Аттестация и оценка персонала являются элементами общей системы управления персоналом. Фактически аттестация является одним из видов оценки. Цель оценки – повышение эффективности использования человеческих ресурсов, однако ее внедрение является достаточно трудоемким процессом и часто вызывает сопротивление как со стороны исполнителей, так и менеджеров.
Одной из основных причин сопротивления является в значительной степени несовпадение целей организации и сотрудников. Цели оценки персонала в ракурсе задач компании:
- принятие решений, связанных с развитием компании (приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами компании);
- получение обратной связи;
- выявление потенциала;
- выявление проблемных зон;
- совершенствование техники отбора и т.п.
Цели оценки персонала в ракурсе задач сотрудника:
- определение соответствия должности;
- изменение заработной платы;
- принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные и/или мотивационные последствия для работников;
- повышение мотивации;
- развитие карьеры;
- личное развитие и т.д.
Использование оценочных процедур имеет смысл, во-первых, при условии, что они тесно увязаны в целостную систему управления персоналом; во-вторых, активно поддерживаются со стороны высшего руководства. В противном случае введение оценочных процедур может вызвать обратных эффект:
- стремление все затормозить на уровне среднего менеджмента («зачем им лишняя головная боль»);
- недовольство, повышение уровня конфликтности среди исполнителей; порождение слухов о возможности сокращении и т.п.
Аттестация – процедура определения соответствия сотрудника занимаемой должности. В большинстве случаев она построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем.
Функции аттестации:
1. Структурирующие:
а) оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником. Аттестация позволяет упорядочить процесс каждодневной оценки, сравнить работнику свои успехи и недочеты с результатами коллег;
б) изменение содержания выполняемых функций (например. аттестация способствует устранению пересечения зон ответственности и зон «безответственности» в работе организации);
в) разработка должностных: аттестация, осуществленная совместно с подписанием должностной инструкции, становится легальным инструментом для эффективного управления организацией; в частности, только должностная инструкция может стать периодически достоверным документом для цивилизованного увольнения сотрудника;
г) обоснованное изменение в оплате труда. Уточнение критериев оценки, сопутствующее аттестации, может внести дополнительную ясность в приоритеты руководства фирмы;
д) объединение формальной и неформальной структур организаций (если в состав аттестационной комиссии включены неформальные лидеры подразделения, ее решения обретают более реальную силу).
2. Мотивирующие:
а) повод для откровенного разговора о проблемах организации;
б) создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования;
в) активизация мотивирующих факторов труда: признание заслуг, делегирование ответственности, продвижение по службе. Это может привести как к личной удовлетворенности сотрудников, так и к усилению ориентации на успех;
г) установление целей развития сотрудника, что является важным мотивирующим фактором.
Кроме аттестации, как одного из традиционных видов оценки, используются и другие, которые могут быть классифицированы по разным основаниям:
1. По предмету (содержанию оценки):
а) оценка исполнительской деятельности;
б) оценка профессиональной компетентности;
в) психологическая оценка потенциальных возможностей;
г) оценка управленческой компетентности;
д) оценка мотивации персонала;
е) комплексная оценка.
2. По объект:
а) оценка отдельного сотрудника;
б) оценка деятельности структурного подразделения;
в) оценка управленческой команды (управляемости фирмы, с учетом существующей организационной структуры, личностных особенностей руководителя).
3. По задачам:
а) отбор персонала – оценка степени готовности кандидата к должности;
б) по итогам испытательного срока;
в) продвижение – оценка готовности к выполнению новых функций;
г) формирование команд (постоянных или временных);
д) обучение: оценка потребности в обучении; оценка результатов обучения (оценка слушателями качества обучения; оценка полученных знаний; оценка эффективности использования полученных знаний в деятельности);
е) реорганизация – оценка возможности сотрудников приспособиться к новым условиям работы в новой организации (особенно актуально в ситуации слияний, поглощений, выделения подразделений в самостоятельные бизнес-единицы, смены команды менеджеров и т.п.);
ж) сокращение или увольнение (в целях оценки потенциала, направления на переобучение, составление рекомендательных писем).
Этапы проведения оценки
1. Разработка системы оценки: постановка целей, определение показателей и критериев; согласование оценки с другими задачами в сфере управления персоналом и всей организацией.
2. Разработка методов и процедур.
3. Разработка соответствующей документации (положения, инструкции, бланки, формы отчетности).
4. Обучение руководителей.
5. Сбор информации.
6. Анализ полученной информации, подготовка отчетов.
