| № п/п | Етапи | Строк до звільнення | Посадові особи, що приймають участь у процедурі звільнення | Документи |
| 1. | Одержання первинної інформації про звільнення | 2-4 тижні | Керівник підприємства, керівник підрозділу, юрисконсульт, працівник, що звільняється | Заява про звільнення |
| 2. | Проведення співбесіди з працівником, що звільняється; аналіз причин звільнення | 2 тижні | Заступник керівника підприємства, керівник підрозділу, юрисконсульт, менеджер по персоналу, працівник, що звільняється | Особова справа працівника, що звільняється |
| Продовження таблиці 11.1 | ||||
| 3. | Прийняття рішення про звільнення | 2 тижні | Керівник підприємства, керівник підрозділу, менеджер по персоналу, працівник, що звільняється | Наказ про звільнення |
| 4. | Передача робочого місця і документів | 3 дні | Керівник підрозділу, юрисконсульт, менеджер по персоналу, працівник, що звільняється | Акт прийому-передачі робочого місця, документи для службового користування |
| 5. | Фінансові розрахунки з працівником, що звільняється | 1 день | Головний бухгалтер, керівник підрозділу, бухгалтер-касир, працівник, що звільняється | Грошовий розрахунок по заробітній платі, компенсація невикористаної відпустки |
| 6. | Оформлення відповідних кадрових документів | День звільнення | Начальник відділу кадрів, менеджер по персоналу, працівник, що звільняється | Трудова книжка, особова справа |
В процесі вивчення другого питання “Управління плинністю кадрів у підприємстві” студент повинен з’ясувати, що процес формування стабільного трудового колективу передбачає наступні етапи:
1) оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна -виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів);
2) розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів;
3) управління трудовою дисципліною.
Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.
Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів (Кпк):
Rз - Rнз
Кпк =, (11.1)
Rсер.
де: Rз – кількість звільнених робітників з підприємства за певний
період;
Rнз – кількість неминуче звільнених робітників за відповідний
період (у зв´язку з виходом на пенсію, в армію, у декретну
відпустку, при направленні на навчання, за станом здо-
ров´я, за скороченням штатів);
Rсер.- середньосписочна чисельність працівників за відповідний
період.
Якщо: Кпк < 0,1 – плинність кадрів у підприємстві є низькою;
0,1 ≤ Кпк ≥ 0,2 - плинність кадрів у підприємстві середня;
Кпк > 0,2 – плинність кадрів у підприємстві є високою;
З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.
Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи:
- пов'язані із сімейно-побутовими обставинами;
- пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту;
- пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.
Причини звільнення, що викликані незадоволеністю умовами праці і побуту, тісно пов'язані із чинниками плинності.
Під чинниками плинності кадрів розуміють умови праці і побуту працівників (зміст і організація праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці і т.д.).
Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи:
- цілком керовані (умови праці і побуту);
- частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації);
- некеровані (природно - кліматичні чинники).
Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є:
- низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва;
- відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні;
- невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування;
- важкі і шкідливі умови праці;
- погані взаємини в колективі, з адміністрацією;
- незадоволеність професією.
Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.
Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на наступні групи:
1) техніко-економічні (поліпшення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт, розвиток нових форм організації праці і т.д.);
2) організаційні (удосконалення процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування, робота з молоддю і т.д.);
3) виховні (формування у працівників відповідального відношення до праці, свідомої дисципліни, культури поведінки і т.д.);
4) соціально-психологічні (удосконалення стилю і методів керівництва, взаємин у колективі, системи морального заохочення і т.д.);
5) культурно-побутові (поліпшення культурно-масової і спортивної роботи, збільшення забезпеченості житлом, дитячими установами, базами і будинками відпочинку і т.д.).
Проблеми незадоволеності робітників вивчаються за допомогою анкет.
Анкета для дослідження задоволеності робітників працею може складатися з наступних питань:
1. Об’єкт незадоволеності (режим, невідповідність кваліфікації, рівень відповідальності, відношення до керівництва, у колективі, заробітна плата, перспективи, соціальні відносини, несправедливість, напруженість і т.д.).
2. Куди є бажання піти (інший підрозділ, підприємство).
3. Причина рішення.
На основі даних, отриманих за допомогою анкетування робітників, можна визначити коефіцієнт потенційної плинності кадрів (Кпп):
Число осіб, що бажають звільнитися (згідно анкеті)
Кпп = (11.2)
Число опитаних робітників
У певних випадках доцільно розраховувати коефіцієнт інтенсивності плинності (Кіп):
Часний коефіцієнт плинності по підрозділу
Кіп = (11.3)
Загальний коефіцієнт плинності
При вивченні третього питання “Управління безпекою персоналу” студенту слід запам’ятати, що охорона праці – це система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.
Умови праці – це сукупність чинників виробничого середовища, що справляють вплив на здоров'я і працездатність людини в процесі праці.
На формування і зміну умов праці впливають три групи чинників:
1. Соціально-економічні:
1.1. Нормативне і законодавче регулювання соціально-економічних і виробничих умов праці;
1.2. Соціально-психологічні чинники, що характеризують відношення працівника до праці і її умов, психологічний клімат у виробничих колективах, ефективність пільг і компенсацій за роботу, пов'язану з несприятливими впливами.
2. Організаційно-технічні:
2.1. Засоби праці (виробничі будинки і спорудження, санітарно-побутові пристрої, технологічне устаткування, інструменти, пристосування);
2.2. Предмети і продукти праці (сировина, матеріали, заготівлі, напівфабрикати, готові вироби);
2.3. Технологічні процеси (фізичні, механічні, хімічні і біологічні впливи на оброблювані предмети праці, способи їхнього транспортування і збереження і т.д.);
2.4. Організаційні форми виробництва, праці і управління (рівень спеціалізації виробництва, його масштаби і масовість, змінність роботи підприємства, перерви, безперервність виробництва, форми розподілу і кооперації праці, її прийоми, режими праці і відпочинку протягом робочої зміни, тижня, року, організація обслуговування робочого місця та ін.).
3. Природнічинники.
Вони мають особливе значення при формуванні умов праці в сільськогосподарському виробництві, на транспорті, у будівництві і т.д.
Види нормативних правових актів по охороні праці:
1. Стандарти Системи Стандартів Безпеки Праці.
2. Санітарні правила і норми, гігієнічні нормативи.
3. Правила по охороні праці (міжгалузеві і галузеві).
4. Правила безпечної експлуатації.
5. Правила безпеки (пожежної, по вибухах, електричної, ядерної, радіаційної, лазерної, біологічної, технічної).
6. Правила захисту (наприклад, від статичної електрики).
7. Будівельні норми і правила.
8. Інструкції з охорони праці, у тому числі типова галузева.
9. Організаційно-методичні документи (міжгалузеві і галузеві): положення, вказівки, рекомендації.
Ґрунтуючись на нормативах, що приводяться в цих документах, працівники служби управління персоналом підприємства повинні здійснювати роботу щодо:
- визначення рівня безпеки праці на кожному робочому місці;
- прийняття рішень по підвищенню рівня безпеки праці до нормативного;
- ліквідації робочих місць з несприятливими умовами праці.
Якщо відсутня можливість довести рівень безпеки до прийнятного в силу специфіки виробництва, варто вирішити питання про компенсацію за роботу в таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров'я на даних робочих місцях. Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні знаходитися під постійним контролем служби управління персоналом.
