Качества персонала, оцениваемые при подборе кадров

Анализ литературы, посвященной оценке и подбору персонала [5, 7, 13, 18, 19, 20, 22], позволил выявить целый рад нерешенных проблем.

Для их решения, во-первых, необходимо провести новый ана­лиз общих (общетрудовых) и специальных (для конкретной про­фессии) профессионально важных качеств (ПВК). Необходи­мость обусловлена, с одной стороны, различиями условий труда и служебных обязанностей для людей одной профессии на предпри­ятиях разных форм собственности, с разными структурами и сти­лями руководства, а с другой стороны, возросшим вниманием к «человеческому измерению» организации.

Во-вторых, необходим учет не только ПВК, но и профес­сионально недопустимых качеств (ПНК), установление пре­дельных норм выраженности некоторых личностных качеств, исключение не только патологии, но и акцентуаций для опреде­ленных профессий. Например: уровень агрессивности при рабо­те с детьми и пожилыми людьми должен быть ниже средних по­казателей, также, недопустимо наличие посттравматического синдрома у людей, чья работа связана с оружием.

В-третьих, при выделении совокупностей ПВК и ПНК необхо­димо присвоение каждому из них «весовых» коэффициентов. Ка­кая бы стратегия принятия решения ни применялась при подборе персонала, очевидно, что качества работника не одинаковы по своему влиянию на выбор кандидата. Наличие одного, но очень значимого, недопустимого качества может перечеркнуть все по­ложительные показатели претендента.

В-четвертых, следует пополнить список особенностей работ­ника, оцениваемых при подборе персонала. Современные условия требуют обязательной оценки нравственных качеств, имиджа ра-

ботника, устойчивых поведенческих особенностей.

На наш взгляд, существует необходимость расширить понятие квалификации работника В него следует включать не только по­лученное образование, стаж работы, но также послужной список, повышение и понижение в должности, причины увольнений, от­сутствие «белых» (перерывы в работе по специальности) и «чер­ных» (увольнение по «статье») «пятен» в биографии. Значимость этих фактов хорошо видна на примере профессиограммы главного бухгалтера коммерческого банка (см. Приложение 1). К понятию квалификации можно отнести и наличие специальных лицензий (на ношение оружия, на операции с ценными бумагами, права на вождение автомобиля и т.п.).

Социально-демографические факторы (пол, возраст, семей­ное положение, уровень благосостояния и др.) связаны с условия- -мн и характером труда, потребностью в росте и обучении, особен­ностями социальных контактов, снстемои стимулирования труда и социально-бытовой сферой предприятия. Социально-бытовая сфе­ра предприятия (организация питания, отдыха, медицинского об­служивания, обеспечение жильем и т.д.) имеет большое психоло- < гическое значение, т.к. воспринимается как проявление заботы ор­ганизации о своих сотрудниках. По мнению многих психологов, забота о сотрудниках определяет уровень доверия к руководству и организации [24].

В соответствии с рассматриваемым подходом, который может быть назван «организационно-центрированным», важное значение приобретает способность работника к адаптации. Существует большая совокупность методов адаптации работников [21, 23] Одним из актуальных путей исследования можно считать выделе­ние и изучение психологических свойств человека, которые влия­ют на процессы адаптации в организации. При приеме на работу необходимо отбирать кандидатов с благоприятным прогнозом адаптации в организации.

Мотивацию, самооценку, способность к адаптации, нравст­венные качества можно, по нашему мнению, отнести к группе об­щетрудовых ПВК, Опыт практической работы показывает ведущее значение мотивации сотрудника для эффективной его работы. Ф. Лютенс [12] определяет потребности во власти, в достижениях, причастности, безопасности и статусе как основные мотивирую­щие силы в поведении членов организации. Он рассматривает тру-

довую мотивацию в русле нескольких подходов; содержательного (Маслоу, Герцберг, Альдерфер), модели ожидания (Левин и Тол-ман, Врум), теории справедливости (Адаме), теории атрибуции (Келли, Роттер) и др. Согласно теории Герцберга, персонал (поми­мо зарплаты, условий труда и дополнительных льгот) будет моти­вировать работа, требующая определенных усилий и обеспечи­вающая возможности достижений, признания, ответственности, продвижения и роста [12, с. 175]. Существенным является указание Портера и Лоутера на то, что связь мотивации с производительно­стью опосредствована способностями, чертами характера и пред­ставлениями работника о собственной роли.

В предыдущем разделе упоминались исследования эффективно­сти способов стимулирования персонала в зависимости от организа­ционной культуры [2]» Кроме того, ДА. Горулев [3] отмечает, что различия в мотивации напрямую связаны с эффективностью различ­ных методов стимулирования: административных (создание опти­мальных условий работы, учета и контроля), экономических (различ­ные системы определения вознаграждения), социально-психологи­ческих (создание корпоративного духа, благоприятного психологиче­ского климата, возможности повышения квалификации).

Для организаций любой формы собственности чрезвычайно акту­альны вопросы оценке нравственных качеств работников. По сло­вам nl Шихирева, человечеству потребовались века прежде, чем проблемы деловой культуры в деловой этики стали неотъемлемой ча­стью деловой жизни [21]. B.Shaw считает, что без этичного ведения дел невозможно достижение главной цели любой организации - оп­равдать ожидания потребителей, служащих, партнеров и акционеров [24]. Понятно, что невозможно построить этическую политику фирмы путем простого сложения качеств высокоморальных личностей. Не­обходимо постоянное проведение работы по созданию корпоративной этики. P. Cadet предлагает методики самоотчета работников организа­ции о моральной стороне их поступков, о возможных альтернативах и о последствиях поступка с точки зрения приоритета интересов (при­оритет корпоративных целей перед личными, глобальных перед част­ными, долговременных перед сиюминутными) [23]. Цели организа­ции, иерархия организации и подразделения, система делегирования полномочий, распределение ответственности и система распределения вознаграждения предполагают учет индивидуальных нравственных особенностей работников при подборе и расстановке персонала.

В настоящее время существует явный дефицит методик измере­ния нравственных: качеств личности. Нами разработана шкала отно­шения к соблюдению нравственных норм. На ее основе в рамках трех методических подходов созданы методики, когорте учитывают куль­турно-исторические особенности, а также специфику отношения к моральным нормам различных социальных групп. Созданы модифи­кации методик для менеджеров и для предпринимателей [6].

Определение устойчивых поведенческих проявлений пред­ставляет собой целую группу довольно сложных задач. Во-первых, при подборе кадров существует необходимость выявить различ­ные формы девиантного поведения, такие как: алкоголизм, токси­комания, наркомания, склонность к суициду, противоправное по­ведение. В прежние годы проверку персонала на склонность к дс-виантному поведению осуществлял! соответствующие специали­сты, при приеме на работу требовались медицинские справки. Сейчас для многих организаций это недоступно, поэтому задача ложится целиком на специалистов, работающих с персоналом. В литературе предлагаются методы косвенного выявления девиант­ного поведения [15], Во-вторых, помехой в работе могут стать со­вершенно безобидные привычки. Например, какими бы причинами не было вызвано вегетарианство, оно неуместно для продавца мясных изделий или для известной личности, рекламирующей их. Другим примером является курение: в налтен стране оно воспри­нимается без осуждения, но иногда может противоречить имиджу организации, а на взрывоопасных производствах эта привычка не­допустима. Для некоторых фирм, особенно зарубежных, характер­но настороженное отношение к любителям рискованных видов спорта, т.к. это может привести к потере трудоспособности работ­ника по причине возможной травмы.

Имидж работника оказывает двойственное влияние на реше­ние а принятии на работу. Зачастую, топ-менеджеры проводят оценку нравственных, мотивационных и других качеств кандида­та, основываясь на своем жизненном опыте и профессиональной интуиции, а по сути, на основании имиджа претендента. С другой стороны, располагающий имидж может быть полезен в социаль­ных контактах, вызывать доверие у клиентов фирмы и, таким об­разом, приносить экономический эффект. Понятно, что имидж ра­ботника должен соответствовать имиджу организации и особенно­стям социальных контактов в ней.

Таким образом, несмотря на то, что специалистами по персо­налу традиционно оценивается значительная совокупность ка­честв, существует необходимость ее дополнения и пересмотра. Некоторые качества заслуживают особого внимания ввиду их большого значения для эффективной работы (мотивация, само­оценка, способность к обучению); другие упоминаются в литера­туре крайне редко, а зачастую, не имеют четких критериев оценки (профессионально недопустимые качества, привычки, имидж, нравственные качества); третьи (например, квалификация) нужда­ются в конкретизации, учитывающей современные условия.

Матрица оценки персонала

На основании анализа теоретических работ, результатов при­кладных исследований и опыта практической работы предлагается схема совмещения профессиональных и организационных крите­риев с оцениваемыми качествами работника, которая получила на­звание «матрицы оценки персонала» (Схема 1).

С одной стороны, схема представляет собой упорядоченное двухмерное множество, что соответствует математическому опре­делению матрицы. С другой стороны, она служит шаблоном, фор­мой для разработки технологии оценки персонала, что соответст­вует технологическому понятию матрицы. В близком контексте этот термин использует Т.С. Кабаченко в «матрице профессиогра-фического исследования» [9, с.304-309], учитывающей некоторые организационные основы деятельности, в частности, особенности иерархии организации, потребность в профессиональном совер­шенствовании.

Матрица оценки персонала представляет собой таблицу, где столбцы являются критериями организации и требованиями профессии, а строки - качествами работника. Элементы матри­цы (обозначенные «+») определяют узловые (проблемные) точ­ки совмещения требований профессии и организации с качест­вами работника. Матрица может служить основой для разработ­ки технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла. Рамки данной работы не по­зволяют подробно остановиться на каждом критерии подбора персонала, поэтому мы ограничились наиболее важными и наи­менее изученными.

Схема 1. Матрица оценки персонала.

Профессиональные и организационные критерии оценки персонала

Качества персонала

7; К S3 е ft V N £ ** S S ".' VH *3E D "Kβ к|Ш D И ',

t>

Квалификация

С оциально-демографические характеристики____________

Физическое и психическое здоровье _____________„

ПВК

пнк

Мотивация, самооценка

Способность к адаптации

Способность к обучению

Имидж работника

Нравственные качества

Поведенческие проявления

Необходимо отметить, что критерии, идущие от организа­ции и профессии, не являются независимыми внешняя среда фирмы определяет ее цели и задачи, иерархия и структура опре­деляют список служебных обязанностей и профессиональных задач. Это же относится и к качествам работника - большинство из них взаимосвязано.

Другой немаловажный момент состоит в том, что для крупных организаций при проведении оценки персонала необходим учет особенностей конкретного подразделения, а именно его целей, стратегий, задач, иерархии, стиля руководства, системы стимули­рования и т.д.

В связи с использованием методологии, лежащей в основе матрицы оценки персонала, возникают проблемы методического обеспечения, несмотря на большое количество диагностических средств, применяемых при оценке персонала в настоящее время «Матрица оценки персонала» наглядно демонстрирует целый круг нерешенных проблем' в идеале, каждой проблемной точке (обо­значенной <(+») должен соответствовать диагностический метод Наиболее полно разработана диагностика совпадения требований профессии и ГТВК работника в соответствии с профессиографиче-ским подходом. И хотя очевидно, что индивидуальные особенно­сти работника должны соотноситься с целями, задачами, стилем руководства, особенностями социальных контактов организации и подразделения, на сегодняшний день не существует норм а крите­риев, по которым они должны оцениваться В последние годы раз­работаны методы оценки персонала с использованием собеседова­ний, стресс-интервью, экспертных оценок [1, 13] Однако они не свободны от некоторых недостатков, не учитывают профессио­нально недопустимые качества (ПНК), не присваивают весовые коэффициенты ПНК и ПВК, что приводит к субъективности экс­пертных оценок.

Учитывая большой объем нерешенных задач, разработка методов диагностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес Сложность в том, что каждая конкретная организация должна сама определять допустимые нормы выраженности тех или иных личностных или профессиональных качеств Напри­мер, в какой степени руководство готово отказаться от опреде­ленной доли прибыли, которая неизбежно будет потеряна, если

сотрудники организации будут демонстрировать высочайшие кормы правдивости, принципиальности и справедливости в от­ношениях с клиентами. Жесткие алгоритмы подбора кадров, применяемые рекрутинговыми агентствами и службами занято­сти, не учитывают особенности организации, что является большим недостатком. Личные предпочтения топ-менеджеров также приводят к ошибкам в подборе персонала. «Матрица оценки персонала» отражает подход, учитывающий специфику требований профессии, организации и подразделения к качест­вам работника. Примером реализации близкого подхода, учиты­вающего параметры совместной жизнедеятельности, является система, разработанная на предприятии «УФГАЗ» [14] Авторы отмечают, что в соответствии с поставленной задачей определе­ния уровня профессиональных качеств, была разработана про­грамма, позволяющая выявить спектр возможностей рабочих и ИТР: уровень личностного развития, адаптационные возможно­сти, умение ориентироваться в различной социальной среде, ключевые профессиональные качества. При этом учитывались как специфические особенности предприятия целиком, так и его подразделений. «Проведенное исследование позволило разрабо­тать диагностический инструментарий, позволяющий качест­венно измерить ключевые аспекты профессиональных знаний, выявить механизмы адаптационных процессов и определить ос­новные мотивационные тенденции, позволяющие закрепить на рабочем месте» [14, с.295]. Опыт «УФГАЗ» может быть полезен и другим организациям, особенно тем, которые не могут позво­лить себе провести столь глубокое исследование. Однако следу­ет учитывать, что система разрабатывается для конкретного предприятия и механический перенос на другие организации может привести к таким же негативным последствиям, к каким ранее приводил технократический подход к подбору персонала

Заключение

Подводя итоги исследования, можно подчеркнуть следующее.

1. Многообразие целей, структур и форм собственности со­временных российских организаций предполагает разработку но­вого подхода к оценке персонала. Подход, оценивающий качества работников на соответствие требованиям конкретной организации, назван нами «организационно- центрированным».

2. Совместная жизнедеятельность организации как концеп­туальная основа предлагаемого подхода, позволяет выделить основные факторы внешней и внутренней среды организации, которые, наряду с требованиями профессии, выступают крите­риями подбора персонала.

3. Учет особенностей жизнедеятельности современных орга­низаций предполагает пересмотр и дополнение перечня качеств персонала, оцениваемых при подборе. Важной задачей является разработка методического обеспечения предлагаемого подхода.

В настоящей работе предложен концептуальный подход к подбору персонала, в фокусе которого находится организация во всех аспектах ее совместной жизнедеятельности. Этот подход от­ражает современные тенденции проявляющиеся в социально-психологической теории и в прикладных разработках специали­стов по персоналу. В работе обоснована необходимость пересмот­ра критериев подбора кадров не только в соответствии с требова­ниями профессии, но и в соответствии со спецификой организа­ции. Выделены признаки совместной жизнедеятельности органи­зации, которые могут выступать критериями подбора персонала" цели, задачи, структура, иерархия, стиль управления, ценности, поведенческие нормы, система стимулирования персонала, психо­логические особенности социальных контактов, потребность орга­низации в профессиональном росте и обучении персонала, имидж организации, особенности социально-бытовой сферы. Кроме того, выделены факторы внешней среды организации, оказывающие влияние на требования к персоналу, и определены показатели, на которые эти факторы влияют.

В результате анализа теоретических работ, ряда прикладных исследований и опыта практической работы разработана схема со­вмещения критериев организации и профессии с качествами ра­ботника, которая получила название «матрицы оценки персонала». Матрица может служить основой для разработки специальной технологии подбора персонала конкретной организации на каждом этапе ее жизненного цикла.

В работе проведен анализ качеств персонала, традиционно оцениваемых специалистами, и обоснована необходимость их пе­ресмотра и дополнения. Профессионально недопустимые качества, устойчивые поведенческие проявления, имидж, нравственные ка­чества редко упоминаются в литературе и, как правило, не имеют

строгих критериев оценки. Некоторые качества персонала заслу­живают особого внимания, так как имеют большое значение для эффективной работы, или нуждаются в конкретизации, учиты­вающей современные условия.

Применение описанного подхода предполагает соответствующее методическое обеспечение и, следовательно, разработка методов ди­агностики соответствия качеств работника запросам организации представляет большой научный и практический интерес.

Литература

/. Базаров Т.Ю Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. Автореферат дисс... докто­ра психол наук М.: МГУ, 1999.

2. Вельская Е.Г., Ромашкина Е.В. Управление персоналом в контек­сте организационной культуры // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.­Калуга, 2000. С.238-242.

3. Горулее ДА. Особенности построения мотивации персонала страховых компаний // Психология и экономика. Труды 1-й Все­российской конференции по экономической психологии. М.-Калуга, 2000. С.252-253.

4. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности е условиях организационно-экономических изменений. Дисс. доктора пси* хол наук. М.: ИП РАН 1999.

5 Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов // Социальная пси­хология и общественная практика. М.: Наука, 1985. С.23-37

6. Журавлев А.Л, Купрейченко А.Б. Отношения современных россий­ских предпринимателей к морально-этическим нормам делового поведения // Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства / Отв. ред. А.Л. Журавлев, КВ. Шорохова. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1999. С. 89-109.

7. Иванова ЕМ. Основы психологии изучения профессиональной деятельности. М.: МГУ, 1987.

8. Шащенко Н.П. Экономика фирмы. Курс лекций для бакалавров. Раздел 1. М.: МГУ, 1998.

9. Кабаченко Т.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Рос­сийское педагогическое агентство, 1997.

10. Короткина Е.Д. Психологические особенности профессиональной деятельности менеджера в контексте организационной культу­ры (на примере торговых организаций). Дисс. канд. психол. наук. Тверь, 1999.

11. Краткий политический словарь /Сост. и общ. ред. Л.А Оникова, Н.В. Шишлина, М.: Политиздат, 1989.

12. Лютенс Ф Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-

М, 1999, 692с. 13 Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной

оценки персонала организации. Дисс... канд. психоя наук. М..

МГУ, 1999.

14. Надришин АС, Рахимов А.З., Сорокина АИ. Подход к решению проблемы профессиональной диагностики рабочих, ИГР и после­дующей адаптации на производстве // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психоло­гии. М.-Капуга, 2000. С.294-295

15. Рабочая книга практического психолога, технология эффектив-ной профессиональной деятельности (пособие для специалистов, работающих с персоналом) / Научн. ред. А А. Деркач, М.: ИД «Красная площадь», 1997. 400с.

16. Сафина Г.Д. Особенности подбора персонала в поликулътурноп организации // Психология и экономика. Труды 1-й Всероссийской конференции по экономической психологии. М.-Калуга, 2000. С. 304-306.

17. Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. 142с.

18. Теория и практика профориентации и профконсулътации. Вып. 2. Серия: Профессиональная диагностика. Составление профессио-грамм деятельности специалистов / Под. ред. В.В. Спасенникова. Калуга, 1995.

19 Управление персоналом /Под. ред. Т.Ю. Базарова. Б Л. Еремина. М.ЮНИТИ, 1998.

20. Шекшня КВ. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.

21. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. М.: Фи­нансы и статистика, 1999. 248с.

22. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма-Инфра, 1998.

23. Cadet P. Pour agtr et ammer autroment dans une sosete en mutaton Pars: Edtons Cab, 1994. 303p.

24 Shaw R.B. Trust n the balance: bwldngsuccessfol organzatons on rezults, ntegrty and concern. San Francsco: ossey-Bass Publshers, 1997. 242p.

С 249