Розробляючи шляхи державної кадрової політики, необхідно виділити
три основних напрямки:
1) визначення суб’єктів кадрової роботи, їх функції, повноваження і відповідальність як “вертикально” (співвідношення функцій і прав у вирішенні кадрових питань центральних, регіональних і місцевих органів), так і “горизонтально” (між органами різних гілок влади, відносно недержавних структур);
2) визначити поточні і найближчі завдання та пріоритети;
3) вибрати засоби, форми, технології роботи з кадрами в кожній конкретній сфері кадрової діяльності на засадах дотримання законності.
Державна кадрова політика повинна базуватися на загальних
принципах та спиратися на належне організаційно-структурне і матеріально-фінансове забезпечення. Доцільно виділити такі організаційні принципи державної кадрової політики:
– підбір кадрів за діловими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної і об’єктивної їх оцінки; рівність і відкритість вирішення всіх кадрових питань демократично і гласно, однак з можливістю призначення на окремі посади;
– послідовності керівництва; забезпечення законності, дотримання нормативних вимог у вирішенні кадрових питань.
Одним з пріоритетних напрямів реалізації кадрової політики в органах державної влади є забезпечення висококваліфікованими, професійно компетентними кадрами державної служби.
Серед різних форм і напрямів роботи, що сприяють підвищенню професійної компетентності, особливе місце посідають освітня діяльність і самоосвіта. Варто розробити концепцію цілеспрямованої комплексної підготовки й перепідготовки державних службовців, адекватну сучасній ситуації. Необхідним є вдосконалення держстандарту за фахом “Державне управління” з можливим поділом цієї спеціальності. У навчальних програмах обов’язково повинні бути представлені такі розділи управління, як людські ресурси, бюджет, фінансове право, інформатика. Студенти мають бути підготовлені у сфері кількісних методів і якісного аналізу, розуміти політичні процеси, що відбуваються в країні і за кордоном. Система просування по службі повинна бути пов’язана з результатами навчання і перепідготовки.
Важливо створити чітку й об’єктивну, дієву систему добору й оцінювання кадрів, спрямовану на залучення й просування кращих, найбільш здібних працівників, а з іншого боку – на усунення неефективних працівників.
Для поліпшення системи кадрового забезпечення державної служби варто впроваджувати й удосконалювати такі процедури й механізми: детально регламентовану й доступну для ознайомлення систему критеріїв добору, заохочення й просування державних службовців за результатами кваліфікаційних іспитів і атестацій на підставі їхньої кваліфікації й ділових якостей, а не вислуги років; організацію атестаційних комісій зі змішанимскладом, тобто включення до їхнього складу не лише співробітників відповідного органу, що здійснює атестацію, а й працівників кадрових служб інших установ, які залучаються на ротаційній основі, викладачів навчальних закладів, що спеціалізуються з профілю “державне управління”; організацію апеляційних комісій для звернення осіб, які незгодні з оцінкою результатів їхньої діяльності як державних службовців.
Основною передумовою залучення на керівні посади компетентних, висококваліфікованих працівників, ефективних менеджерів є формування дієвого кадрового резерву та робота з ним. До кадрового резерву необхідно включати не лише співробітників установи, а й талановиту студентську молодь, випускників вишів відповідного профілю, працівників інших установ, організацій, підприємств, які гідно себе зарекомендували. При формуванні списків кадрового резерву необхідно шукати нових підходів до аналізу особистісних та ділових рис службовців, враховувати колективну думку.
Кадрові служби повинні стати повноцінними методичним, інформаційним та координуючим центрами кадрового менеджменту, зосередитися на аналітичній та організаційній роботі у сфері кадрового менеджменту, аналізі ефективності діяльності органу виконавчої влади, його структурних підрозділів, професійної діяльності кожного державного службовця, прогнозуванні розвитку персоналу, плануванні кар’єри держслужбовців, забезпеченні їхнього навчання та моніторингу ефективності роботи.
Слід реформувати систему оплати праці державних службовців, щоб забезпечити конкурентоспроможність державної служби на ринку праці, зменшити відомчий та місцевий впливи, запобігти корупції, кардинально підвищити зацікавленість кадрів у продуктивній і високоякісній, ініціативній та високоефективній, сумлінній і відповідальній роботі, перебуванні на державній службі та подальшому просуванні по ній.
Вищезазначеного можна досягти при встановленні середньої заробітної плати на державній службі, більшої за середню оплату праці в галузях економіки. З метою збереження високопрофесійного, досвідченого кадрового потенціалу державної служби та високоефективного його використання у випадках припинення перебування на державній службі через незалежні від працівника обставини (відставка, звільнення, усунення, утримання в резерві поза службою тощо) доцільно розробити й запровадити дієвий механізм його соціально-правового захисту. Зокрема при зміні посади державного службовця внаслідок зміни керівника (для патронатної служби), ліквідації або реорганізації державних органів йому має бути надана робота з встановленням посадового окладу, не нижчого від попереднього.
Державна служба в демократичному суспільстві повинна бути інститутом, відкритим для контролю Громадяни мають знати, як і за якими правилами вона працює, мати доступ до необхідних матеріалів і відомостей, оскаржувати рішення, що зачіпають їхні права, включаючи кадрові.
Ці права повинні забезпечуватися юридичними засобами, адміністративною, а також судовою практикою. Така відкритість державної служби буде сприяти зростанню її авторитету, престижу, без чого неможливо залучати на службу найбільш здібних молодих людей.
Також необхідно, з одного боку, посилити відповідальність за порушення обмежень, пов’язаних зі службовою діяльністю, встановити дисциплінарну відповідальність за порушення держслужбовцями правових норм, суттєво скоротити привілеї й пільги, що надаються за державний кошт, а з іншого боку – істотно збільшити прямі грошові виплати. Необхідно створити в законі передумови для радикальної зміни мотивації для вступу на державну службу: питома частка посадового окладу у структурі заробітної плати повинна збільшитись, меншу питому вагу мусить мати й надбавка за вислугу років, а підстави для отримання пенсії повинні стимулювати до вступу на державну службу не лише людей передпенсійного віку, а й молодь.
Потребує змін і державна кадрова політика, проблеми правового забезпечення якої стають гальмом у розвитку держави і без прийняття нового закону про державну службу навряд чи вирішаться. Професійна державна служба є запорукою успішної реалізації реформ та сталого розвитку країни. Такої державної служби не створити, допоки вона буде з політичних мотивів втрачати талановитих людей і марнувати свій потенціал, натомість на відповідальні посади призначатимуться по протекції або з політичної лояльності люди, фахова підготовка яких не відповідає вимогам щодо цієї діяльності. Тому необхідно розмежувати політичні й адміністративні посади та функції в державному управлінні, тобто запровадити політичну нейтральність у державній службі, змінивши українську традицію, яка дозволяє політизувати призначення на посади державних службовців.
Врешті-решт потрібно користуватись сучасними етичними принципами державної служби, за порушення яких застосовувати до службовців санкції. Ці принципи дають моральні орієнтири, сприяють виробленню службової моралі, адекватної сучасному розумінню ролі демократичної, правової держави в житті суспільства.
3.Шляхи підвищення ефективності контролю в умовах реформування державної служби в Україні.
Реформування державної служби України обумовлено в принциповому плані сучасними завданнями та функціями державної служби. Зміни в законодавстві про державну службу зумовлені постановкою нових державних завдань, реформою державного управління, створенням нових конституційно-правових засад, реформуванням політичної та економічної систем.
Нормативно-правова база, яка регулює сьогодні діяльність державної служби України, багато в чому вичерпала свій потенціал і стримує розвиток інституту державної служби України, системи державного управління.
На даний час у системі державної служби є проблеми, які потребують вирішення. До них можна віднести таке:
1) відсутність чіткого законодавчого розмежовування політичних та адміністративних функцій у системі державного управління, що призводить до не завжди обґрунтованої плинності кадрів державної служби в залежності від політичних змін;
2) відсутні законодавчо закріплені критерії віднесення до посад державних службовців працівників, які реалізують відповідні державно-владні повноваження, а тому чітко не визначено коло осіб, на яких поширюється законодавство про державну службу;
3) діяльність держслужбовців залишається недостатньо відкритою та прозорою, не створено умов для надійного контролю за такою діяльністю з боку суспільства, що надає додаткові можливості для зловживань, порушень, хабарів, безвідповідальності;
4) низькою залишається якість управлінських послуг, які надаються державними службовцями, відсутні чітко регламентовані процедури та національні стандарти надання послуг;
5) недосконалою є система проходження державної служби, тобто система відбору, призначення на посади, просування по службі;
6) не врегульоване питання запобігання конфлікту інтересів на державній службі, тобто розмежування державного і приватного секторів.
Внаслідок цих та інших факторів знижується ефективність державної служби, посилюється відчуження людини від держави, зростає неповага до державних органів.
Адаптація інституту державної служби в Україні до світових стандартів має здійснюватись за такими пріоритетними напрямами:
- вдосконалення правових засад функціонування державної служби;
- реформування системи оплати праці державних службовців;
-встановлення порядку надання державних послуг та вдосконалення нормативного регулювання вимог професійної етики державних службовців;
- вдосконалення та підвищення ефективності управління державною службою;
- професіоналізація державної служби.
Для перетворення державної служби України у державну службу європейського зразка необхідно в законодавчих актах передбачити:
- встановлення публічно-правових відносин між державними службовцями і державою;
- забезпечення політичної нейтральності державних службовців шляхом розмежування політичних та адміністративних посад у системі виконавчої влади;
- чіткі критерії віднесення до посад державних службовців працівників,які виконують відповідні державно-владні повноваження;
- реформування і законодавче врегулювання системи оплати праці державних службовців;
- встановлення прозорих та справедливих принципів відбору на посади державних службовців виключно на конкурсних засадах;
- запровадження в системі держслужби управління персоналом, що базується на принципах законності, компетентності та професійних заслуг;
- встановлення індивідуальної дисциплінарної відповідальності державних службовців, конкретного переліку дисциплінарних порушень і дисциплінарних стягнень, процедури наслідування їх та порядку оскарження.
