Тема 9. Ділова оцінка персоналу підприємства

На результатах ділової оцінки персоналу базується рішення наступних управлінських проблем:

1. Підбір кадрів:

- оцінка особистих якостей претендентів;

- оцінка кваліфікації претендентів.

2. Визначення ступеня відповідності займаній посаді:

- переатестація працівників;

- аналіз раціональності розставлення працівників;

- оцінка повноти і чіткості виконання посадових обов'язків;

- оцінка працівника після завершення терміну випробування, після завершення стажування.

3. Поліпшення використання кадрів:

- визначення ступеня завантаження працівників, використання за кваліфікацією;

- удосконалення організації управлінської праці.

4. З'ясування внеску працівників у результати роботи:

- організація заохочення працівників (посилення матеріальних і моральних стимулів, забезпечення взаємозв'язку оплати і результатів праці, організація преміювання);

- встановлення міри стягнення.

5. Просування працівників, необхідність підвищення кваліфікації:

- прогнозування просування по службі працівників;

- формування резерву на висування;

- добір для виконання відповідальних завдань, направлення на стажування як заохочення;

- необхідність підвищення кваліфікації і її спрямованість;

- розробка програм підвищення кваліфікації управлінських працівників;

- оцінка ефективності навчання на курсах і в інститутах підвищення кваліфікації.

6. Поліпшення структури апарату управління:

- обґрунтування чисельності апарату управління, фахівців і службовців у підрозділі;

- перевірка нормативів чисельності;

- обґрунтування структури кадрів по посадах, рівню кваліфікації;

- розробка та уточнення посадових інструкцій.

7. Удосконалення управління:

- удосконалення стилю і методів управління;

- підвищення відповідальності працівників;

- зміцнення взаємозв'язку керівників і підлеглих.

Вимогами до проведення ділової оцінки персоналу підприємства є:

- об'єктивність - використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і урахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду;

- оперативність - своєчасність і швидкість оцінки, регулярність її проведення;

- гласність - широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб;

- демократизм - участь громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих;

- єдність вимогоцінки для усіх працівників однорідної посади;

- простота, чіткість і приступність процедури оцінки;

- результативність - обов'язкове та оперативне застосування діючих заходів за результатами оцінки;

Розрізняють два основних види ділової оцінки персоналу підприємства:

1. Оцінка кандидатів на вакантну посаду.

2. Поточна періодична оцінка робітників підприємства.

Так, ділова оцінка кандидатів на вакантну посаду складається з наступних етапів:

1. Аналіз анкетних даних.

2. Збір інформації про кандидата.

3. Перевірочні іспити.

4. Співбесіда.

Поточна періодична оцінка робітників підприємства складається з наступних етапів:

1. Оцінка результатів роботи і чинників, що визначають ступінь їх досягнення.

2. Аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів.

Показники ділової оцінки персоналу підприємства можна поділити на наступні групи:

1) результативність праці;

2) професійна поведінка;

3) особисті якості.

Оцінка праці може охоплювати:

- процес праці по його зовнішніх ознаках (робота, перерва і т.д.);

- оцінку витрат праці;

- оцінку складності праці.

Вибір того чи іншого підходу залежить, насамперед, від цілей оцінки.

Якщо стоїть задача оцінки особистих якостей працівника, то необхідно визначити:

- які якості вибрати з великого їх переліку;

- які якості вважаються основними для працівника або характерними для певної категорії працівників;

- чи допоможуть обрані якості об'єктивно оцінити усіх працівників з використанням однієї методики або для кожної групи працівників набір якостей повинен бути своїм і т.д.

В процесі ділової оцінки персоналу можна використовувати наступні методи:

1) метод шкалування (характеристика певного значення встановлюється на шкалі для кожного робітника);

2) метод упорядкування рангів (декілька оцінок приводяться у ранжований ряд щодо одного значення);

3) метод альтернативних характеристик (окремий робітник характеризується з погляду наявності або відсутності запропонованого значення).

Метод шкалування може бути представлений в двох формах:

- метод градації;

- метод оцінних шкал з описом кількісної оцінки.

При методі градації оцінювачу пропонується шкала з бальним визначенням значень показників, причому ці бали представляють ступінь виразності показника.

Щоб знизити суб'єктивізм методу градації, використовують інший різновид шкалування – метод оцінних шкал з описом кількісної оцінки.

При використанні методу оцінних шкал з описом кількісної оцінки числове значення шкали інтерпретується більш докладним описом образу дій, що відповідає даному числовому значенню.

При використанні методу упорядкування рангів по кожному показнику оцінки складається ранжований ряд, наприклад: показник «сумлінне виконання замовлень»: робітник 1 > робітник 2 > робітник 3.

Сумарна (узагальнена) оцінка працівників розраховується додаванням окремих рангів.

Розглянутий метод має певні недоліки:

- ненормовані витрати часу при оцінці значних груп робітників;

- відсутність можливості порівняння груп;

- не можна зробити достовірного висновку про якісну дистанцію між двома оцінюваними об'єктами (різниця між результатами роботи робітників груп 1 і 2 може бути великою, а між робітниками груп 2 і 3 – незначною).

Метод альтернативних характеристик відрізняється від попередніх тим, що він не використовує систематизовані способи виміру. Оцінювачу пропонується перелік висловлювань про образ робітника. Оцінювач відзначає відповідність і невідповідність конкретного висловлювання цьому образу.

Вивчення другого питання “Оцінка фахівців і керівників у підприємстві” повинно бути спрямоване на засвоєння наступного.

Задачі оцінки керівників і фахівців за результатами праці:

- виявлення відповідності працівника займаній посаді;

- визначення трудового внеску в умовах колективної оплати праці з метою ув'язування загальної ефективності праці працівника і рівня його посадового окладу;

- забезпечення підвищення індивідуальної віддачі від працівників, їхньої чіткої орієнтації на кінцевий результат, на досягнення головної цілі відділу, підприємства.

Оцінка фахівців підприємства проводиться по різних напрямках (рис.9.2). Основні з них пов'язані з оцінкою результатів діяльності працівника (основної і їй супутньої), що доповнюється соціально-психологічною оцінкою поведінки працівника в колективі.

Оцінка результатів діяльності фахівців здійснюється за допомогою системи показників. У залежності від змісту і характеру праці фахівців і, насамперед, від того, наскільки чітко можна охарактеризувати результати праці кількісно, чи існують норми часу на виконання тих чи інших робіт, чи видається працівникам нормоване завдання за обсягом робіт, що підлягають виконанню протягом визначеного періоду, застосовують різні показники:

- складність праці;

- продуктивність праці;

- якість праці.

Рис.9.2 - Напрямки оцінки праці фахівців підприємства

В одних випадках використовується для оцінки вся сукупність показників, в інших - тільки її частина.

Складність праці фахівців може характеризувати бальна оцінка чинників, що визначають складність праці даної категорії працівників (відповідальність, самостійність, розмаїтість робіт та ін.).

Продуктивність праці фахівців характеризується обсягом роботи за одиницю відпрацьованого часу.

Оцінка якості праці фахівців передбачає наявність чітких, кількісно виражених вимог до її результатів.

Як видно з рис.9.2, крім результатів основної діяльності фахівців оцінюються також творча активність, робота, пов'язана з підвищенням кваліфікації, і суспільна активність. Творча активність працівника характеризується такими показниками, як: кількість авторських посвідчень, довідок про раціоналізаторські розробки і їхнє впровадження, сумарний економічний ефект від виконаних робіт, кількість нагород, призових місць з урахуванням їх значимості і т.д.

Оцінка соціально-психологічних аспектів діяльності фахівця дозволяє визначити його авторитет у колективі, вплив на соціально-психологічний клімат, достоїнства і недоліки характеру. Оцінка здійснюється як колегами (анонімне анкетування), що проробили з оцінюваним фахівцем не менш року, так і керівником (оцінка “зверху”). При цьому оцінка, що дається керівником, не повинна носити анонімний характер. Така оцінка (у балах) проводиться тільки по тим якостям працівника, що виявляються безпосередньо у відносинах з вищестоящим керівництвом (ретельність, дисциплінованість, ініціативність і ін.).

Загальна методологія оцінки праці керівників (рис.9.3) виходить з того, що праця керівників оцінюється, насамперед, за результатами роботи підлеглого йому підрозділу.

Рис. 9.3- Напрямки оцінки праці керівників