И приемов для личного собеседования

(В. Поляков, 2004)

Вопрос, прием	Комментарии
1. Дав кандидату в начале собеседования информацию о должности и компании, предложить ему самому задавать вопросы	Прием эффективен при работе с кандидатами, которые по резюме и телефонному собеседованию представляются особенно сильными и хорошо подходящими для должности. Действительно сильный кандидат выясняет вопросы, детали о компании, должности, задачах, ресурсах и т.п. Если кандидат начинает с зарплаты, отпуска, режима рабочего дня, то это плохо (сказанное относится и к ситуации в конце собеседования)
2. Предложите кандидату объяснить, что его не устраивает на имеющейся работе, если он готов рассматривать варианты ее перемены	Хорошо выясняются мотивации кандидата, отношение к руководству, лояльность к фирме и многое другое
3. Предложите кандидату привести пример его наиболее существенного достижения в работе (или в конкретном направлении работы). Разберите ситуацию	Оценивается, как действует работник и на что он способен. Ответы очень важны для оценки профессионализма кандидата
4. Предложите кандидату привести пример его ошибки или упущения на работе. Выясните, как была разрешена ситуация	Оценивается способность к критической самооценке и извлечение опыта из неудач. Ответы имеют большое значение для оценки управляемости кандидата
5. Предложите кандидату рассказать, что ему нравилось или нравится на последней работе	Человек, который не находит ничего хорошего – это плохой кандидат. Если хорошее не связано с существом работы, то тоже плохо. Он и к новой работе интереса иметь не будет
6. Попросите кандидата рассказать вам что-нибудь по существу работы. Внимательно выслушав, скажите, что не поняли и попросите объяснить еще раз. Опять скажите, что не поняли и понаблюдайте за реакцией	Этот прием создает для кандидата стрессовую ситуацию. Кто-то смутится и «задергается». Кто-то начнет проявлять раздражение и встречную агрессию. А хороший кандидат проявит терпение, попытается уточнить, что неясно, и все-таки объяснит
7. Попросите кандидата привести пример того, как он наказывал подчиненных	При подборе руководителя такой прием позволяет выяснить особенности стиля руководства людьми, свойственного кандидату
8. Попросите кандидата описать, кем он видит себя через пять лет	Выявляются целевые и мотивационные аспекты кандидата. Анализ ответа позволяет оценить, может ли кандидат заинтересоваться новой работой всерьез и надолго
9. Спросите, каких «подводных камней» или трудностей кандидат опасается на новой работе, которую вы обсуждаете	Выявляется видение кандидатом «себя на новой работе». Детализируя, можно выявить моменты, в которых кандидат чувствует себя менее уверенно
10. Попросите кандидата описать свой последний рабочий день, от подъема до отхода ко сну	Рассказ кандидата позволяет лучше представить его как личность и как работника. Какие-то моменты из рассказа могут стать отправными моментами для новых вопросов
11. Провокация. Задав кандидату вопрос, на который ему интересно отвечать, слушайте максимально активно («Да, да, понял…» и т.п.), не перебивайте и демонстрируйте заинтересованность	Если человек плохо чувствует ситуацию и плохо контролирует свою речь, он увлечется и потеряет чувство меры. Это плохо, такой кандидат на собеседовании у потенциального руководителя может показаться болтуном. Если провокация удалась, можно попросить кандидата быть кратким в ответах и посмотреть, как у него это получается (оценка управляемости)
12. Если кандидат на данном этапе находится в поиске новой работы, то выясните, что он делал, каковы результаты и есть ли интересные для него предложения. Если есть, рассмотрите их конкретно	Можно увидеть, как кандидат идет к поставленным целям и чего добивается. Становится понятнее, к чему он стремится. Иногда полученная информация помогает не упустить интересного кандидата
13. Обсудите с кандидатом, к кому можно было бы обратиться за отзывом о его работе	Проясняется лояльность кандидата к работодателям, его безопасность и уверенность в себе
14. Проводя собеседование, обеспечивайте его комплексность. Для этого вопросы и ситуации должны давать информацию для оценки кандидата по трем главным критериям: · может · хочет · управляем и совместим · безопасен	Обеспечивается всестороннее рассмотрение и оценка кандидата

Приложение 5