Тема 4. Згуртованість і соціальний розвиток колективу

1. Згуртованість колективу: сутність, стадії.

2. Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління.

3. Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна

творчість.

При вивченні першого питання “Згуртованість колективу: сутність, стадії” студенту потрібно звернути увагу на те, що згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.

Згуртованість колективу обумовлена:

- тяжінням людей один до одного у пошуках допомоги або підтримки в процесі досягнення тих чи інших цілей;

- взаємними емоційними перевагами;

- розумінням ролі колективу у забезпеченні тих чи інших гарантій.

Високо згуртовані групи мають певні характеристики (рис. 4.1).

Харак-тери- стики згурто-ваних груп

Кооперативність

Рис.4.1 - Характеристики згуртованих груп

Такі характеристики, як: кооперативність, демократичність, досягнення індивідуальних і групових цілей, загальна задоволеність працею і перебуванням у колективі, пряма оцінка результатів по виконаному колективному завданню, індивідуальна і загальна відповідальність, колективні результати (продукти) праці розглядаються як позитивні. Останню характеристику (схильність до групового мислення) можна вважати негативною.

Характеристиками групового мислення і групового тиску є:

1) ілюзія невразливості групи (члени групи схильні до переоцінки правильності своїх дій і у більшості випадків із захватом сприймають ризиковані рішення);

2) безмежна віра в моральну правоту групових дій (члени групи переконані у моральній бездоганності своєї колективної поведінки та у непотрібності критичних оцінок з боку сторонніх);

3) ігнорування неприємної або неугодної інформації (інформація, що не узгоджується з груповими поглядами часто не приймається до уваги, а застереження не враховуються; наслідком цього є ігнорування необхідних змін);

4) негативна стереотипізація сторонніх (цілі, думки і досягнення зовнішніх конкурентів, як правило, трактуються як слабкі, невірні, ворожі і т.п.);

5) самоцензура (окремі члени групи через побоювання порушення групової гармонії утримуються від висловлювання альтернативних точок зору і вираження власних інтересів);

6) ілюзія постійної єдності (через самоцензуру і сприйняття мовчання як «знаку згоди» при вирішенні проблем занадто швидко, без необхідного всебічного обговорення досягається зовнішній консенсус).

Для формування згуртованої групи необхідні наступні умови:

- люди, що виконують роботу, повинні бути фахівцями, виступати в якості «експертів» при рішенні задач;

- сукупний досвід і таланти людей, що працюють у команді, повинні перевищувати досвід і здібності кожного з тих, хто працює поодинці;

- більшість людей повинна мати можливість певною мірою впливати на прийняття тих рішень, які вони виконують (це підвищує їхню зацікавленість у загальній справі);

- кожна людина повинна мати схильності до творчості, які можна систематично використовувати, залучаючи його до участі у роботі групи.

Чинники групової згуртованостінаведені на рис. 4.2.

Вивчення другого питання “Соціально-психологічні особливості колективу як об'єкту управління” передбачає усвідомлення студентом того, що колектив підприємства має певні психологічні характеристики (рис.4.3).

1. Характер внутрішнього психологічного клімату.

Внутрішній психологічний клімат формується сукупністю обставин, у межах яких відбувається діяльність людей. Ці обставини породжують певні установки членів колективу, що виявляються в їхньому внутрішньому відношенні до навколишнього середовища і змісту своєї роботи. Яка "рівнодіюча" цих установок, такий в остаточному підсумку і психологічний клімат у колективі.

Керівнику слід враховувати ту обставину, що поганий настрій робітників знижує ефективність роботи колективу приблизно у півтора рази. Оскільки обставини багато в чому підлягають цілеспрямованому впливу, психологічний клімат певною мірою можна корегувати.

Чин-ники групо-вої згурто-ваності

Згода між членами групи з приводу її цілей

Потреба в кожного члена групи у тих перевагах, що дає приналежність до неї

Рис.4.2 - Чинники групової згуртованості

Рис.4.3 - Психологічні характеристики колективу

Виділяють чотири стадії формування згуртованої групи(табл.4.1).

Таблиця 4.1 - Стадії формування згуртованої групи

№ з/п Стадія формування згуртованої групи Характеристика

1. Прийняття членами групи один одного Усуваються недовіра і відчуження у відносинах між працівниками, з'являється готовність співробітничати.

2. Розвиток комунікацій і розробка механізму прийняття групових рішень Розширення та інтенсифікація комунікацій, відвертого спілкування. Група є здатною до прийняття колективних рішень.

3. Формування групової солідарності Зростання довіри і зміцнення почуття групової ідентичності. Члени групи одержують задоволеність від самого факту перебування в ній і допомагають один одному.

4. Прагнення до максимізації групового успіху Раціональне використання індиві-дуальних здібностей, можливостей і взаємодопомоги, забезпечення неформального колективного контролю за виконанням групових завдань. Переміщення акценту з міжособистісної солідарності і підтримки на загальну справу.

2. Психологічний стан членів колективу.

Психологічний стан колективу характеризується ступенем задоволеності їм своєю діяльністю і її результатами.

На ступінь задоволеності членів колективу впливають наступні обставини:

- характер і зміст діяльності;

- відношення людей до діяльності;

- престижність роботи;

- розміри винагороди;

- перспективи зростання;

- наявність супутніх можливостей (вирішити певні власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, та ін.).

3. Ступінь згуртованості членів колективу.

Згуртованість колективу, задоволеність людей своїм перебуванням у ньому багато в чому залежить від:

- психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу);

- соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі - відповідність професійних і моральних якостей членів колективу).

Психологічна сумісність членів групи - це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.

Сумісність включає цілий ряд якостей:

- фізіологічних (статевовікові та інші фізіологічні особливості);

- психофізіологічних (розходження темпераментів і біологічних потреб);

- психологічних (характер і мотиви поведінки);

- соціально-психологічних (цінності, інтереси, рольові чекання).

Доведено, що психологічна сумісність позитивно впливає на продуктивність праці і якість роботи.

Одним з вихідних моментів забезпечення психологічної сумісності є урахування особливостей темпераменту членів групи.

Темперамент - це система емоційних і динамічних (тих, що характеризують швидкість психологічних реакцій і активність) властивостей особистості.

Найкраще використання індивідуальних і ділових якостей працівників може бути забезпечене за допомогою різних механізмів психологічної сумісності:

1) схожість і взаємодоповнення (компліментарність) якостей взаємодіючих працівників.

Схожість якостей необхідна, наприклад, при формуванні екіпажів літаків або судів, при роботі на конвеєрі із заданим темпом; компліментарність - при розробці проектів (фантазія, креативність, широта мислення одних доповнюється тверезістю, урівноваженістю і прагматизмом оцінок інших);

2) контрастність властивостей і якостей.

Цей механізм сумісності зустрічається досить рідко і виявляється, в основному, лише тоді, коли у всіх працівників спостерігається яскраво виражена спрямованість до загальної колективної мети. У цьому випадку робітники із контрастними якостями повніше відображають і сприймають реальність, наприклад, надмірний оптимізм одних працівників у можливостях реалізації мети знижують песимісти, що готують групу до гіршого варіанту розвитку подій;

3) гомеостазис - саморегулювання системи, що забезпечує підтримку рівноваги за допомогою обміну інформацією; перерозподіл ролей і функцій, що має метою стійкість і ефективність групової діяльності.

До умов, що забезпечують соціально-психологічну сумісність працівників, належать: відповідність особистих можливостей кожного працівника структурі і змісту його діяльності, схожість моральних позицій працівників, однорідність основних мотивів діяльності та індивідуальних цілей членів колективу, можливість реального взаємодоповнення і органічного сполучення здібностей працівників, раціональний розподіл функцій між членами колективу.

В процесі вивчення третього питання “Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість” студент повинен запам’ятати наступне.

Відносини в колективі виникають між людьми як носіями певних соціальних ролей.

Роль - це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.

Ролі робітників у колективі поділяються на дві групи:

- виробничі;

- міжособистісні.

Виробничі ролі робітників у колективі наведені у табл. 4.2.

Таблиця 4.2 - Виробничі ролі робітників у колективі

№ з/п Роль Характеристика

1. Координатор Має найбільші організаторські здібності; як правило, стає керівником колективу незалежно від досвіду і знань. Його головний обов'язок - вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення встановлених цілей.

2. Генератор ідей Має гарні здібності і талант. Розробляє варіанти рішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, але в силу своєї неактивності, незібраності і т.п. не здатний реалізувати їх на практиці.

3. Контролер Творчо мислити не в змозі, але в силу глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи з її подальшого удосконалення.

4. Шліфувальник Має широкий погляд на проблему і тому при необхідності вміє узгодити її рішення з іншими задачами колективу.

5. Ентузіаст Самий активний член колективу; захоплює своїм прикладом навколишніх на дії з реалізації встановленої мети.

Продовження таблиці 4.2

6. Шукач вигод Посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що додають певну внутрішню єдність діям членів колективу.

7. Виконавець Сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і стимулювання.

8. Помічник Особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі та у житті.

Колектив буде нормально функціонувати при повному розподілі і сумлінному виконанні перерахованих ролей.

Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:

1) ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники);

2) ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).

Між членами колективу виникають наступні типи відносин:

- дружня кооперація, взаємодопомога, засновані на повній довірі;

- дружнє змагання у виді суперництва в окремих сферах у рамках позитивних взаємин;

- невтручання, дистанцювання один від іншого при відсутності як співробітництва, так і суперництва;

- суперництво, орієнтація на індивідуальні цілі навіть в умовах спільної роботи, засноване на загальній взаємній недовірі;

- кооперація антагоністів - суперництво у межах загальної діяльності і негативних відносин.

Студенту необхідно мати на увазі, що будь-яка колективна творчість завжди ґрунтується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються. Таким чином, при доборі і первинній обробці інформації члени колективу у будь-якому випадку виступають як "ізолянти", і лише потім починається власне колективна робота.

Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:

1) методом Дельфі;

2) методом мозкової атаки.

Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій. Така робота повторюється доти, поки не буде вироблене рішення, що наближається до оптимального або найбільш прийнятного у даних умовах.

Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи.

Метод мозкової атаки багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним.

Метод мозкової атаки полягає у публічному висловленні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлень, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно.

Процедура "мозкової атаки" виглядає таким чином. Керівник у короткому виступі розкриває сутність проблеми, причини її виникнення, вигоди, що може принести її рішення, а потім надає слово іншим учасникам. Як показує практика, групою з десяти чоловік за півтори години може бути висловлено до ста оригінальних ідей.

Існує безліч варіантів методу мозкової атаки. Вона може відбуватися:

- у вигляді критики і оцінки вже існуючих положень;

- у формі відповідей на питання, що швидко задаються;

- у доповненні та обговоренні пропозицій, зроблених письмово;

- у вигляді "суду" над заздалегідь складеним проектом.