дж. Гелбрейт („Нове індустріальне суспільство”).

Починаючи з 60-х років минулого століття, з появою електронних обчислювальних машин та, в подальшому, персональних комп’ютерів, сучасних систем зв’язку, інших технічних засобів передачі та обробки інформації, почали говорити про „тиху управлінську революцію”. Її початок співпадає із вступом людства в так звану інформаційну стадію свого розвитку. Роль інформації в організації ефективної роботи, досягненні високих результатів, оперативності, перемозі над конкурентами виключно висока. Потенційні можливості, які надають сучасні технічні засоби, є великими і постійно зростаючими. Відкриваються нові можливості щодо прикладного застосування наукових методів для обґрунтування управлінських рішень, оперативного втручання у складні процеси, що відбуваються в керованих об’єктах. З’являється інструмент, який в умовах реального часу дозволяє вирішувати задачу оптимізації роботи.

Наявність нових засобів (інструментів) управління висуває нові підвищені вимоги до знань та рівня підготовки керівного та начальницького складу, який виконує управлінські функції.

Будь-яка теорія розвивається поступово, втілюючи в себе знання, накопичені попередніми поколіннями. Тому можна стверджувати, що формування основ теорії управління почалося ще в давнину. Становлення ж цілісної теорії управління відбулося значно пізніше. Якщо практика управління невід’ємно пов’язана із появою людини, то теоретичне осмислення та систематизація знань щодо управління відокремилось в самостійну наукову галузь лише в XX сторіччі. Рівень інтелектуального потенціалу людства досягнутий на той час дозволив у відносно короткий термін сформувати теорію науки управління. Цьому сприяли знання, які накопичувалися людством впродовж свого існування у різних галузях. Величезне значення мали знання в галузі філософії, математики, фізики, біології, психології, медицини та ін. Великий внесок у розвиток теорії управління внесла військова справа та військова наука.

Теорія управління продовжує розвиватися і в наш час. При цьому застарілі під впливом часу погляди та концепції, як правило, не відкидаються, а стають базовими для подальшого розвитку нових сучасних концепцій тощо.

Шляхи розвитку науки управління є досить розгалуженими. Оскільки управління пов’язане, перш за все, з соціальною сферою життя людини, то очевидно, що теорія управління пов’язана з характером суспільно-політичних та економічних відносин. Якщо звернутися до історії XX століття, то відомо, що вона насичена масштабними соціальними подіями (революції, війни, глобальне протистояння військово-політичних блоків, розпад соціалістичної системи, поява нових незалежних держав та ін.). При цьому на XX століття приходиться великий розквіт фундаментальної та прикладної науки, науково-технічна революція. Все це в сукупності впливало на становлення теорії управління.

Для періоду, починаючи з 20-х років XX століття, характерним був паралельний розвиток радянської школи та західної шкіл управління. Кожна з них була адаптована до соціально-політичних умов та суспільних відносин своїх країн. Нажаль значна кількість робіт з питань соціального управління в колишньому СРСР носила сугубо ідеологічний характер. Критика буржуазних теорій соціального управління складала основу їх змісту. Часто ця критика була необґрунтованою та сугубо пропагандистською. Відповідні праці мали місце і боку іншої супротивної сторони. В той же час значний розвиток отримали прикладні методи управління. Зараз спостерігається досить критичне відношення до надбань радянської управлінської школи. В той же час не можна нехтувати її позитивними досягненнями. Необхідно розуміти її негативні та позитивні сторони. В рівній мірі це відноситься і до досягнень західних шкіл.

Серед західних шкіл найбільш відомими є:

школа наукового управління Ф.Тейлора;

класична адміністративна школа;

школа людських відносин;

школа науки управління.

Засновником наукового підходу до управління вважається американський інженер Фредерік Тейлор (1856-1915 рр.). Його дослідження пов’язані з організацією праці на промисловому підприємстві. Як відомо, наука починається там, де є вимірювання. В своїх працях „Управління фабрикою” (1903) та „Принципи наукового менеджменту” (1911) він обґрунтував ряд методів наукової організації праці, що засновані на вивченні та вимірі рухів робітників при виконанні ними технологічних операцій. Для цього він пропонував хронометраж, стандартизацію прийомів та засобів праці. Принципи, які він заклав в основу управління, зводилися до наступного: якщо на науковій основі підібрати працівників, підготувати їх у професійному відношенні, створити для них стимули в роботі та поєднати воєдино працю і людину, тоді можна досягти сукупної продуктивності праці, яка буде перевищувати просту суму вкладів кожного окремого працівника в кінцевий результат. Ф. Тейлор дивився на управління як на „мистецтво знати точно, що належить зробити і як це зробити найкращим чином”.

Головною заслугою Тейлора є основи нормування праці та стандартизації робочих операцій. Він також запровадив систему стимулювання праці, яка відштовхувалася від трудових норм. Передбачалося:

додаткова оплата за перевиконання норм;

робітники, що робили більше, отримували більшу винагороду.

перерви у виробництві, у тому числі і для відпочинку;

Тейлором визнавалася важливість підбору людей, що відповідали виконуваній роботі, підкреслювалося велике значення професійного навчання.

Ефективність методів була підтверджена практикою. Займаючись на практиці питаннями наукової організації праці Тейлор досяг значних результатів.

Становлення науки про управління також пов’язують з іменами Ф. та Л. Гілбертів, які проводили дослідження у сфері трудових рухів, удосконалили хронометричні методи, а також розробили наукові принципи організації робочого місця.

Таким чином, до 1916 року сформувалася перша наукова школа, яка отримала назву „школа наукового управління”.

Школа наукового управління виступала за відділення управлінських функцій від фактичного виконання роботи. Робота з управління — це окрема спеціальність і організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на своїх функціях.

Ідеї школи наукового управління часто піддавалися значній критиці як такі, що примітивно представляли діяльність людини та сприяли її експлуатації. Але її вклад у розвиток науки управління є суттєвим.

Класична адміністративна школа. Одночасно в Америці та Європі почала формуватися так звана адміністративна школа управління (1920–1950).

Засновниками класичної адміністративної школи управління, вважаються А. Фaйoль (1841-1925, французький інженер, керівник гірничовидобувної та металургійної компании Комамбо), Л.Урвік (консультант з питань управління у Великобританфї), М.Вебер (1864-1920 рр., німецький соціолог, історик та економіст), Дж. Мyні (співробітник компанії ДженералМоторс), М. Блюмфілд.

Вони мали безпосередній досвід роботи як керівники вищої ланки управління у великому бізнесі. Їх роботи в значній мірі базувалися на особистих спостереженнях. Провідна думка їхньої школи: управління – це універсальний процес, який складається з кількох взаємопов’язаних функцій: планування, організація, підбір та розстановка кадрів, керівництво (мотивація) та контроль. Об’єктом їх досліджень була ефективність роботи організації в цілому. „Класики” намагалися виявити загальні характеристики і закономірності. Метою школи було створення універсальних принципів управління, дотримання яких безсумнівно приведе організацію до успіху. Ці принципи були зв'язані з двома аспектами: розробка раціональної системи управління організацією; побудова структури організації.

А. Фaйoль сформулював 14 принципів адміністративного управління:

1. Поділ праці. Метою поділу є виконання більшої за обсягом роботи з кращою якістю при тих же зусиллях. Це досягається за рахунок скорочення кількості цілей, на які повинні бути спрямовані увага і зусилля.

2. Повноваження і відповідальність. Повноваження надають право віддавати наказ, відповідальність — її протилежність.

3. Дисципліна. Передбачає слухняність і повагу до досягнутих угод між організацією та її співробітниками, справедливе застосування санкцій.

4. Єдиноначальність. Працівник повинний одержувати накази тільки від одного безпосереднього начальника.

5. Єдність напрямку. Кожна група, що діє в рамках однієї мети, повинна бути об'єднана єдиним планом і мати одного керівника.

6. Підпорядкованість особистих інтересів загальним. Інтереси одного працівника не повинні превалювати над інтересами компанії.

7. Винагорода персоналу. Для того щоб забезпечити відданість і підтримку з боку працівників, вони повинні одержувати справедливу зарплату.

8. Централізація. Необхідно забезпечити найбільш правильне співвідношення між централізацією і децентралізацією в залежності від конкретних умов.

9. Координація менеджерів одного рівня. Ієрархія. Не слід відмовлятися від ієрархічної системи без необхідності, але підтримка ієрархії шкідливо, коли вона завдає шкоди бізнесові.

10. Порядок. Місце – для кожного, і кожний – на своєму місці.

11. Справедливість – сполучення доброти і правосуддя.

12. Стабільність складу персоналу. Велика плинність кадрів знижує ефективність організації.

13. Ініціатива. Означає розробку плану і забезпечення його успішної реалізації.

14. Корпоративний дух. Союз — це сила, a вона є результатом гармонії персоналу.

Серед представників даної школи управління слід також відзначити М. Блюмфілда, який розробив концепцію „менеджмент персоналом” або управління робочою силою (1917) та М. Вебера, який запропонував концепцію „раціональної бюрократії” (1921).

Таким чином, „класична адміністративна школа управління” орієнтована головним чином на побудову формальних організаційних структур і систем.

Школа людських відносин. Провідною думкою школи людських стосунків (1930-1950 рр.) була думка про те, що людський фактор має більший вплив на продуктивність праці, ніж фактори технічного та фізичного характеру. Становлення школи людських стосунків тісно пов’язано з розвитком і досягненнями психології та соціології.

Створення школи людських відносин пов’язують з іменами таких вчених, як Меpі Паркер Фoлeт і Елтoн Мейo. М.П.Фолет систематизувала стилі керівництва та розробила теорію лідерства.

Експериментами, які проводив протягом 12 років Е. Мейo на заводі в Хаторні, було доведено, що чітко розроблені технологічні операції та висока заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці. Він показав, що група робітників є соціальною системою, для якої притаманні свої власні внутрішньо групові норми, цінності, системи контролю. Якщо відповідним чином впливати на таку соціальну систему, то можна досягти суттєвого підвищення результативності роботи колективу. Більш пізні дослідження, проведені американським психологом Абpaxaмoм Мacлoy (1908–1970 рр.,) та іншими дослідниками пояснювали причини цього явища. Мотивами вчинків людей, по Мacлoy, є, в основному, не економічні важелі, a різні потреби, що можуть бути лише частково і побічно задоволені за допомогою грошей. Ґрунтуючись на цих висновках, дослідники вважали, що коли керівництво проявляє відчутну турботу про своїх працівників, то і рівень задоволення їх потреб буде зростати, a це, в свою чергу, забезпечить збільшення продуктивності праці. Вони рекомендували застосовувати прийоми управління людськими відносинам, зокрема консультації з працівниками, надання їм більш широких можливостей взаємного спілкування на роботі та ін.

В більш пізній період в межах поведінково-біхевіористського підходу такими вченими як Крис Арджиріс, Ренсіс Лайкерт, Дуглас Мак Грегор, Фредерік Гepцбepг були вивчені різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, лідерства, організаційної структури, комунікації в організаціях, зміни змісту роботи і якості трудового життя.

Школа науки управління. У другій половині XX століття починається широке застосування в управлінні кількісних методів. Впровадженню кількісних методів сприяло виникненням таких галузей науки як дослідження операцій та кібернетика, розвиток спеціальних розділів прикладної математики.

Школа науки управління набувала свого впливу поступово та її вплив посилюється і тепер. Кількісні методи обґрунтування управлінських рішень стали обов’язковою складовою підготовки фахівців у вищій технічній школі. Розвиток комп’ютерної техніки, рівень комп’ютерної грамотності керівного складу та співробітників органів управління, в свою чергу, забезпечують можливість застосуванням математичного апарату для всебічного обґрунтування рішень, пошуку оптимальних рішень в тій чи іншій ситуації. Кількісні методи знайшли широке застосування в технічних системах різного призначення. Створені автоматизовані та автоматичні системи управління.

Вважається, що вплив школи науки управління менший, ніж вплив школи людських відносин [16]. Керівники всіх рівнів в більшій мірі щоденно стикаються з проблемами людських відносин. В той же час можливості науки та сучасних інформаційних технологій настільки розширюють потенційні можливості, що ігнорувати ними не можна. Їх роль постійно зростає.

Наука управління постійно розвивається. Основними напрямками її розвитку в наш час є:

перехід від „універсалізму” до „ситуаційного підходу”;

організаційна культура;

Ситуаційний підхід базується на тому, що організація є відкритою системою, яка адаптується до змін внутрішнього та зовнішнього середовища. Форми управління повинні відповідати типам середовища та стану. У кожного керівника щоденно виникає велика кількість управлінських ситуацій, що ґрунтуються на взаємодії з підлеглими. Одні ситуації можуть повторюватися, інші бути новими. Керівник повинен вміти правильно оцінювати ситуацію. Які фактори є найбільш впливовими і які наслідки можуть викликати ті чи інші дії керівника? Керівник повинен володіти навичками ефективного управління та вміти їх адекватно застосовувати.

Концепція „організаційної культури” виходить з того, що головний потенціал і в той же час головна небезпека для прогресивних змін приховані в людині - в її свідомості, культурі, стереотипах поведінки в організації. Усвідомлення значення „організаційної культури” є могутнім інструментом управління.

Радянська школа управління стосовно соціальної сфери розвивала в основному адміністративно-командні методи. В Україні розвиток управлінської думки проходив в рамках підходів, що були пануючими в колишньому СРСР. В той же час в колишньому СРСР та в Україні знайшли достатньо широкий розвиток і кількісні методи наукового управління, математичні прикладні теорії, прикладні технічні розробки.