По показателям эффективности деятельности

Задание № 7. (по материалам семинара «Кросс – культурный менеджмент», К. Рихтер, 2004). Руководителем бетонного завода южногерманской строительной фирмы 8 лет является дипломированный инженер Ганс Маркиг. Маркигу 57 лет и он на фирме уже 22 года. Без сомнения, у него большие заслуги. Его сознательность и его лояльность всегда высоко ценились руководством фирмы. Даже во времена строительного бума он соблюдал все сроки изготовления строительных элементов.

Теперь времена изменились. Завод загружен только на 60 %, некоторых сотрудников пришлось уволить. Директор Хирмер, ответственный в руководстве фирмы за бетонный завод, в последнее время со стороны слышал, что атмосфера на заводе ухудшилась. Особенно часто бывают ссоры между Маркигом и Кацмайером, который руководит в качестве мастера-десятника группой бетонщиков из четырех немецких и восьми иностранных рабочих.

Кацмайер опытный десятник. Ему 38 лет, работает 6 лет на фирме. У него сильно выраженный интуитивный подход к сотрудникам. Не смотря на то, что в его группе работают иностранные рабочие из Испании, Италии и Греции, никогда не было никаких трудностей. Четыре года тому назад он поставил на пост старшего даже североитальянца, что и немцы приняли нормально. Уже вскоре после того, как Кацмайеру поручили группу, качество продукции значительно улучшилось, норму всегда выполняли и перевыполняли. Так получилось, что самые кропотливые задания получал чаще всего Кацмайер. А не кто-то другой из 4-х мастеров бетонного завода.

Маркиг считает, что в настоящее время надо было бы провести ремонтные работы на бетонном заводе, ремонта требуют и здания и дороги. До сих пор просто не было времени для таких работ. На регулярно проводимом заседании в понедельник Маркиг отдал распоряжение своим 4-м десятникам, чья группа должна работать на каком месте по ремонту. Ни у кого этот приказ не вызвал сопротивления, только у Кацмайера.

Кацмайер считает, что его «высококвалифицированных специалистов» слишком жаль использовать для такой грязной работы. Он требует, чтобы его группа и впредь выполняла бы только работы по бетону. Пусть другие, в первую очередь люди от десятника Урбанека, которые никогда не дают высшего класса, выполняет ремонтные работы.

Директор Хирмер в один из дней идет на бетонный завод и разговаривает с Маркигом. Сначала он не говорит о жалобах, донесенных до него. Но после того, когда Маркиг сказал, что на заводе все в порядке, Хирмер вспоминает как бы между прочим о слышанном по поводу разногласия между Маркигом и Кацмайером.

Маркиг сразу встает «на дыбы», жалуется, что в «центре» распускают такие сплетни о нем. В конце концов он признается об определенных труднотях, говорит, что «этот лицемерный» Кацмайер отказывается от определенных заданий, потому что считает себя слишком хорошим, чтобы выполнить любые работы. Кацмайер в наше время на такой позиции долго оставаться не сможет, он, Маркиг, не позволит ему в открытую сопротивляться ясным указаниям начальника завода и «сведет счеты» с этим строптивым человеком!

Хирмер теперь идет к Кацмайеру. Этот не кривит душой и открывает сердце Хирмеру. Якобы пора, чтобы Маркиг забыл бы свой армейский приказной тон, к которому он привык на крупных стройках. Если бы он, Кацмайер, таким тоном пользовался бы и в своей группе, то постоянно были бы разбирательства и сопротивление.

Как бы между прочим, Кацмайер дал понять, что он получил вербовку от своей бывшей фирмы. Одна из самых больших строительных компаний Германии, ему предлагает поехать на стройку в Саудовскую Аравию. Так как Кацмайер холостой, ему эта мысль очень нравится. Во всяком случае, он бы лучше уехал в пустыню, чем подчиняться издевательствам Маркига. Он, Кацмайер, «ведь тоже кем-то является», он не допустит, чтобы директор завода, который целый день сидит в своей конторе, издевался бы над ним и старался бы его «стереть в порошок».

Директор Хирмер после этого разговора обеспокоенный идет обратно к Маркигу. Он сообщает, что фирма только что получила несколько крупных заказов. По мнению Хирмера, нельзя допустить, чтобы лучший десятник-мастер завода уволился только потому, что имеет личные распри между ним и директором завода.

Предложите организационно-управленческое решение по урегилированию конфликта.

Задание № 8. В компании Stins Coman периодически, примерно один раз в 1,5 года всем без исключения сотрудникам предлагается заполнить анкету «Все обо всех», где каждый специалист проставляет оценки по параметрам профессиональной пригодности и соответсвия уровню корпоративной культуры всем другим сотрудникам, вне зависимости от того. В каком подразделении он работает. Анализ ответов позволяет определить рейтинг каждого человека, работающего в компании, от Президента до уборщицы. Результаты анкетирования в виде таблицы публикуются во внутреннем журнале.

Вопросы: 1) Оцените эффективность данного метода оценки персонала.

2) Предложите Ваш вариант обратной связи сотруднику по результатам анкетирования.

Задание № 9. (по материалам Е.Б. Моргунова, 2000).В ведущем отделе рекламно-издательской фирмы работает 12 человек, из которых 10 дизайнеров и два менеджера. По содержанию работа дизайнера состоит из двух основных технологий и множества дополнительных. Основные технологии – это изготовление макетов печатной рекламы по заказу клиентов или рекламных агентов и приемка компьютерных макетов, изготовленных в других рекламных агентствах.

Традиционно все дизайнеры получают примерно равный оклад, который может быть уменьшен по решению менеджеров, если допущен брак или при административном нарушении.

Уравниловка в оплате труда привела к тому, что часть дизайнеров перегружена заданиями, другая же часть дизайнеров работает «спустя рукава», апеллируя к динамичности ситуации и перегрузке дополнительными заданиями. На личном уровне происходит довольно частое выяснение отношений, при котором дизайнеры пытаются подсчитать, кто сколько сделал за неделю. Но из-за отсутствия единой меры оценки трудозатрат на каждую из технологий, положительного результата у таких выяснений не наступает. Ситуация осложняется тем, что изготовление рекламы – процесс творческий и удачное решение не может прийти в голову за нормированное время. По крайней мере так считают те дизайнеры, которые не склонны к «трудовым подвигам».

Вопрос: предложите критерии оценки труда дизайнеров с тем. Чтобы перейти от управленческой оплаты труда к оплате, основанной на реальном вкладе каждого в производительный процесс.