Развитие управленческой мысли

 

Несмотря на то, что само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, области исследования, профессии относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в XX в.

Объекты управления — это техника и люди. Следовательно, развитие теории управления было связано с развитием других областей знания, прежде всего математики, техники, социологии и психологии. Успехи этих наук позволяли глубже понять факторы, влияющие на эффективность производства. Ученые по-разному оценивали роль этих факторов. В соответствии с этим формировались различные подходы к теории и практике управления.

В первой половине XX в. оформились 4 относительно самостоятельные школы управленческой мысли. В хронологическом порядке это школы: научной организации труда; административная; «человеческих отношений»; науки управления.

Дальнейшие исследования показали, что ни одна из теорий, на которой базировались эти школы, не является универсальной, но каждая из них способствовала достижению успеха в решении различных управленческих задач, внесла свой вклад в развитие менеджмента. Многие теории, подходы, методы, разработанные в рамках данных школ, не утратили своей актуальности.

Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г., когда вышла в свет книга Ф. Тейлора «Принципы научного управления». Именно работам Ф. Тейлора, а также Ф. и Л. Гилбертов обязана своим возникновением школа научной организации труда. Основное внимание исследователи сосредоточили на содержании работы, на анализе конкретных трудовых операций.

Еще будучи учеником каменщика, Гилберт заметил, что люди, которые учили его класть кирпичи, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое движение было самым эффективным, стал методично изучать эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4, 5, увеличив тем самым производительность на 50%.

Стараясь усовершенствовать трудовой процесс, школа научной организации труда не пренебрегала и человеческим фактором. В течение рабочего дня вводились перерывы для необходимого отдыха, были установлены физиологически обоснованные нормы выработки и те, кто превышал установленные нормы, получали дополнительную оплату.

Большой вклад в развитие научного управления внесла психотехника. Целью психотехников являлось приложение психологических знаний к решению практических задач производства. Для психотехники был характерен широкий круг решаемых задач — профессиональный отбор и консультации, профессиональное обучение, борьба с производственным утомлением и несчастными случаями, создание психологически обоснованных конструкций машин, инструментов, оборудования и т. п., рационализация режимов труда, отдыха и многое другое. В нашей стране развитие психотехники связано с именами таких ученых, как С. Г. Геллерштейн, И. Н. Шпильрейн, К. К. Платонов, и многих других.

Многие вопросы, которые разрабатывались школой научной организации труда, сейчас относят к компетенции психологии труда, инженерной психологии и эргономики.

Представителями школы научной организации труда фактически был поставлен вопрос об отделении функций управления — обдумывания, планирования, контроля — от чисто исполнительских функций. В результате этого управление стало признаваться самостоятельной деятельностью.

Школа научной организации труда концентрировала свое внимание на производственном процессе, усилия же административной школы были направлены на совершенствование собственно управления. Французского ученого Анри Файоля, с чьим именем связано возникновение административной школы, называют «отцом менеджмента». Если Ф. Тейлор начинал свою карьеру как простой рабочий, то Файоль долгое время руководил большой компанией по добыче угля. Возможно, это обусловило различие их подходов к повышению эффективности производства. Предметом изучения для административной школы была организация в целом, ее структура, общие закономерности функционирования. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления и построения организации.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как единый процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, описанных выше. Большое внимание представители административной школы уделяли социальным аспектам управления. Среди основных принципов управления, разработанных Файолем, важное место занимают: разделение труда, соотношение полномочий и ответственности (прав и обязанностей), дисциплина, справедливое вознаграждение, инициатива, корпоративный дух (единство целей и ценностей).

Школа человеческих отношений возникла как реакция на неспособность других управленческих подходов осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности деятельности организации. Двух ученых — Э. Мэйо и М. Фоллет — можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии этой школы. М. Фоллет первой определила управление как«обеспечение выполнения работы с помощью других людей». По сути, это то, что сейчас называют «персонал-технологией».

Знаменитые исследования Э. Мэйо, известные как «Хотторнские эксперименты» (они проводились в компании «Уэстрн Электрик» в городе Хотторне), открыли новое направление в теории управления. Первоначальной задачей эксперимента, проводившегося в русле работ по научной организации труда, было определение влияния освещенности на производительность труда. Рабочих разделили на две группы. Для одной группы — экспериментальной — освещение увеличили, а для другой — контрольной — оставили прежним. К большому удивлению исследователей производительность труда возросла в обеих группах. То же самое произошло, когда освещение было уменьшено. Значит, само освещение не оказывало значительного влияния на производительность труда. На втором этапе эксперимента группе рабочих повысили заработную плату, ввели дополнительные перерывы, создали условия для общения. Производительность труда возросла. По мере улучшения условий труда даже при сокращении чистого рабочего времени выработка возрастала. Ученые объяснили это снижением утомления. Но когда вернули первоначальные условия труда, выработка осталась на прежнем высоком уровне. Для выяснения причин этого факта был проведен опрос участников эксперимента, в результате чего было установлено, что на производительность повлияли не физические условия труда, а какой-то «человеческий элемент». Сформировалась небольшая структура группы, положение (статус) работника в которой зависит от его личностных качеств и поведения, между работниками сложились личные отношения, улучшились отношения с руководителем, возросла удовлетворенность трудом.

Э. Мэйо сделал вывод, что главной причиной изменения производительности труда явилась незапланированная и неконтролируемая руководством перестройка социальных отношений. Важной причиной повышения производительности труда послужило и изменение формы контроля. Во время проведения эксперимента мастера контролировали рабочих менее жестко, чем обычно. Отсутствие жесткого контроля способствовало более осознанному выполнению работы. Этот вывод положил начало исследованиям стилей руководства на производстве.

Организацию начали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимозависимые задачи. Трудно переоценить вклад школы «человеческих отношений» в развитие управленческой науки, и все же оптимизация взаимоотношений не является универсальным средством повышения эффективности деятельности организации.

Социальные и психологические факторы всегда оказывают на производительность труда огромное влияние, но влияние это разворачивается на фоне материальных, физических и организационных факторов, которые нельзя сбрасывать со счетов.

Дальнейшие исследования психологов позволили глубже понять причины фактов, описанных теорией человеческих отношений. Управление стало учитывать все более широкий спектр психологических особенностей личности и индивидуальности каждого работника. Многие психологи, занимающиеся вопросами управления, вышли за рамки теории человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на налаживании межличностных отношений. Стали изучаться различные аспекты социального взаимодействия, власти и авторитета, лидерства и мотивации, личностных особенностей и культуры. Основной целью этого подхода стало повышение эффективности деятельности организации за счет реализации личностного потенциала работников. Такой психологический подход стал особенно популярен с 60-х годов. С этого времени промышленная социальная психология и психология управления начали бурно развиваться и в нашей стране. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал единственный и наилучший способ решения управленческих задач. Но, как показывает практика, единственного, самого лучшего, универсального подхода к управлению не существует.

На этом выводе основывается современная школа управления — «Наука управления». Организация рассматривается как открытая система, состоящая из нескольких подсистем. Важным для управления, которое представляет собой непрерывный процесс, являются как связи между элементами внутри организации, так и связи организации с внешней средой. Так как связи между элементами и состояние элементов постоянно изменяются, методы и концепции управления должны соответствовать конкретным ситуациям. Чтобы учесть все многообразие факторов и иметь возможность их прогнозировать, управлять ими, принимать оптимальные управленческие решения, необходимо использовать количественные методы, и прежде всего математическое моделирование. Появление и развитие современной школы управления, ситуационного подхода во многом стало возможным благодаря компьютеризации.

Развитие управленческой науки — это эволюционное развитие. Современный менеджмент вобрал в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных подходов. Ниже кратко сформулирован вклад различных школ и направлений в теорию и практику управления.

Школа научной организации труда:

 

1. Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.

2. Профессиональный отбор и профессиональное обучение;

3. Создание учебного инструмента и оборудования.

4. Систематическое использование материального стимулирования.

5. Отделение управленческой работы от исполнительской.

Административная школа управления:

 

1. Развитие принципов управления.

2. Описание функций управления.

3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.

Школа человеческих отношений и психологический подход:

 

1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.

2. Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.

Школа науки управления:

 

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.

2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений.

3. Разработка ситуационного подхода.

 

Итак, не существует универсального «самого лучшего» способа управления. В каждой конкретной ситуации лучшим способом управления является тот, который обеспечивает достижение организацией ее целей.

Руководство и лидерство

 

Руководство и лидерство, так же, как коммуникации (общение) и принятие решений, пронизывают всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять основные функции управления, если нет эффективного руководства. Руководство — существенный компонент управления.

Руководство можно определить как умственную и физическую деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

Лидерство является процессом, с помощью которого один человек оказывает влияние на другого человека или на группу. Лидерство, в том смысле, в котором мы будем его употреблять, — социально-психологическое явление.

Руководитель — это должность, руководитель обладает определенными официальными полномочиями, использует данную ему организацией власть. Лидер же может влиять на людей без каких бы то ни было официальных полномочий.

Чтобы эффективно управлять подчиненными, руководитель должен обладать лидерским влиянием. Одной только должности с соответствующими властными полномочиями недостаточно, чтобы быть руководителем.

Почему один человек становится лидером, а другой нет? Что определяет возможность для человека стать лидером? Согласно «теории черт», лидер должен иметь определенные качества, и лучшие руководители обладают общим для всех набором таких качеств. Несмотря на сотни проведенных исследований, ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, который обязательно присущ эффективному лидеру. Изучение личностных свойств дает противоречивые результаты. Как правило, выделяют такие свойства, как высокий интеллект, любознательность, ответственность, надежность, активность, энергичность, здравый смысл, общительность и уверенность в себе. Однако, как свидетельствуют исследования, в разных ситуациях лидеры проявляют разные качества. Во всяком случае можно считать установленным, что человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств. Структура личных качеств руководителя должна находиться в соответствии с личными качествами, деятельностью и задачами членов группы (подчиненных). Важно то, как и в каких ситуациях проявляет лидер свои качества, как воспринимает группа своего лидера. Чтобы обладать лидерским влиянием, руководитель должен восприниматься группой как:

«Один из нас»	Лидер имеет определенные общие характеристики с членами группы, поэтому он воспринимается как «один из нас», а не как «чужак». «Чужак» обычно вызывает настороженность.
«Подобный большинству из нас»	Лидер должен быть настоящим членом группы, в особой степени воплощающим в себе нормы и ценности, имеющие наибольшее значение для группы.
«Лучший из нас»	Нужно быть не только как большинство из нас, но и, как это ни парадоксально, «лучшим из нас», чтобы служить примером, образцом для подражания, быть «фокусом» всех положительных эмоций членов группы. При этом лидер не должен казаться «намного лучше нас», «намного умнее». Тогда лидер уже не будет «как один из нас», что может вызвать у группы опасение, что ее проблемы не будут понятны и важны лидеру.

Подчиненные должны быть уверены, что руководитель может помочь удовлетворению их потребностей, и руководитель должен оправдать их ожидания в этом отношении.

Второй подход в отличие от «теории черт», сосредоточившей внимание на личности лидера, направлен на исследование поведения лидера (руководителя). Основным для этого подхода является понятие стиль руководства.

В контексте управления стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Стиль руководства определяется степенью делегирования руководителем своих полномочий (распределением полномочий между руководителем и подчиненными); степенью участия подчиненных в принятии решений; уровнем информированности подчиненных; типами власти, которые использует руководитель.

Выделяют следующие типы власти:

1. Власть, основанная на принуждении (руководитель влияет на подчиненных через страх наказания).

2. Власть, основанная на поощрении (материальное и моральное стимулирование).

3. Экспертная власть (подчиненные высоко оценивают профессиональную компетентность руководителя).

4. Власть примера (подчиненные уважают руководителя как личность и специалиста и стремятся походить на него).

5. Законная или традиционная власть (высокий официальный статус руководителя дает ему право отдавать распоряжения).

Все руководители в той или иной степени используют эти типы власти. В соответствии с самой распространенной классификацией, выделяются 3 основных стиля руководства: авторитарный (автократический), демократический и либеральный.

Для авторитарного стиля руководства характерна централизация, концентрация власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, жестко определяет всю деятельность подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Подчиненные должны исполнять только то, что приказано, при этом они получают минимум необходимой информации. Руководство подменяется командованием. Деятельность подчиненных жестко контролируется. Основные используемые типы власти: власть, основанная на принуждении и традиционная власть.

При демократическом стиле руководства руководитель децентрализует свою власть. Он консультируется с подчиненными, которые также принимают участие в выработке решения. Подчиненные получают достаточно информации, чтобы иметь представление о перспективах своей работы. Инициатива с их стороны всячески стимулируется. Руководитель делегирует подчиненным часть своих властных полномочий, в том числе при осуществлении контроля, вводит элементы коллективного самоуправления. Используются все типы власти, но преимущественно власть, основанная на поощрении и власть примера.

Либеральный стиль руководства характеризуется минимальным вмешательством руководителя в деятельность группы. Руководитель выступает лишь в роли посредника.Он обеспечивает своих подчиненных информацией и материалом, необходимым для выполнения работы. Минимальное использование властных полномочий.

Приведенная классификация, конечно, не исчерпывает всего многообразия форм взаимодействия руководителя и подчиненных, которые складываются в жизни.

В своей работе в зависимости от условий, целей, задач, индивидуальных особенностей подчиненных и своих особенностей, в зависимости от конкретной ситуации, руководитель должен применять различные стили руководства.

Как правило, в обычных условиях наиболее эффективным оказывается демократическое руководство. В сложной критической ситуации, например, когда что-то угрожает организации, целесообразно использовать элементы авторитарного стиля. В производственных коллективах наименее эффективным оказывается либеральный стиль, а в научных — авторитарный.

Для менеджеров — теоретиков и практиков — становится все более очевидным, что в сегодняшнем, быстро меняющемся мире «самым лучшим» является стиль руководства, ориентированный на реальность.